Вознаграждение персонала в системе тотального менеджмента качества

Они отличаются различной степенью государственного регулирования.

Принципами организации системы  заработной платы считаются:

• неуклонный рост ее номинальной  и реальной величины;

• обеспечение соответствия меры труда его оплате;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его     оплатой;

• изменение доли постоянных и  переменных выплат в зависимости  от прибыльности;

• использование гибких систем вознаграждения.

В статье 129 «Основные понятия  и определения» Трудового Кодекса  Российской Федерации термин «вознаграждение  за труд» подразумевает не только заработную плату, но и все дополнительные выплаты, доплаты и надбавки, предусмотренные  трудовым договором и действующим  законодательством. Это могут быть обязательные надбавки за работу в  особых климатических или опасных  для здоровья регионах, компенсации  расходов работника на оплаченные им услуги или материалы, необходимые  для обеспечения производственного  процесса. Поощрительные и стимулирующие  выплаты в этой статье обозначаются как надбавки, премии, бонусы и различные  вознаграждения по итогам работы. Общая  сумма вознаграждения за труд зависит  от квалификации сотрудника, его опыта  работы, наличия профильного образования, его вклада в развитие предприятия  и его эффективное функционирование. 

Фиксированная часть вознаграждения за труд состоит из оклада, ежемесячных  доплат и компенсаций, в том числе  доплаты за высокую квалификацию сотрудника и доплаты за особые условия  работы. Переменная часть вознаграждения за труд состоит из разовых компенсаций  различного характера (сезонных, компенсаций  за использование личного имущества, например, автомобиля, компенсаций на командировочные расходы) и из поощрительных выплат.

Поощрительные выплаты могут  зависеть от фактической работы сотрудника, например, в случаях, когда его  личный труд приносит ощутимую пользу организации. Часто такого формата  поощрительные выплаты используются для формирования вознаграждения за труд сотрудников, работающих в сферах продаж товаров и услуг. Относительно невысокий оклад нередко оказывается  в несколько раз меньше, чем  фактической вознаграждение за труд, так как сотрудники, заинтересованные в результате труда, понимают, что  их основной ежемесячный доход составят поощрительные выплаты.

Поощрительные выплаты начисляются  либо по итогам работы каждого сотрудника, либо, когда высчитать вклад каждого  человека в общий доход невозможно, поощрительные выплаты делятся  на все подразделение.

По итогам ежеквартальной и ежегодной работы сотрудникам  могут начисляться одноразовые  поощрительные премии и бонусы. Размер этих выплат зависит от результатов  труда сотрудника, результатов труда  его коллег по подразделению и  от доходности предприятия в целом.

Порядок выплаты предприятием сотруднику вознаграждения за труд также  регулируется Трудовым Кодексом РФ.

Стандартной формой выплаты  вознаграждения за труд является выдача из кассы наличными или перечисление на индивидуальную банковскую карту  сотрудника заработной платы во внутренней национальной валюте. При этом, в  статье 131 ТК РФ «Формы оплаты труда» написано, что по желанию сотрудников при  наличии соответствующего пункта в  трудовом договоре или по личному  заявлению, часть заработной платы  может быть выдана в иной форме. При  этом в денежной форме должно быть выплачено не менее 80% общей суммы заработной платы. 

В той же статье приведен список товаров и нематериальных активов, выдача которых в качестве вознаграждения за труд запрещена. К  ним относятся долговые расписки, купоны, алкоголь, психотропные вещества, и другие товары, оборот которых  на территории Российской Федерации  запрещен законодательством.

В статье 130 ТК «Основные  государственные гарантии по оплате труда работников» перечисляются  меры государственной защиты прав сотрудников  на своевременное и полное вознаграждение за труд. 

4. Принципы системы вознаграждения.

Вознаграждение для человека - это все, что он считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает удовлетворен не процессом и результатами работы. Внешнее вознаграждение дает организация (предприятие, фирма). Это льготы, заработная плата (доход), служебный статус, карьерный рост, награды, похвалы, признание заслуг и так далее. Система вознаграждения должна базироваться на следующих принципах;

- создавать у персонала  чувство уверенности и материальной  защищенности, чтобы, выполняя работу, человек не думая, как решать насущные проблемы семьи (питание, одежда, жилище). Это не означает, что фирма полностью покрывает его семейный бюджет, но при этом есть твердая уверенность, на что можно рассчитывать;

- эффективно и действенно  стимулировать более производительную  и качественную работу, своевременно  и по достоинству вознаграждать  за успех и совершенство;

- предусматривать публичные  формы выражения признания тем  людям, успехи и результаты  которых выше средних в данной  группе (бригаде, отделе, цехе и  так далее);

- вознаграждать ту деятельность, которая непосредственно ведет  к росту производительности, повышению  качества и эффективности;

- предусматривать получение  каждым сотрудником своей доли  дохода от увеличения производительности, соотносимой с размером выручки  от реализации продукции, работ,  услуг и затрат, то есть рыночной производительности;

- не создавать специальных  привилегий для руководства, которые  увеличивают разрыв между ними  и теми, кто реально выполняет  работу;

- применять такие организационно-психологические  мотиваторы активности сотрудников, как:

1 - привлечение персонала  к выработке целей и критериев,  по которым можно достоверно  оценивать вклад каждого в  общее дело;

2 - не допускать того, чтобы  интересы организации противоречили  интересам работников (экономия  на условиях безопасности труда,  уровне комфорта рабочих мест, сверхурочности труда и так далее);

3 - значительное уменьшение  разрыва между обещаниями руководства  и фактической системой вознаграждения;

4 - организация работы  должна позволять сотрудникам  общаться в процессе труда;

5 - проведение с работниками  периодических совещаний;

6 - создание условий для  социальной активности членов  организации вне ее рамок;

7 - поддержка администрацией  деятельности неформальных групп,  если они реально не вредят  организации;

8 - предложение работникам  более творческой, содержательной работы;

9 - продвижение подчиненных  по служебной карьере, предоставление  всем равных возможностей карьерного  роста исходя только из способностей, результатов и опыта;

10 - обучение и переподготовка  персонала, развитие его потенциала;

11 - создание климата взаимного  уважения, доверия, поддержки;

12 - формирование такого  поведения руководителей, чтобы  их примеры побуждали сотрудников  к единению, искренности и честности.

5.Заключение.

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими  потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Система вознаграждения должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества), рабочей группы, самого работника. Она должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и так далее), рабочей группы, самого работника. При этом  вознаграждение должно ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и так далее), рабочей группы, самого работника.

Внедрение систем вознаграждения должно сопровождаться продуманным  механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности  компенсационного пакета.

Новые системы вознаграждений, с одной стороны не должны ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и  внедрении новых систем у работника  должна быть возможность увеличивать  свое денежное вознаграждение по сравнению  со старой системой, но с другой стороны, система не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность  предприятия и его конкурентоспособность. 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.Список литературы.

1. Экономика персонала [Текст] : учебник для вузов / Р. П. Колосов [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 2009. 

2. Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст] : учебник / М. И. Бухалков. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. 

3. Кафидов, В. В. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие для вузов / В. В. Кафидов. — СПб.: Питер, 2009

4. Управление персоналом [Текст] : учебник для вузов / [Е. А. Аксенова и др.] ; под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2005.

5. Богатко, А. Н. Система управления развитием предприятия (СУРП) [Текст] / А. Н. Богатко. — М.: Финансы и статистика, 2001. 

6.Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст] : учебник для вузов / М. И. Бухалков. — 2-е изд., [испр. и доп.]. — М.: ИНФРА-М, 2009

 

 

 7.Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Текст] : учебное пособие для вузов / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2009

 

8.Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст] : учебное пособие для вузов / Н. Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — М.: ИНФРА-М, 2009

 

9. Экономика персонала [Текст] : учебник для вузов / Р. П. Колосов [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 2009

10. «Трудовой Кодекс Российской  Федерации» от 30.12.2011 №197-ФЗ