Дослідження сучасних аспектів стимулювання праці працівників (виявлення недоліків і суперечностей діючої системи стимулювання праці пра

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

 

 

 

Есе з економіки праці  та соціально-трудових відносин на тему:

«Дослідження сучасних аспектів стимулювання праці працівників (виявлення недоліків і суперечностей діючої системи стимулювання праці працівників та розробка рекомендацій щодо їх вирішення)»

 

 

 

 

 

 

Виконала :студентка  1 групи     3 курсу  
обліково-економічного факультету  
Возна Юлія Вікторівна 
Перевірив: Компанієць В. М.

 

 

 

Київ 2013

      В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки система мотивації характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.. Метою дослідження є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

      У науковій літературі немає однозначного трактування термінів мотивування: мотивації та стимулювання. Проте зміст цих категорій здебільшого набув сталості. Мотивація – це зовнішнє або внутрішнє спонукання економічного суб’єкта до діяльності для досягнення яких-небудь цілей, наявність інтересу до такої діяльності та засоби його ініціювання, спонукання . Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Практичне втілення системи мотивації та стимулювання працівників відбувається завдяки використанню широкого кола методів: економічних, адміністративних, організаційно-виробничих, морально-психологічних, соціальних. Як бачимо, кількість методів є достатньо великою, а спектр дії дуже широкий, тому обсяг їх використання на підприємствах обирається залежно від багатьох чинників, найсуттєвішими з яких терії в професійній діяльності:

- будь-які стимулюючі дії повинні бути ретельно пропрацьованими, причому насамперед тими, хто вимагає дій від інших;

- людям важливо відчувати радість від праці, відповідати за її результати, бути особисто причетними до роботи з людьми, щоб їх дії були для когось конкретно важливі;

- кожен на своєму робочому місці покликаний показатите, на що він здатний;

- будь-яка людина прагне виразити себе в праці, пізнати себе в її результатах, одержувати реальні докази того, що вона здатна робити корисне, пов’язане з ім’ям творця;

- важливо цікавитися ставленням людей до потенційних поліпшень умов їхроботи;

- кожномупрацівникувартонадати можливість оціни тисвою значущість уколективі;

- у досягненні мети, яку працівник сам собі визначив чи у формулюванні якої він взяв участь, він виявить значно більше енергії;

- старанні працівники мають повне право на матеріальнеі моральне визнання;

- співробітники повинні мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної інформації;

- будь-які серйозні рішення про зміни в роботі співробітників повинні прийматися за їхособистою участю, зі спиранням на їх знання і досвід, з урахуванням їх позиції;

- самоконтрольповинен супроводжуватибудь-які дії працівника;

- співробітникам повинна бути надана можливість постійно здобувати в процесі роботи нові знання й уміння;

- завжди варто заохочувати ініціативу, а не прагнути вичавлювати зі співробітників усе, на що вони здатні;

- співробітникам важливо  постійно надавати інформацію про результати і якість їх професійної діяльності;

- кожен працівник поможливості повинен бути сам собі керманичем.

      Одним з найважливіших методів мотивації праці персоналу підприємства була і залишається заробітна плата. Досліджуючи специфіку застосування складових систем мотивації праці персоналу на вітчизняних і зарубіжних підприємствах слід зазначити, що складовою системи  мотивації праці персоналу як в Україні, так і в інших державах залишається система оплати праці. Але рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності у нас майже у 8–12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високо розвинутих країн. Середня погодинна заробітна плата в українській економіці на етапі її розвитку у 30–75 разів менша аналогічного показника у промислово розвинутих країнах, а рівень мінімальної заробітної плати – у 20–35 разів.  Можна прослідити дві основні тенденції у змінні рівня життя громадян України за роки незалежності:

1) зниження реальних доходів; 

2) зростання диференціації  доходів. За даними Державної  служби статистики, найбільш оплачуваними  в економіці залишаються працівники фінансових установ, а серед промислових видів діяльності – підприємств із добування паливно-енергетичних корисних копалин та виробництва коксу, продуктів нафтоперероблення, де заробітна плата перевищила середній показник по економіці в 1,5-3,1 рази. Також спостерігається значна регіональна диференціація оплати праці. Середня заробітна плата в Україні в 2010 році склала 2239 гривень, в січні 2011 року - 2297 гривень, у лютому 2011 року - 2338 гривень, у березні 2011 року - 2531 гривню. З січня по жовтень 2011 року лише в чотирьох областях України заробітна плата перевищила середню по Україні: Київська область –  2706 грн., Донецька – 2744 грн., Дніпропетровська – 2466 грн., Луганська – 2397 грн.  Найнижчий рівень заробітної плати, який не перевищував 79 % середнього по економіці, спостерігався в Тернопільській, Волинській, Чернігівській, Херсонській та Чернівецькій

областях . Реальна заробітна плата в Україні в квітні 2011 року знизилася на 1,2%  порівняно з березнем 2011 року і зросла на 9,7% у порівнянні з квітнем 2010 року.  Найбільше зростання реальної заробітної плати в квітні 2011 року порівняно з квітнем 2010 року спостерігався у Вінницькій (13,2%), Київської (12,8%), Донецької (12,4%), Волинській (12%), Полтавської (11,2%), Луганської (10,3%), Запорізької (10,1%), Івано-Франківської і Харківській (9,5%), Сумській (8,9%) областях.  Середня заробітна плата штатних працівників у квітні порівняно з березнем залишилася на колишньому рівні, а в порівнянні з квітнем 2010 року - збільшилася на 20,2% - до 2533 гривень. У квітні порівняно з березнем середня зарплата зросла в лісовому господарстві (на 31,5%), будівництві (на 29%), промисловості (на 20,6%),  сільському господарстві (на 19,7%), торгівлі і ремонту автомобілів (на 27,9%), у сфері операцій з нерухомістю (21,8%), надання комунальних та індивідуальних послуг (на 19,2%), фінансової діяльності (18,5%), охороні здоров'я (на 17,1%), освіті (на 13,7%), діяльності готелів і ресторанів (на 22,7%), на підприємствах транспорту і зв'язку (за 19,9%).

Таким чином, грошові доходи населення в західних регіонах значно нижчі, ніж в середньому по Україні. Це пов’язано з тим, що західних регіонах більша частина населення зайнята у сільському господарстві. У вигідному становищі перебувають території, промислову спеціалізацію яких визначають галузі, чия продукція має експортну спрямованість, тобто галузі обробного комплексу. І навпаки, найбідніші регіони – це ті, у яких або низька частка промислового сектору в цілому, або домінуючі галузі перебувають у критичному становищі, що пов’язано з низькою конкурентоспроможністю їх продукції. Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації, спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток.  З'явилося поняття нематеріалістичної мотивації. В Україні це явище доки ще знаходиться в початковій стадії розвитку та лише у деяких окремих групах суспільства

(молодь, підприємці). Нематеріалістична  орієнтація не заперечує тяжіння до матеріального успіху, але розглядає його лише як передумову для самовираження і реалізації вищих інтересів і потреб, безпосередньо не пов'язаних зі споживанням.

         Крім матеріальної системи мотивації, слід звернути увагу також і на нематеріальні стимули мотивації праці працівників.

       Стадність (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом, групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура і т.д. Для працівників колишнього СРСР даний мотив дотепер є істотним чинником у виборі місця роботи і ціннісних орієнтаціях.

Потреба «працювати в гарному  колективі», на думку багатьох соціологів, дотепер входить у лідируючу групу орієнтації працівника.

Мотив самоствердження характерний  для багатьох працівників, переважно

молодого і зрілого  віку. По Герцбергу, він є власне мотивуючим фактором співробітників високої кваліфікації.

Мотив самостійності притаманний  працівникам з «хазяйською» мотивацією, що готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками заради установки «бути хазяїном і самостійно вести свій бізнес». Досвід організації кооперативів ще в часи СРСР і становлення бізнесу в Україні підтверджує силу і значимість даного мотиву. Значна частина кооперативів і підприємців залишили стабільну і часом високооплачувану роботу заради ризикованого бізнесу, що дає спочатку тільки одне - самостійність.

       Мотив надійності (стабільності) - власне кажучи, мотив самостійності з

протилежним знаком. Якщо в  першому випадку працівники віддають перевагу ризику, активний пошук нових видів діяльності, то в другому - перевага віддається стабільності буття і діяльності. Як показують соціологічні дослідження, в основі ностальгії по минулому у більшості опитаних лежить саме стабільність, існування якої характерно для

минулої системи. У силу різних причин (історичних, етнічних і т.д.) частка українців, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вище частки тих, хто віддає перевагу ризику і підприємництву. Саме в цьому полягають багато причин тривалого переходу до ринкової економіки.

       Мотив придбання нового (знань, речей і т.д.) лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту, і насамперед маркетингу. На ньому побудована система створення матеріально-речовинного світу в економічно розвитих країнах. Саме він

використовується виробниками  нових товарів і послуг, а інші мотиви - часом лише оболонка.

      Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. Скільки років існує людство, стільки років йде полеміка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому суспільстві. У кожнім суспільстві установлюється своє розуміння

справедливості, недотримання якої веде до демотивації працівників, а часом і до катаклізмів. Історія багаторазово підтверджувала цю істину, підтверджує і зараз. З цією проблемою зіштовхнулися багато підприємств у Україні у ході приватизації, наслідки якої відчутні дотепер. Досвід Німеччини, Італії й інших країн показує важливість цього мотиву навіть для країн з багатою ринковою історією і більш тривалою адаптацією до нерівності в порівнянні з Україною. Мотив у змаганнях - один з найсильніших мотивів, що діяли за всіх часів. Визначений ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. Він найбільше часто застосовується в США і Канаді і формулюється так: «Ми працюємо в спортзалі». При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив узмаганнях — основа організації змагання на підприємстві .

     Науковці відмічають, що кожна людина індивідуальна, і в кожної людині є

індивідуальні потреби, які  вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві. Таким чином, при побудові системи мотивації керівнику слід пам'ятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивації економічно ефективною. Особливо система нематеріальної мотивації, повинна бути різною не тільки для працівників різних рівнів, але і враховувати соціальний статус,  вік, стать працівника, а також його психологічні особливості.

      Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановити високу платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, становлячи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуючи працю, наприклад:

- визнавати цінність працівника  для організації, надавати йому  творчу волю

- застосовувати програми  збагачення роботи й ротацію  кадрів

- застосувати гнучкий  графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома

- надати працівникам знижки  на продукцію, що випускає компанія, де вони

працюють

- надання кредиту співробітникам  на придбання будинку, автомобіля  та й ін.

На своєму робочому місці  кожний бажає показати на що він  здатний і що він

значить для інших, тому необхідно  визнавати роботу кожного окремого працівника, надавати можливість ухвалювати рішення щодо питань, які ставляться до йогокомпетенції, консультувати інших працівників і ін.

 На робочих місцях варто формувати світогляд команди, не можна руйнувати

неформально існуючі групи, якщо вони не приносять зайвих турбот. Практично кожний має власну думку щодо того як поліпшити свою роботу. Опираючись на зацікавленість керівництва, варто організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани. На основі того, у якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники одержують завдання, вони оцінюють власну значимість із погляду керівника, тому не можна приймати рішення, які стосуються змін у роботі співробітників без їхнього відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу до необхідної інформації. Інформація щодо якості роботи співробітника повинна бути оперативною, масштабною й своєчасною. Працівникові

треба надавати максимально  можливий рівень самоконтролю.

Крім того, більшість людей  прагне в процесі роботи одержати нові знання. Тому так важливо надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їхні творчі можливості. Разом з тим, кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі,  для досягнення яких співробітник застосував максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не відбудеться, якщо підлеглим, які домоглися успіху, делегувати додаткові права, проштовхнути їх по службі.