Анализ организации управления на ООО «Ариадна» и ее совершенствования

Введение

 

В последние годы Российский рынок переполняют схожие в области деятельности организации и компании, каждые из которых предоставляют практически аналогичные товары и услуги. Поэтому у многих организаций недостаточно потенциала и в связи с этим слабая конкурентоспособность. Безусловно, каждая компания стремится к индивидуальности, получению хорошей прибыли, успешному развитию, росту, а также большое внимание уделяется персоналу. Именно персонал играет большую роль в эффективном развитии не только организации, но и ее стратегии.

Зачастую многие руководители практически не обращают внимания на персонал и тем самым делают большую ошибку. Для поддержания развития организации необходимо стимулировать работников к труду: профессиональное обучение, поощрение, условия труда, организационная культура и т.д. Безразличие руководителя к работникам может привести к текучести кадров, низкому уровню выполнения работы, и даже развалу всей организации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что сегодня функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его корпоративную культуру.

На сегодняшний день изучение человеческого фактора в реализации стратегии российских компаний изучена очень мало, и не смотря на свою значимость не имеет должного освещения в литературе.

Именно поэтому, объектом исследования является человеческий фактор в реализации стратегии ООО «Ариадна».

Предметом исследования является изучение возможности развития системы управления персоналом в организации.

Цель курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления на ООО «Ариадна» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- Изучить состояние системы  управления персоналом в ООО  «Ариадна»;

- Сформулировать рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемой организации.

В процессе написания курсовой работы использовались следующие методы исследования: абстрактно-логический, монографический и личные наблюдения.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования полученных данных для повышения экономических показателей российских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ человеческого  фактора в реализации стратегии

1.1 Общая экономическая характеристика ООО «Ариадна»

 

Лесозаготовительная промышленность - крупнейшая отрасль лесной промышленности, осуществляющая лесозаготовку, вывозку и сплав древесины. Продукция лесозаготовок - деловая древесина, идущая на дальнейшую переработку и в строительные отрасли, а также дровяная древесина. Дровяная древесина еще широко продолжает использоваться в домашнем хозяйстве, особенно в сельской местности, хотя ее значение даже за последние полвека существенно снизилось.

Открытое общество с ограниченной ответственностью «Ариадна» учреждено в соответствие с Федеральным законом от 08.02.98г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Гражданским кодексом РФ. Место нахождение общества: город Курск, ул. Ленина, д.77б, оф.633б. индекс 305000 Общество создано на неопределенный срок. ООО  «Ариадна» имеет в аренде  участок общей площадью 15000 кв. метров.

Имидж предприятия обеспечивается деятельностью в рамках закона.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором Шаталовым Константином Ивановичем.

ООО «Ариадна» специализируется на производстве пиломатериалов и поддонов. Услугами компании пользуются строительные компании, складские помещения, а также частные лица и многие другие. Компания обеспечивает широкий ассортимент продукции.

Грамотное управление предприятием и необходимые связи позволяют компании в полном объеме выполнять свои обязательства перед партнерами и покупателями.

Работа с компанией – это:

• индивидуальный подход к каждому клиенту;
• выполнение заказа точно в срок;
• гибкая ценовая политика.

Основной целью создания общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Предприятие преследует следующие подцели (рис.1):

Рис. 1. – Дерево целей ООО «Ариадна»

Для достижения поставленных целей предприятие решает следующие задачи:

• мониторинг рынка;
• анализ достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности;
• поиск новых технологий производства пиломатериалов;
• снижение уровня себестоимости добычи леса и производства пиломатериалов.

Миссия предприятия включает в себя следующие блоки:

• бережное и рациональное использование природных богатств при использовании современных технологий и высококачественной техники;
• стремление к долгосрочным деловым отношениям, в основе которых лежат честность, надежность, нацеленность на перспективу во имя успешного роста нас и наших партнеров;
• стремление поставлять только лучшую продукцию деревообработки, удовлетворяющую самым строгим требованиям покупателей и соответствующую современным мировым стандартам качества, обеспечивая высокий уровень сервиса.

Стратегия развития ООО «Ариадна» отражает принципы, заложенные в миссии предприятия.

Основными стратегическими задачами являются:

• повышение эффективности основной деятельности предприятия путем модернизации всех производственных процессов и создания современного лесоперерабатывающего комплекса с полным циклом безотходной переработки древесины;
• повышение объемов производства;
• совершенствование системы управления, создание на предприятии высококвалифицированного, сплоченного трудового коллектива.

Важными составляющими успешной стратегии развития предприятие считает подбор персонала, создание системы обучения специалистов предприятия на базе собственного производства, создание сплоченного трудового коллектива, способного оперативно решать любые задачи, диктуемые меняющимися условиями рынка.

 

2.2 Оценка человеческого фактора в реализации стратегии ООО «Ариадна»

 

Как и в любой другой организации, важным моментом в работе кадров, является развитие имеющегося персонала. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т. д.).

 Организационно-производственная структура ООО «Ариадна» представляет собой упорядоченную совокупность подсистем управления предприятием, находящихся между собой в устойчивых отношениях. Ее цель состоит в обеспечении стоящих перед предприятием стратегических задач, установлении четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределении между ними прав и ответственности.

Характер организационных отношений на предприятии – линейно-функциональный. Это означает, что помимо прямых (вертикальных) связей на предприятии имеются связи функциональные (горизонтальные), которые обеспечивают взаимодействие сотрудников предприятия при выполнении конкретных задач.

 

Рис. 2. – Организационная  структура управления предприятием

Прямые полномочия идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ линейного построения - ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий, оперативный процесс принятия решений. Среди недостатков выделяют негибкость, жесткость, не приспособленность к дальнейшему росту организации.

Во главе организации находится генеральный директор и начальник производства. Руководители и работники действуют на основании устава организации, а также утверждаемых внутренних документов.

Генеральный директор руководит деятельностью организации, решает вопросы текущей хозяйственной и организационной деятельности, анализирует и представляет руководителю производства основные направления деятельности организации на перспективу и текущий год, вносит предложения о материально-техническом оснащении организации, организует выполнение решений. Он имеет право:

- распоряжаться делами, имуществом  и денежными средствами организации;

- издавать приказы и  распоряжения, обязательные для  исполнения всеми работниками  организации;

- принимать и увольнять  работников организации в соответствии  с утвержденными должностными  окладами, штатным расписанием и  сметами расходов организации;

- устанавливать размеры  премиальных вознаграждений работникам  организации в пределах, определяемых  положением о премировании;

- подписывать договоры  с поставщиками и другие платежные  документы;

- представлять организацию  и осуществлять в установленном  законом порядке действия от  имени организации без особой  на то доверенности.

Права, обязанности и ответственность работников банка регламентируются должностными инструкциями. Для развития организации необходим коммерческий отдел, который возглавляет начальник производства. Немало важную роль играет бухгалтерия, которую возглавляет главный бухгалтер. Отделом снабжения и продаж руководит начальник производства. Отдел кадров занимается подбором персонала, проводит социологические исследования для расширения структуры рабочей силы. Транспортный отдел, отдел охраны и технической безопасности, склады и гаражи так же играют немало важную роль.

Оптимальная численность и качественный состав персонала обеспечивают выполнение стратегических задач организации. Нехватка такого персонала ставит под угрозу выполнение указанных задач; избыток влечет излишние расходы. Цель данного этапа - определить оптимальную потребность в персонале в численном плане и в разрезе специальностей, необходимых для выполнения организацией своих функций в полном объеме.

Организационная структура и особенности технологии определяют численность персонала, его квалификацию и структуру. Среднесписочная численность персонала - показатель, характеризующий количество человек, работающих в организации, необходимых для осуществления финансовых и организационных процессов.

Показатель среднесписочной численности работников предприятия за отчетный месяц, исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава, за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. (Приложения табл.2)

Показатель предназначен для контроля за изменением состава работников, выполнением бюджета затрат на содержание рабочей силы и расчета средней заработной платы, отражаемой в статистической отчетности. Динамика и структура рабочей силы представлены в таблице 1. в приложении.

Данные таблицы указывают на наличие тенденции повышения среднесписочной численности работающих в организации к 2013 году. Структура персонала за 2011-2013 годы подверглась изменениям, связанным с увольнением и приемом новых сотрудников. Можно сказать, что за время существования организации, руководящий состав практически не менялся. Наибольшая текучесть кадров осуществлялась среди рабочих.

Значительный рост персонала приходится на 2013 год и составляет 53 человека по сравнению с 2011.

Из показателей видно, что в основном на предприятии работают постоянные работники, которых удовлетворяют условия труда и заработная плата, они дорожат своей работой.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Уволенных по собственному желанию: 1