Зміст і значення кадрового потенціалу організації на(Пенсійний фонд)

Введення

 

  Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищенні його компетентності з ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток демократичного процесу в цілому.

 

  Подібні результати не можуть бути досягнені без створення ефективної системи планування потреби в персоналі, технології планування службової кар’єри та програм оцінки праці. Однак, на сьогоднішній час розробка технологій стратегічного планування стримується відсутністю розроблених стратегій розвитку системи управління в цілому, що не дає можливості проводити навіть оперативного планування і призводить до роботи на рівні тактичного реагування на потреби організаційних структур що постійно зміцнюються.

 

  Проблема формування кадрового резерву в Україні є однією з компонентів формування кадрової служби в цілому. Вона бере початок з адміністративної реформи. Ця тема не є достатньо розробленою науковцями через те, що актуальності вона набула у 90-х роках. 19.12.94 вийшла Постанова Кабінету Міністрів щодо Положення «Про формування кадрового резерву для державної служби». Однак 28.02.01 Постановою Кабінету Міністрів «Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби» (далі «Положення») Починаючи з 1998 року, і по сьогоднішній день цією проблемою займаються переважно науковці Української Академії державного Управління при Президентові України. Розуміння того, що важливим чинником формування державності України є створення сучасної ефективної системи державного управління, змусило переглянути позиції щодо кадрового резерву і прийняти сучасне Положення. У цьому зв'язку важливою умовою є необхідність реформування державної служби. Ось чому від кадрів державних службовців, їх професійної і ділової компетентності, нового мислення й уміння працювати в сучасних умовах, залежить прийняття продуманих, обґрунтованих рішень і здатність реалізовувати їх на практиці. Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме - в кожному працівникові бачили насамперед слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер діяльності поступово змінюється і згодом державний службовець повинен стати провідником інтересів громадян.

 

  На жаль, впродовж усього періоду незалежності в Україні не вдавалося сформувати дієздатне ядро управлінської еліти, висококваліфікованих менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кадровий потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим. Саме цим можна пояснити помилки у кадровій політиці, перманентні зміни у вищих ешелонах влади. Особливо дається взнаки слабкість середньої ланки управління, недостатній менеджмент не лише на державних підприємствах, а й у багатьох комерційних структурах Доводиться констатувати, що якісний склад державних службових кадрів набагато нижчий порівняно з необхідним нині в умовах політичних та економічних реформ. Це викликано такими проблемами, як низький престиж державної служби й невизначеність особистої долі державних службовців у зв'язку з нестабільністю політичної ситуації, що зумовлює велику плинність кадрів, особливо в державному апараті. Звідси й виникає необхідність розробки нової кадрової політики, яка випливає зі змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Метою стає завдання виробити нові ідеї і принципи вирішення кадрових питань, в тому числі і формування кадрового резерву, які б відображали сучасний рівень управлінської науки й вимоги демократичного суспільства. Тож проблема формування кадрового резерву державної служби не може розглядатися без попереднього визначення місця кадрового менеджменту в організації роботи держслужби, бо є невід’ємною частиною кадрової політики.

 

1. Кадровий потенціал.

 

1. Поняття кадрового потенціалу в сучасних умовах

 

 

  Термін "потенціал" у своєму етимологічному значенні походить від латинського слова potentia, що означає приховані можливість, потужність, силу. Широке трактування смислового змісту поняття "потенціал" полягає в його розгляді як "джерела можливостей, засобів, запасу, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення якого-небудь завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства, держави в певній області"

 

  Поняття "потенціал" і "ресурси" не слід протиставляти. Потенціал(економічний, військовий, трудовий, науковий, фінансовий, духовний, кадровий) є "узагальненою, збиральною характеристикою ресурсів, прив'язаною до місця і часу".

 

  Поняття "Кадровий потенціал" відбиває ресурсний аспект соціально-економічного розвитку. Кадровий потенціал можна визначити як сукупність здібностей усіх людей, які зайняті в цій організації і вирішують певні завдання.

 

  Розглядаючи різні складові поняття "Кадровий потенціал" як джерела якісних зрушень в економічному розвитку, ми приходимо до висновку, що еволюція категорії відбиває глибокі зміни змісту усієї системи економічних понять, в центрі якої розташований працівник як головна продуктивна сила. Економічний аспект у свою чергу означає результативність, ефективність діяльності і відповідний підхід з цих позицій до усіх якостей працівника. Отже, він відноситься до вибору найбільш адекватних цілей розвитку і досягнення їх з найменшими витратами праці і ресурсів. Первинні аксіоматичні складові "кадрового потенціалу" - це потреби і праця, результати і витрати. Уявлення про їх порівняння, тобто поняття ефективності, спочатку закладено в самій основі даної економічної категорії.

 

  Поняття кадрового потенціалу слід розглядати в контексті з поняттям потенціал взагалі. Тоді кадровий потенціал - це можливості певної категорії робітників, фахівців, інших груп працівників, які можуть бути приведені в дію в процесі трудової діяльності відповідно до посадових обов'язків і поставленими перед суспільством, регіоном, колективом цілями на певному етапі розвитку. Такий підхід до визначення кадрового потенціалу дає можливість усебічного аналізу будь-якої категорії кадрів на основі об'єктивних економічних законів відповідно до вибраного об'єкту, предмета дослідження, а також його цілей і завдань.

 

  Під кадровим потенціалом регіонального управління розуміється сукупність здібностей і можливостей персоналу регіонального управління, які реалізуються для досягнення поточних і перспективних цілей в інтересах регіону і держави.

 

  Під кадровим потенціалом суспільства розуміється сукупність здібностей усіх працівників для здійснення певної мети і вимог, що стоять перед суспільством. Наприклад - мати економіку певного рівня, відтворювати її складові на усіх східцях виробничо-економічного циклу з певною мірою ефективності.

 

  На думку більшості дослідників головними компонентами кадрового потенціалу окремого робітника є:

 

- здоров'я;

- моральність і вміння працювати у колективі;

- творчій потенціал;

- активність;

- організованість і асертивність (гармонійне об’єднання якостей особи);

- освіта;

- професіоналізм;

- ресурси робочого часу.

 

  Показники, що характеризують вказані компоненти потенціалу, відносяться як до характеристики окремого індивіда, працівника, так і до характеристики кадрового потенціалу організації в цілому.

 

1.2. Відтворення  кадрового потенціалу.

 

  Першою фазою відтворювального процесу робочої сили є фаза її виробництва. Це біологічне, матеріально-речове, морально-етичне та ін. виробництво робочої сили. Необхідно, щоб людина просто з'явилася на світ, для чого мають бути створені відповідні умови. Для цього створюється сім'я, створюються умови для народження здорової дитини, його навчання і виховання. Тільки дитина, що тоді народилася, почне перетворюватися на елемент кадрового потенціалу. Якщо розглянути цю фазу з точки зору кадрового потенціалу, то саме тут відбувається визначення пріоритетів в розвитку кадрів, тобто конкретних напрямів професій, спеціальностей, кваліфікацій в яких суспільство випробовує нужду для нормального розвитку. Необхідно врахувати, що на першому етапі реформ ми за інерцією продовжували готувати виробничників, коли нам бракувало економістів, юристів, менеджерів, фінансистів. Тут державі потрібно створити умови для швидкого розвитку дефіцитних спеціальностей.

 

  Друга фаза відтворювального процесу, умовно назвемо її "споживання робочої сили" - це не просто використання робочої сили, а діяльність фахівців, в ході якої, розкривається їх трудовий і творчий потенціал. Специфіка робочої сили полягає в тому, що її споживання одночасно є і виробництвом, тому що з одного боку можна робити(готувати) робочу силу на учбових ділянках(школах, Внз, на курсах і так далі), з відривом від виробництва, а з іншою це відбувається безпосередньо на робочому місці в процесі споживання. Сам факт, що людина працює на своєму робочому місці і є процес накопичення певного досвіду, знань, навичок. На цій фазі кадровий потенціал відтворюється в процесі виробництва.

 

  Третьою фазою відтворювального процесу є розподіл робочої сили. Через соціально-економічні механізми необхідно забезпечити якісну і кількісну відповідність робочої сили і робочих місць, тісний зв'язок бізнес-планів виробництва, капітальних вкладень з наявністю необхідної "критичної" маси трудових ресурсів.

 

  І, нарешті, відтворювальний процес не можна представити без фази обміну, тобто процесу найму або по суті процесу купівлі продажу робочої сили, ринку праці, що представляє основу.

 

  Специфіка відтворювального обороту кадрового потенціалу визначається дією на нього природних і демографічних чинників.

 

  Для працівників сфери управління кадровий потенціал представляється як об'єкт і суб'єкт дослідження. Як об'єкт дослідження - це та сума елементів, яка пов'язана з підготовкою самого кадрового потенціалу. І як суб'єкт дослідження - це кадри, на які ми, як представники органів влади, впливаємо, для формування кадрового потенціалу в рамках, що задаються нами. При цьому не можна скидати з рахунків старий досвід по розвитку кадрового потенціалу, накопичений в СРСР. Зруйнувавши на початковому етапі стару систему підготовки кадрів від дитячих садів, школи до вищих учбових закладів, зараз необхідно збудувати нову систему, що нині не так просто в умовах різноманітності форм власності і трирівневої системи влади, коли ослаблена її вертикаль.

 

  Втрачений момент, пов'язаний з підготовкою резерву висококваліфікованих кадрів для системи управління. Робилася ставка на те, що ринок сам все розставить на свої місця, проте насправді практика показала, що підготовка управлінських кадрів - це одне з первинних завдань, у тому числі і Адміністрації Президента України.

 

  У сфері регулювання якості кадрового потенціалу, а саме державних службовців центральних органів виконавчої влади особливе значення має подолання протиріч між правами громадян та інтересами держави, потребою в стабільності кадрового потенціалу та необхідністю його постійного оновлення, між регламентацією в різних міністерствах і творчим підходом до обставин життєдіяльності, що складаються. Кадрова політика в державі виходить із забезпечення рівних прав і можливостей відповідно до їх професійних даних.

 

1.3. Ефективність  кадрового потенціалу.

 

  Нинішнє суспільство, що стоїть на шляху реформ, характеризується інтенсивним перерозподілом працюючих з промислового і сільськогосподарських секторів економіки в інформаційну сферу і в сферу праці по обслуговуванню населення.

 

  В умовах обмеженості кваліфікованих кадрових ресурсів в сферах державного управління і послуг питання про ефективність віддачі і розподілу кадрового потенціалу особливо актуальне.

 

  Ефективність кадрового потенціалу - це зворотна сторона кадрового ресурсу, відбиваюча міра його реалізації. У свою чергу якісний рівень кадрового потенціалу - відбиває міру економічного розвитку.

 

  Функції державного регулювання якості кадрового потенціалу центральних органів виконавчої влади включають:

 

– оптимізацію кількісного  та якісного підбору державних

службовців; управління їх професійним  розвитком;

 

– мотивацію службової  діяльності; підготовку резерву державних

службовців, включаючи планування кар’єри;

 

– організацію і аналіз результатів атестації; планування використання

та ротації кадрів.

 

  На професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади впливають різні фактори. До об’єктивних відносяться: потреба у професіоналах і престиж державної служби, здатність на професійному рівні вирішувати сучасні державно - управлінські завдання.

 

  До суб’єктивних факторів – мотивація особистісних та ціннісних орієнтацій.

Розширення державного апарату  та постійна ротація кадрового складу державної служби обумовлює необхідність збільшення масштабів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації.

 

  На думку науковців (і не можна не погодитись з ними), кадри управління повинні вміти провести оцінку проблемної ситуації в суспільному житті, виміряти економічні, соціальні, політичні і духовно-культурні процеси в їхній інтегральній сукупності, виявити основні закономірності і тенденції розвитку, поставити цілі (найближчі, середньотермінові, стратегічні), вибрати сукупність методів їх поетапного досягнення, створити оптимальні організаційні структури управління (формальні і неформальні), керуючись принципами побудови і проектування організацій, які дозволяють лідеру управління правильно організувати робочі місця, уточнити їхні функції, права, повноваження і відповідальність, знайти ресурси управління, особливо щодо управлінських кадрів у соціальній сфері, вміти не лише поставити цілі, але і застосувати новітні технології (інформаційні, нормативно-правові, освітні, адміністративні тощо), що надасть можливість забезпечити прийняття зваженого управлінського рішення, оцінити його ефективність, провести корекцію нового циклу управлінського процесу, який є безперервним.

 

  При цьому вчені зазначають, що лідер управління повинен не тільки розвивати і мотивувати власний творчий потенціал, він також повинен сприяти активізації організації як у цілому, так і кожного її члена. Він зобов’язаний володіти сукупністю способів, методів, засобів не лише діагностики проблемної ситуації, проектування соціальних систем, але і вміти прогнозувати та моделювати багатомасштабність наслідків (економічних, соціальних, політичних, духовно-культурних), управлінських рішень, що приймаються, і які поєднують у собі як досягнення більш високої якості життя, так і високого виробничого результату.