Государственное регулирование занятости населения. Государственная служба занятости

При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к “должному”, так как при любом расширении и изменении оно будет рассмотрено с позиций:

• необходима ли еще данная должность;

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

• соответствует ли соотношение “объем работы персонала” эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

• оптимально ли организована работа.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис.1).

           

Pис.1. Источники привлечения персонала

 

План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.

При привлечении персонала используются две возможности:

• привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу;

• привлечение работников со стороны.

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.

Исходными данными для определения требуемого количества ра' бочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного р бочего и некоторые другие документы.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода. Его составление проходит последовательно два этапа:

• расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

• расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различала три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный, эффeкгивный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней нового периода.

Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочий дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.

Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.

Основными факторами снижения технологической трудоемкости изделий являются повышение технического уровня производства, улучшение организации производства и труда, а также изменения в специализации и кооперировании производства. Все эти факторы находят свое отражение в плане организационно-технических мероприятий.

На снижение трудоемкости обслуживания большое влияние оказывает изменение объема производства данной продукции в плановом периоде, так как увеличение последней не сопровождается пропорциональным увеличением трудозатрат рабочих по обслуживанию производства. После расчета снижения трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий расчет плановой производственной трудоемкости единицы продукции ведется отдельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.

Расчет численности рабочих-повременщиков имеет свою специфику, так как обычно отсутствуют достоверные данные об объеме работ на планируемый период, недостаточно применяются нормативные документы.

В отраслях и производствах с аппаратурными процессами численность рабочих рассчитывается по нормам обслуживания (по этой формуле можно определить численность рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания):

,

где     О — число единиц оборудования;

С — количество смен;

НО - норма обслуживания, которая показывает, сколько единиц оборудования может обслужить один рабочий;

КСП — коэффициент проведения явочной численности к списочной (в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных — отношением календарного к явочному).

Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, надо Рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих, и соответствующий коэффициент Ценности планового периода. В данном расчете можно применять формулу:

,

где    М - число рабочих мест;

С -  число смен;

:КСП - коэффициент приведения явочной численности ксписочной.

Применяется метод расчета по нормативам численности, который разрабатывается и устанавливается, когда производственный объект или оборудование обслуживаются группой рабочих и расстановка их внутри объекта не предопределяется. Нормативы численности (НЧ) определяется на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания по формуле:

   или   ,

где     Р — объем работы;

НО — норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и объем работы;

Ф —фонд рабочего времени (в смену, в месяц);

ТНО— норма времени обслуживания для соответствующего периода.

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (С) представляет собой сумму:

С = ЧС + Д,

где   ЧС — численность специалистов, имеющаяся на предприятии на начло планируемого периода;

Д — дополнительная потребность в специалистах.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

• научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

• частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием, а также средним специальным,

• возмещение естественного выбытия работников, занимают” должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность (ДП) на прирост должностей представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах планируемого и базового периодов и определяется по формуле:

,

где    СПЛ — общая потребность в специалистах в планируемом периоде;

СБ — общая потребность в специалистах в базовом периоде.

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия (ДВ) специалистов и практиков — на основе анализа закономерностей их выбытия. Расчет осуществляется по следующей формуле:

,

 где   КВ — среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.

После определения общей дополнительной потребности в кадрах выявляются пути ее обеспечение и план набора до кварталам и в целом на год

Для того чтобы произвести расчеты и определить дополнительную потребность в кадрах, обычно используют следующие формулы:

   и    ,

где    ЧПЛ — плановая (потребная) численность рабочих определенной профессии;

ЧН и ЧК – численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода;

ДП — дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.

Практика планирования выделяет три основных направления использования дополнительной потребности в рабочих:

• расширение объема производства;

• возмещение планируемой убыли;

• возмещение убыли по причине налипшего оборота рабочей силы.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистам и тужащих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работника по различным причинам. Пополнение их численности осуществляется в основном за счет молодых специалистов, окончивших учебные заведения.

 

60. Обоснование влияния уровня организации труда на повышение производительности труда

 

К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и национального хозяйства в целом. Большое значение здесь имеют размещение предприятий по территории, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежьем; специализация предприятий и их надежная последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т.д. Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются: повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка; организационно-техническая подготовка производства; своевременное внедрение новой техники и технологии; модернизация действующего оборудования; обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы машин, механизмов, оборудования, аппаратуры, а также четкая организация внутризаводского материально-технического снабжения.

Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления: рациональные разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и между отдельными исполнителями; организацию и обслуживание рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение подрядных, арендных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.

Организация управления производством также включает ряд важных направлений. На уровне управления хозяйством страны в ее задачи входят создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятий как внутри страны, так и с ближним зарубежьем. На предприятиях задачами организации управления являются создание экономичной и действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области — организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективного стимулирования труда, а также контроль за производством, реализацией продукции и всеми экономическими показателями.

Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное использование организационных факторов, наличие организационных недостатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямо пропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивает ее рост.

Таким же образом влияет на производительность труда использование рабочих часов и дней в производственном периоде (неделе, месяце, годе). Расчеты возможного роста производительности труда при улучшении использования рабочего времени производятся по одной из следующих формул: