Юридическая служба предприятия

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он, находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. В акте должно быть отражено: когда, где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоянии. В акте следует указать внешние признаки состояния работника (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.д.). Акт подписывается не менее чем тремя работниками-очевидцами нетрезвого состояния работника. В акте должно быть также указано, предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя [14, с. 230].

Увольнение по этому основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу.

Увольнение по пункту 8 статьи 42 ТК производится за совершение по месту работы хищения; При этом следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, не может являться основанием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

Увольнение по пункту 9 статьи 42 ТК производится в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил.

3.2. Расторжение трудового договора  по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

ТК установил новое основание прекращения трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [2, п. 6 ст. 35]. В то же время это основание предусматривает шесть самостоятельных случаев прекращения трудового договора, которые предусмотрены в статье 44 ТК.

По пункту 1 статьи 44 ТК работники подлежат увольнению не только при призыве на воинскую службу, но и при поступлении на такую службу. По этому же основанию следует увольнять работника при поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения; В то же время призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата о призыве на срочную воинскую службу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение, документ, подтверждающий прием работника на военную службу (контракт) и т.п. При этом работник представляет также заявление с просьбой уволить его с работы по соответствующей причине.

Прекращение трудового договора по основанию восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается в случае, если последний восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда). Увольнение по рассматриваемому основанию не может быть применено для соблюдения гарантий выборных работников, для лиц, уволенных с воинской службы, поскольку за этими лицами сохраняется право на прежнюю или равноценную работу [14, с. 238].

Увольнение в связи с нарушением установленных правил приема на работу производится в случаях, когда законодательством предусмотрены определенные правила приема на работу, но эти правила не соблюдены. Случаями нарушения правил приема на работу являются, в частности:

1. прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
2. прием лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;
3. прием на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;
4. прием на работу в государственную организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому [2, ст. 27];
5. прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации [2, ст. 255];
6. прием на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;
7. прием на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работников с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями [2, ст. 348] и т.д.

Нарушением правил приема на работу является также прием без документов, перечисленных в статье 26 ТК.

Следующее основание – вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Арест, примененный судьей по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника [14, с. 240].

Также основанием для расторжения трудового договора является смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим. Документами, являющимися основанием для прекращения трудового договора, служат свидетельство о смерти, выданное в установленном порядке, а также решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестно отсутствующим.

Прекращение трудового договора по основаниям статьи 44 ТК хотя и не является следствием виновного поведения гражданина как работника, однако не влечет предоставление ему каких-либо гарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

3.3. Оформление увольнения работников

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. О произведенном увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин [14, с. 250].

Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствовал, или не получил трудовую книжку, то она; должна быть выдана ему по первому требованию; За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

При прекращении трудового договора по независящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие. Выплата выходного пособия производится с целью обеспечения работника в период поиска новой работы. Законом установлен различный размер выходного пособия в зависимости от основания увольнения. Размер выходного пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Ситуации, когда перед работодателем возникает необходимость оформления увольнения работника, встречаются очень часто. С точки зрения трудового законодательства работник увольняется самостоятельно или может быть уволен нанимателем в следующих случаях: по соглашению сторон; ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности иди штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации; систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей; прогула без уважительных причин; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного грубого нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Юридическая служба является специальным подразделением предприятия, организации, стоящим на страже укрепления законности и договорной дисциплины. Ее задачи определяются многообразием хозяйственных связей, прав и обязанностей сторон. Неслучайно поэтому именно на юристов в большей степени, чем на какую-либо другую службу, ложится ответственность за предотвращение негативных последствий принятия незаконных решений на производстве.

В связи с тем, что юридическая служба выполняет главную роль в обеспечении законности в деятельности предприятий, необходимо четко и в соответствии с законодательством организовать ее работу.

На предприятии, где решено организовать юридическую службу как структурное подразделение, в первую очередь должна быть создана соответствующая материально-техническая база, что обеспечит работу такого подраздела (рабочие места, оргтехника, лицензированное программное обеспечение, соответствующая правовая литература и тому подобное), введено в штатное расписание предприятия необходимое количество штатных единиц, утвержден фонд заработной платы и осуществлено другие обязательные мероприятия. В связи с этим решение о создании такого структурного подразделения должно быть принято органом предприятия, который имеет соответствующие полномочия, или приказом руководителя, а в случае отсутствия у него таких полномочий – более высшим органом управления предприятием (общими собраниями или владельцем). Этим же решением определяются основные требования, критерии работы и структурная подчиненность юридической службы. Как правило, юридическая служба входит в состав административно-управленческого аппарата предприятия и подчиняется непосредственно его исполнительному органу.

После принятия решения и определения основных требований к работе юридической службы создаются внутренние локальные нормативные акты, которые регламентируют порядок ее работы и взаимодействие с другими службами и подразделами предприятия. К таким документам относят Положения о юридической службе (юридический отдел, бюро, сектор и тому подобное) и должностных инструкциях на работников юридической службы.

Разрабатывая положение о юридическом подразделе, руководство государственного учреждения, организации или предприятия должно придерживаться требований типичных положений о юридической службе, утвержденных органами исполнительной власти или соответствующими отраслевыми объединениями предприятий и тому подобное. Юридические лица частной формы собственности в своей деятельности по аналогии также могут использовать утвержденные типичные положения, учитывая специфику своей деятельности.

В настоящее время любое предприятие может обеспечить правовую работу на предприятии с помощью юридического или физического лица – субъекта хозяйственной деятельности, который предоставляет юридические услуги путем заключения с ним соответствующего договора. Такие мероприятия совершаются с целью экономии средств на материально-техническое обеспечение и содержание штатных работников. Руководитель предприятия может своим приказом поручить ответственному лицу заключить договор на юридическое обслуживание с субъектом хозяйственной деятельности. Кроме наличия договора, в этой ситуации в обязательном порядке должна быть составлена доверенность на право представлять интересы предприятия.

Для обеспечения правовой работы в целом на предприятии могут применяться как один, так и несколько способов организации юридической службы. Выбор их зависит от специфики предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Список нормативных источников

1. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1997 г.: с изм. и доп.: текст Декрета по состоянию на 28.05.2008 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г.: с изм. и доп.: текст Кодекса по состоянию на 06.01.2009 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.
3. О профессиональных союзах: Закон Республики Беларусь от 22.04.1992 г.: с изм. и доп.: текст по состоянию на 10.05.2007 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.
4. О некоторых мерах, направленных на повышение роли и качества работы юридических служб: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.12.2008 г.: с изм. и доп.: текст по состоянию на 21.03.2009г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.
5. Типовое положение о юридической службе республиканского органа государственного управления и иной государственной организации, подчиненных Правительству Республики Беларусь, местного исполнительного и распорядительного органа, Инструкция о порядке подготовки проектов нормативных правовых актов республиканскими органами государственного управления и иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, Примерное положение о юридической службе государственной организации: утвержд. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.12.2008 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.
6. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г.: с изм. и доп.: текст по состоянию на 26.06.2008 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.