Анализ состояния и пути повышения уровня организации труда на предприятии

За более чем полувековую  историю своей деятельности завод  освоил выпуск широкого ассортимента кабельно-проводниковой продукции  различного назначения для многих отраслей промышленности и сельского хозяйства, наладил тесные партнерские отношения  со многими российскими и зарубежными  компаниями.

В апреле 2008 г. ОАО «Завод „Сарансккабель“ вошло в состав ОАО «Севкабель-Холдинг».

Сегодня завод выпускает:

Кабели:

1. Силовые: с изоляцией из сшитого полиэтилена 6; 10; 20; 35 кВ;
2. С пластмассовой изоляцией 0,66; 1; 6 кВ;
3. Кабель с бумажной изоляцией 1; 6; 10 кВ;
4. Кабели силовые и контрольные с низким дымо- и газовыделением (нг-LS)
5. Не содержащие галогенов (нг-HF)
6. Огнестойкие (FRLS, FRHF)
7. Кабели связи
8. LAN-кабели
9. Кабели для сигнализации и блокировки
10. Управления и контроля
11. Судовые
12. Радиочастотные

Провода:

1. Неизолированные гибкие,
2. Луженые,
3. Для воздушных линий электропередач
4. Для электрических установок
5. Соединительные
6. Бытового назначения модернизированные
7. Монтажные
8. Автотракторные
9. Для электрической и дуговой сварки
10. Установочные для водопогружных электродвигателей
11. Трансляционные.

2.2. Анализ организации труда на ОАО «Завод Сарансккабель»

 

Численность работников ОАО  «Завод «Сарансккабель» постоянно  изменяется во времени. Эти изменения  происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы и называются движением рабочей силы.

Для оценки интенсивности  движения трудовых процессов на предприятии  используются относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 1.1

К_оп = Ч_пр / Ч_ср × 100,                                                                                (1.1)

где К_оп – коэффициент оборота по приему;

Ч_пр – число работников, принятых за период;

Ч_ср – среднесписочная численность за период.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 1.2

К_в = Ч_ув / Ч_ср × 100,                                                                                  (1.2)

где К_в – коэффициент оборота по выбытию;

Ч_ув – число работников, уволенных по всем причинам за период.

Коэффициент текучести определяется по формуле 1.3

К_т = Ч_ут / Ч_ср × 100,                                                                                  (1.3)

где К_т - коэффициент текучести;

Ч_ут – число работников, уволенных по причине текучести кадров.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используется коэффициент постоянства состава, который определяется по формуле 1.4

К_пс = Ч_оп / Ч_ср × 100,                                                                                 (1.4)

где К_пс – коэффициент постоянства состава;

Ч_оп – число работников, проработавших весь отчетный период.

Основным источником данных о наличии и движении рабочей  силы являются статистическая отчетность, в которой приводятся сведения в  единой методологии расчета за отчетный и предыдущие годы.

По данным ОАО «Завод «Сарансккабель»  рассчитаем вышеприведенные коэффициенты и представим их в таблице 1.

Таблица 1 -  Численность персонала по категориям работников

Наименование показателя	2004 г.	2005 г.	2006 г.
Среднесписочная численность работников, чел	1769	1826	1880
из них: ИТР	365	374	389
промышленно-производственный персонал	1404	1452	1491
Коэффициент оборота по приему	0,73	0,99	1,11
Коэффициент оборота по выбытию	2,15	2,85	2,93
Коэффициент текучести	0,45	0,55	0,60
Коэффициент постоянства состава	97,85	97,15	97,07

 

Анализ таблицы 1 показывает, что среднесписочная численность, всего персонала к 2006 году увеличилась на 111 человек, или на 1,06%. Увеличение абсолютной численности произошло как в целом по заводу, так и в части промышленного персонала.

В основном увеличение численности  промышленно-производственного персонала  проходило за счет увеличения численности  основных и квалифицированных специалистов (технологов, конструкторов) и рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию  с каждым годом увеличивается  соответственно на 0,7 и 0,08.

Коэффициент текучести кадров неустойчив, он колеблется от 0,45, 0,55 до 0,60. это говорит о нестабильности коллектива.

Снижение текучести кадров является важным резервом повышения  эффективности использования трудовых ресурсов на заводе.

Из таблицы 1 видно, что трудовой потенциал за анализируемый период с 2004 по 2006 гг. увеличился на 94 человека, что в процентах составляет 5,15%.

Одновременно с увеличением  общей численности работников увеличилось  число производственных рабочих  на 1,06%, что в абсолютном выражении  составляет 87 человек. Численность  служащих также увеличилась на 24 человека за период с 2004 по 2006 гг.

В четырех основных цехах  и пяти вспомогательных, а также  в службах и отделах, обслуживающих  производство трудятся на данный момент 1960 человек. Основными рабочими профессиями  на ОАО «Завод «Сарансккабель» являются перемотчик, прессовщик, бронеровщик, пропитчик, обмотчик, изолировщик, волочильщик, слесарь – токарь.

Рабочая бригада состоит  из восьми рабочих и ответственного лица бригадира – мастера. В одну рабочую смену используется труд четырех бригад.

За разработку мероприятий  по организации труда всех категорий  работников предприятия с целью  дальнейшего повышения производительности и качества труда, эффективности  производства отвечает инженер по организации  труда.

На ОАО «Завод «Сарансккабель» трудятся работники разных возрастных категорий.

Оценка организации труда  состоит в определении уровня организации труда, ее влияния на использование рабочего времени и основных фондов, работоспособность и здоровье трудящихся, возможность гармоничного развития каждого участника общественного производства, а также в выявлении причин несоответствия существующей организации труда плановому уровню.

Для анализа использования  рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений, необходима информация о рабочем времени. На предприятиях учитывается несколько фондов времени.

Календарный фонд времени  рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При  определении календарного фонда  времени в человеко-днях он равен  сумме списочной численности  работников предприятия за все календарные  дни периода (месяца или года), а  при определении в человеко-часах  – фонд в человеко-днях следует  умножить на нормальную среднюю продолжительность  рабочего дня.

Максимально возможный фонд рабочего времени определяется разностью  табельного фонда и человеко-днями, приходящимися на очередные отпуска. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее  время, которым может располагать  предприятие или организация  при стопроцентной явке работников.

К причинам не использования  рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного  рабочего дня или неполной рабочей  недели по решению администрации, а  также трудовые конфликты.

Полную информацию о фондах времени и их использование можно  получить из баланса рабочего времени (таблица 2). На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений не использования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Составим баланс рабочего времени одного рабочего, таблица  2.

Определим номинальный фонд рабочего времени, раздел 3.

2004 год: 365 – 117 = 248 (дней)

2005 год: 365 – 117 = 248 (дней)

2006 год: 365 – 109 = 256 (дней)

В разделе 4 найдем суммарное  количество неявок на работу.

2004 год: 20 + 1,4 + 0,7 + 7,5 + 2,4 + 2,5 = 34,5 (дней)

2005 год: 19,5 + 1,4 + 0,6 + 7 + 2,6 + 2 + 0,5 + 0,2 = 33,1 (дней)

2006 год: 19 + 1,4 + 0,7 + 7,3 + 2 + 2 = 32,3 (дней)

В разделе 5 определим полезный фонд рабочего времени.

2004 год: 248 – 34,5 = 213,5 (дней)

2005 год: 248 – 33,1 = 214,9 (дней)

2006 год: 256 – 32,3 = 223,7 (дней)

Раздел 7 – потери времени  за счет сокращения длительности рабочего дня.

2006 год = 0,02 (час)

Найдем среднюю продолжительность  рабочего дня (раздел 8).

2004 год: (7,67 – 0,02 + 7,67) / 2 = 7,66 (час)

2005 год: (7,67 – 0,04 + 7,67) / 2 = 7,65 (час)

2006 год: (7,72 – 0,02 + 7,72) / 2 = 7,71 (час)

Вычислим полезный фонд рабочего времени на одного работника (раздел 9).

2004 год: 7,66 × 213,5 = 1635,41 (час)

2005 год: 7,65 × 214,9 = 1644 (час)

2006 год: 7,71 × 223,7 = 1724,73 (час)

Таблица 2 - Баланс рабочего времени одного рабочего в году в условиях 40-часовой рабочей недели     

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1. Календарный фонд времени,  дни	365	365	365
2. Количество нерабочих  дней,	117	117	109
Из них: – выходных	107	107	104
– праздничных	10	10	5
3. Номинальный фонд рабочего  времени, дни	248	248	256
4. Неявки на работу, всего,  дней, в том числе:	34,5	33,1	32,3
– очередные и дополнительные отпуска	20	19,5	19,0
– учебные отпуска	1,4	1,4	1,4
– отпуска по беременности и родам	0,7	0,6	0,7
– неявки по болезни	7,5	7	7,3
– иные неявки разрешенные законом	2,4	2,6	2,0
– неявки с разрешения администрации	2,5	2,0	2,0
– общие простои (по отчетам)	–	0,5	–
– прогулы	–	0,2	–
5. Полезный фонд рабочего  времени, дни	213,5	214,9	223,7
6. Номинальная продолжительность  рабочего дня, час	7,67	7,67	7,72
7. Потери времени в  связи с сокращением длительности  рабочего дня, всего, час, в  том числе:	0,02	0,02	0,02
– перерывы для кормящих матерей	–	–	–
– сокращение рабочего дня для подростков	0,02	0,04	0,02
– внутрисменные простои (по отчетам)	–	0,02	–
8. Средняя длительность  рабочего дня, час	7,66	7,65	7,71
9. Полезный фонд рабочего  времени на одного работника,  час	1635,41	1644	1724,73