Дискриминация на рынке труда

Следовательно, гендерные различия в заработной плате объясняются не одной лишь профессиональной сегрегацией на межотраслевом уровне. Действуют и другие факторы. Женщины предпочитают работать в государственном секторе, поскольку там существуют выплаты по больничным листам, пособия по уходу за детьми, фиксированный режим рабочего времени, сохраняется место работы в течение трех лет после рождения ребенка.

Женщины отстают от мужчин в сфере вторичной занятости. Если в среднем работой по совместительству заняты 21% трудящихся, то для мужчин этот показатель составляет 24%, для женщин — 17%.[6]

В сфере неформальной занятости (или самозанятости) также существует своеобразная профессиональная сегрегация. На таких высокооплачиваемых работах, как ремонт квартир и автомобилей, частный извоз, строительство, преобладают мужчины. К категории среднеоплачиваемой деятельности можно отнести репетиторство, пошив одежды и т.п. Здесь расценки за услуги зависят от уровня квалификации и соотношения спроса на услуги с их предложением в данном регионе. Значительную часть подобных услуг оказывают женщины. Самые низкооплачиваемые работы (уличная и рыночная торговля, уборка помещений, присмотр за детьми, больными и престарелыми и т.п.), как правило, выполняются только женщинами. Особенно бесправной категорией населения являются женщины, торгующие по найму у частных предпринимателей. По «неписаным правилам» неформального рынка труда у хозяев нет никаких обязательств по отношению к нанимаемым работникам. При этом тяжелые условия женского труда на рынке сочетается с очень низкой его оплатой.

О наличии дискриминации, как известно, можно говорить лишь при прочих равных условиях для мужчин и женщин. Женщины, конкурируя с мужчинами на рынке труда, нередко более образованны, исполнительны, ответственны, «менее пьющие», т.е. они как бы «компенсируют» свой пол другими факторами. Поэтому целесообразно сравнивать уровни заработной платы мужчин и женщин, занимающих равнозначные должности и имеющих одинаковый уровень образования и квалификации в пределах одной отрасли или на конкретном предприятии.

Для определения влияния пола работника на его заработную плату нужны специальные исследования — подобные тем, которые проводятся за рубежом.

Практика проведения таких исследований в России пока не сложилась, хотя известно, например, что заработки женщин и мужчин одинаковой профессии, работающих в одной организации, достаточно близки.

Особенно велика дискриминация женщин при выборе профессии, найме и увольнении, продвижении по службе. Поэтому можно говорить о существовании в России проблемы женской занятости, которая, впрочем, заключается не в том, что в стране среди безработных больше женщин, чем мужчин, а в многочисленных сложностях, с которыми женщины сталкиваются на рынке труда.

Существование в России гендерной дискриминации при найме на работу не вызывает сомнения. Многих женщин при трудоустройстве наниматели спрашивают об их семейном положении, наличии детей. Основными причинами, по которым женщине отказывают в трудоустройстве, являются:

• необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;
• нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;
• опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;
• заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь на втором — работа.

Например: Подруга моей жены, после декретного отпуска долго искала работу на должность бухгалтера. На каждом собеседование спрашивали семейное положение, сколько лет ребенку, как часто ребенок болеет и  если что кто с ним сможет посидеть, не собирается ли за вторым, а потом мы вам перезвоним. Никто, конечно, не перезванивал, хотя до декретного она легко находила новую работу. В итоге она без проблем устроилась  в налоговую инспекцию за меньшую заработную плату.

В России существуют многочисленные проявления гендерной дискриминации в служебном продвижении. При огромных разрывах в оплате труда внутри предприятия, прежде всего, между работниками и администрацией (управляющий может получать в 20—30 раз больше рядового сотрудника) женщины являются руководителями лишь 3—5% компаний и фирм. Причины, препятствующие служебному продвижению женщин, связаны с предубеждениями руководителей-мужчин и коллег по работе (в том числе самих женщин). Отстаивать свои права, как это делают женщины в США и Европе, наши соотечественницы пока не научились, общественное мнение их в этом едва ли станет поддерживать, да и судебная практика разрешения подобных конфликтов отнюдь не вселяет оптимизма.[6]

Наряду с гендерной трудовой дискриминацией в России существуют и иные ее формы. Многие наниматели откровенно прибегают к дискриминации по возрасту, в основном, при найме на работу. Объявления, содержащие подобные требования к претенденту на рабочее место, встречаются очень часто. Большинство работодателей стремятся нанять на работу специалистов в возрасте от 20—25 до 40—45 лет.

Например: Моя теща в 47 лет хотела сменить работу, но посмотрев объявления на сайте, в газете, она не рискнула увольняться и решила остаться, так как в основном все ищут до 45, а где  старше, то на маленькие зарплаты, хоть у тебя и опыт большой.

В 90-е годы к традиционно дискриминируемым на рынке труда группам (инвалиды, лица, освободившиеся из мест заключения) в России добавились молодые мужчины, воевавшие в Чечне и других «горячих точках». Многие работодатели опасаются психической неуравновешенности и склонности к насилию у людей, долгое время применявших оружие и находившихся в экстремальных условиях, вынуждающих человека быть жестоким и агрессивным. Меры, предпринимаемые государством для психологической и социальной реабилитации и адаптации этих людей, явно недостаточны.

Существует в стране и дискриминация иммигрантов, и этническая дискриминация, в том числе в трудовой сфере. Обе они часто направлены на одни и те же группы людей. Конечно, подобное существует не только в России. Но если законы и общественное мнение в развитых странах всем формам дискриминации довольно активно противодействуют, то в России этого почти не происходит.

Одним из инструментов этнической дискриминации в России является институт регистрации граждан по месту пребывания и по месту жительства. Несмотря на международные обязательства, в стране как на федеральном, так и на региональном уровнях действует законодательство, направленное на ограничение свободы передвижения (прописка, после 1991 г. — регистрация в сочетании с разрешительным порядком ее получения). Создаются нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их совершенно незащищенными. Все это неизбежно порождает коррупцию и дискриминацию и в сфере трудовых отношений.

Значительная часть российского общества относится к данной проблеме спокойно и равнодушно. Об отношении россиян к дискриминации можно судить по результатам исследования, проведенного в апреле-сентябре 2010 г. Была опрошена группа работающих студентов-заочников Нижегородского института менеджмента и бизнеса. Общее число респондентов - 580, из них 383 проживают в Нижнем Новгороде, 197 - в Нижегородской области. Полученные результаты в ряде случаев можно сравнить с результатами аналогичного исследования, проведенного в 2002- 2003.(таблица 1).[5]

Оценка респондентами трудовой дискриминации (Таб.1)

Прежде всего, обращает на себя внимание разница в ответах респондентов в 2002-2003 гг. и в 2010 г. Если в первом случае 55,5% опрошенных сочли, что в их организации есть трудовая дискриминация, то во втором – лишь 36,7%.[5]

Людям легче жить, не замечая несправедливости, тем более если она не касается тебя самого и твоих близких. Любопытно, что среди наших респондентов реже обращают внимание на дискриминацию не мужчины, а женщины: лишь 35,6% из них заметили ее у себя на предприятии; у мужчин этот процент несколько выше (41%). Чаще других отмечали наличие дискриминации жители области (39,8%) и люди с высшим образованием (44,4%). От среднего уровня (36,7%) заметно отличались в ту или иную сторону ответы работников крупных предприятий с численностью более 1 тыс. человек (50%), государственных предприятий (32,9%), людей в возрасте старше 40 лет (48,4%). В целом же с дискриминацией непосредственно сталкивались лишь 31,5% респондентов; причем чаще - мужчины (35,2%) и работники с высшим образованием (35,3%) .[5]

 Все более популярны ксенофобские настроения. В этих условиях преодоление трудовой дискриминации иммигрантов и этнических меньшинств является очень сложной задачей. Тем не менее государству необходимо ее решать. К сожалению, формальные институты, направленные на преодоление трудовой дискриминации, очень часто оказываются неэффективными из-за несовершенства законодательства, слабости судебной системы.

Если сегодняшние проблемы будут замалчиваться и углубляться и с гендерной и этнической дискриминацией в сфере трудовых отношений не будет вестись последовательная борьба, последствия для страны окажутся крайне тяжелыми.

3. Антидискриминационная политика на рынке труда

Дискриминация в сфере труда ведет к нарушениям трудовых прав и свобод граждан, унижает честь и достоинство работников по признакам пола, цвета их кожи, вероисповедания, политических убеждений или социального происхождения, независимо от их заслуг и требований к данной работе.

Мировое сообщество уже давно борется с трудовой дискриминацией, опираясь не только на законы, но и формируя в обществе нетерпимость к подобной социальной болезни. Зарубежный опыт свидетельствует, что только сочетание формальных и неформальных институтов может привести к реальным успехам в преодолении дискриминации.

С открытыми формами дискриминации в современном обществе обычно ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за их труднодоказуемости, а также живучести традиций, нравов, предубеждений.

Огромный опыт в борьбе против трудовой дискриминации накоплен в США, и дело здесь не только в последовательной политике государства, но и в правовой активности самих граждан, решительно защищающих свои права и интересы с помощью эффективно действующей судебной системы. Чаще всего женщины или негры обвиняют своих нанимателей в том, что им платят меньше, чем мужчинам (или белым), чаще отказывают в приеме на работу и т.п. Подобных судебных процессов в стране проходит много. Если удается доказать факт дискриминации (обычно претензии сопровождаются экономическими расчетами), наниматель несет весьма тяжелые финансовые потери. При этом основная сложность доказательства заключается в разграничении дискриминирующих и недискриминирующих факторов, влияющих на заработную плату, наем работников и т.п.

В основу антидискриминационной политики в США положено соблюдение работодателями двух правил: запрета дискриминации и участия в позитивных действиях — активном поиске меньшинств и женщин для заполнения вакансий. В 1963 г. в США был принят закон о равной оплате. Его реализация привела к тому, что суды при определении дискриминации стали использовать два критерия: неодинаковое обращение с разными группами работников и неодинаковое влияние на решения нанимателя тех или иных факторов, характеризующих работника. Последний критерий позволяет выявить более скрытые факты дискриминации.

В качестве одного из направлений преодоления дискриминации на рынке труда используется метод сравнительной ценности выполняемых работ. Его идея заключается в оценке каждого рабочего места (в разных отраслях и фирмах) по объективным параметрам, характеризующим требования к работнику, напряженность, ответственность и условия труда. Можно, таким образом, определить, на сколько следует повысить заработную плату женщин, для того чтобы рабочие места, получившие одинаковую оценку, имели также и одинаковый уровень оплаты труда. Впрочем, применение этого метода осложнилось субъективизмом при оценке работ и угрозой сокращения занятости женщин в тех сферах деятельности, где они преобладают.

Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит плоды, несмотря на скрытое сопротивление людей. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим, хотя и не сразу, а лишь со временем и при очень последовательной и продуманной политике государства. Правда, на определенном этапе возможен «обратный эффект», например, когда работодатель подвергнет дискриминации белого работника, боясь быть обвиненным в дискриминации негра. В США подобное происходит все чаще.

Особую роль играет долговременное формирование общественного мнения при помощи телевидения и кино.