Формы и системы зароботной платы

       (ФОТ). Каждому работнику  присваивается   свой  квалификационный  уровень.  В зависимости  от  квалификационных  уровней   работники   распределяются   по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В  основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

       - образование,

       - профессиональная квалификация,

       - деловитость и т.д.

       Оценка    квалификационного    уровня    дополняется     определённым

       коэффициентом  трудового  участия  каждого   работника   (KTV)   в   текущих результатах  деятельности  и  количеством  отработанного   времени.   Расчёт заработной  платы  при  бестарифной  системе  оплаты  труда  определяется  в следующей последовательности:

       1.  Рассчитывается  количество  балов,  заработанных  каждым   работником

       подразделения по формуле, где

              К – квалификационный уровень  i–го работника

              Т – количество отработанных  чел-ч i-ым работником

              КТУ – коэффициент трудового  участия i-го работника

       2.  Определяется  общая  сумма   баллов,  заработанная  всеми  работниками

       подразделения:

       3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся  на оплату одного балла (тенге.):

       4. Определяется заработная плата  отдельных работников подразделения:

Разновидностью  бестарифной  системы  оплаты  труда   можно   считать

рейтинговую  систему  оплаты  труда.  Она  учитывает  вклад   работников   в

результаты деятельности предприятия  и  основана  на  долевом  распределении фонда оплаты труда. 
 
 
 

4.2. Модель совершенствования организации и учета оплаты труда 

       Внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа на предприятиях о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной  работы.

       На  втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для  каждого работника. За основу была взята  единая тарифная секта, применяемая на предприятии. Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) – для рабочих и оплата по должностным окладам – для специалистов,  служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

       Расчетные коэффициенты квалификационного  уровня для каждого работника определяются по формуле:

           

                                                      Кi=3Пср/3Пmin                               (1) 

       где: 3Пср – средняя заработная плата работника за период времени;

             3Пmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.

       Например, в организации средняя заработная плата работника за 2008 год составила 54553 тенге, а средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии 21730 тенге.

       Чтобы определить коэффициент квалификационного уровня пользуемся формулой 1 (54553/21730), и получаем 2,5.

       Следующий этап – разработка развернутой сетки  соотношения в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия, то есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы.

       Практическая  реализация предлагаемого распределения  фонда оплаты труда по бестарифной  модели оплаты труда осуществлена на примере ТОО «Белоусовская больница».

       Прежде  всего, необходимо определить долю каждого  подразделения в общем фонде  оплаты труда предприятия. В примере,  рассмотренном в таблице, распределение фонда оплаты труда производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу фонда оплаты труда подразделения в фонде оплаты труда предприятия.  

       Таблица 3.1 – Распределение общего фонда оплаты труда по подразделениям за месяц.     

Наименование  подразделения	Сумма, тыс.тенге	Удельный вес  фонда оплаты труда (в %)
Высшее звено:	515	39,6
Среднее звено	616	47,4
Рабочие	168	13
Итого:	1299	100

 

       Фонд  каждого подразделения далее  распределяется на более мелкие фонды  участков или отделов, если последние  функционально не зависят друг от друга.

       В основу предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного  качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессий, должностей и.т.д.  С учетом данных соотношений следует, распределить средства, предназначенные на оплату труда (фонд оплаты труда) между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

                            (2)

       где: 3Пi – размер заработной платы i –го работника;

               п – общая численность работников предприятия;

               Кi- коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда данного i – го работника выше  минимальной;

               Тi- количество рабочего времени, отработанного работником за период оплаты.

       На  примере вышеуказанной организации  определим размер заработной платы  i –го работника, для этого возьмем одного работника, Абраимова Т, получает 43642 тенге в месяц, общая численность работников составляет 46 человек, оплата труда данного работника, примерно в три раза выше МЗП, работник отработал 20 дней в месяц, фонд оплаты труда за месяц составил 1299 тысяч тенге, теперь нам остается найти размер заработной платы, он будет равен 28328 ((3*20/46*20*3)*1299).

       Рисунок 3.1 – Доля заработной платы одного работника в общем фонде заработной платы

         

       Данная  формула показывает, какую долю единого  фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному  уровню и качеству труда. Причем соотношения  в оплате труда работников различных категорий (Кi) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно  широким диапазонам, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять трудовые коллективы, непосредственно хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы. Тем самым «вилки» соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывались не только квалификация работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

       Формула (2) также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться » на работе и ждать окончание смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

       Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность  труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

       Разрыв  между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате туда.

       Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной значительно упростить механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

       При разработке в бестарифной системе  многофакторной экономико – математической модели организации платы труда работников нами был предложен следующий набор критериев:

              - занимаемая должность;

              - условия труда;

              - уровень образования;

              - стаж работы на предприятии;

              - индивидуальные трудовые показатели.

       Этот  критериальный набор предусматривает  дифференциацию для любой категории  работников с учетом присущих их трудовому  вкладу количественных и качественных параметров по каждому из перечисленных  критериев с тем, чтобы увязать  с ним заработную плату конкретно работника,

       В  экономико –  математической модели формирования доли заработной платы, выплачиваемой  по критерию “условия труда”, рыночная оценка каждого вида работ наряду с учетом их сложности должна подразумевать  и то вредное воздействие факторов среды, которое конкретный работник получает на своем рабочем месте. В отечественной и зарубежной практике сложились два различных подхода к преобразованию оценки вредности данного вида работ в денежное выражение. Оба эти подхода основаны на аналитической оценке вредного воздействия различных факторов, присутствующих на производстве и оказывающих воздействие на работника в процессе выполнения им своих производственных функций. Однако наряду с существующим сходством подходов между ними существует ряд серьезных различий. 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       На  сегодняшний день в  нашей  стране  существует  большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

       Время диктует необходимость такой  системы оплаты, которая формировала бы  мощные  стимулы  развития труда   и   производства.   Работник   крайне заинтересован даже  в  небольшом  повышении  зарплаты.  Работодатель  же  не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

       Одна  из самых серьезных проблем в  этой области –  отсутствие  жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий  данного  работника,  а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего  из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за  собственное  жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не  оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в  более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

       У наших работников,  в  отличие  от  западных,  при  низкой  зарплате