Зміст і значення кадрового потенціалу організації на(Пенсійний фонд)

 

1.Прийнятна нормативно - правова база для організації комплексу робіт по управлінню персоналом Пенсійного фонду.

 

2.Інфраструктура управління і виконання, що дозволяє організувати роботу з кадрами.

 

3.Аналітичний матеріал і прогноз розвитку кадрового потенціалу Пенсійного фонду.

 

4.Єдиний стандарт діяльності відділу кадрів.

 

5.Автоматизована система обліку кадрового потенціалу.

 

6.Цільова програма перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників Пенсійного фонду України.

 

7.Стійкий резерв розвитку як джерело поповнення органів виконавчої влади кваліфікованими керівниками і фахівцями.

 

  Другий етап передбачає:

 

- провести необхідну роботу  по перепідготовці за фахом  "державна служба і адміністративне  управління"(2-га вища освіта);

 

- розробити графік атестації  і провести атестаційні процедури  працівників Управління Пенсійного фонду України в Совєтському районі м.Макіївки;

 

- розробити і впровадити  системи планування індивідуального  професійного розвитку і роботи  з резервом на висунення;

 

- розробити систему критеріїв  оцінки ефективності діяльності  підрозділів і окремих фахівців  Управління Пенсійного фонду України в Совєтському районі м.Макіївки;

 

- розробити організаційно  - штатні стандарти і запустити  технології оптимізації організаційно-управлінської  структури;

 

  В результаті реалізації другого етапу :

 

1. Створена цільова система  професійної освіти(перепідготовка  і підвищення кваліфікації) на базі вищих навчальних закладів, з якими співпрацює Пенсійний фонд України.

 

2. Проведений аналіз кадрового  потенціалу не лише на основі  формальних ознак(вік, освіта, стаж  роботи і так далі), але і  виходячи з результатів атестаційних  процедур.

 

  Штатна чисельність кадрового складу Управління Пенсійного фонду України в Совєтському районі м.Макіївки. 55 чоловік. Із загального числа працівників Управління 90% становлять жінки. Більше 55% спеціалістів у віці від 30 років і старше. В цілому можна зробити висновок про високу чисельність персоналу і високу питому вагу керівників і фахівців.

 

3. Сформовано організаційно-штатний стандарт по видах і об'ємі діяльності.

 

  Важливе місце в реалізації концепції розвитку кадрового потенціалу відводиться проведенню усебічного аналізу потенціалу кадрів, передусім кадрів державного управління, також розробці моделі управління процесом пошуку і відбору керівних кадрів.

 

 

3. Шляхи розвитку  кадрового потенціалу Управління  Пенсійного фонду України в Совєтському районі м.Макіївки.

 

3.1. Розвиток персоналу : проблеми і перспективи.

 

  Формування нової філософії господарювання викликає необхідність виділення роботи по розвитку людських ресурсів як особливій самостійній функції управління державною службою. Мета подібного вичленення полягає в досягненні визнання того факту, що розвиток персоналу - це найважливіша і визначальна складова процесу надання державних послуг.

 

  Розвиток персоналу починає грати усе більш важливу роль в досягненні державною службою своїх стратегічних цілей, у міру того як змінюються діяльність і структура організації, потрібно постійні зміни в моделях поведінки персоналу. У інтересах, як організації, так і персоналу повинні робитися послідовні зусилля, протидіючі "моральному і фізичному зносу" робочої сили - її застаріванню.

 

  Забезпечення постійної відповідності рівня професійній компетенції державних службовців вимогам розвитку економіки і соціальної сфери для найбільш ефективного досягнення цілей, що приймаються, можливо при активній увазі до таких чинників як:

 

- ясне і чітке програмування усіх сторін діяльності на усіх рівнях управління;

 

- постійне накопичення  професійної компетентності;

 

- регулярний зворотний  зв'язок, оцінка діяльності;

 

- формування ефективної  системи мотивації для працівників  державної служби;

 

- заохочення оновлення  знань;

 

  Вирішення питань розвитку персоналу, важливих з цілого ряду причин, добитися важко: це вимагає виявлення потенційних можливостей особи робити більше і краще, ніж вимагається для виконання поточної роботи, а також знаходження шляхів реалізації цих можливостей.

 

  Розвиток персоналу - це не самоціль. Не має сенсу розвивати персонал, якщо співробітники не мають можливості реалізувати свої збільшені здібності. Необхідно пам'ятати, що здібності, очевидно, застосовуватимуться на практиці тільки тоді, коли для цього будуть реальні можливості. Кожна програма розвитку людських ресурсів державної служби, що включає розвиток здібностей і зміни в діяльності і потребах, має бути орієнтована на вимірне поліпшення конкретних показників діяльності організації. Не можна робити ніяку зміну, якщо не ясно, чи викличе воно поліпшення, зрушення, що дозволяє зробити діяльність ефективнішою, більше цілеспрямованою, більше задовольняючою тих, хто в ній зайнят.

 

  Питання розвитку персоналу не можна вирішувати на любительському рівні, як це робилося досі. До цих питань необхідно підходити суто професійно. Поки менеджери не усвідомлюють потреби в знаннях в області розвитку персоналу, вони продовжуватимуть стикатися як з економічними проблемами, так і з психологічними труднощами, а нерідко породжувати їх, зовсім того не бажаючи.

 

  Для того, щоб йти вперед, необхідно дати керівникам державної служби знання про можливості підвищення цінності людського капіталу у своєму підрозділі, організації, сформувати у них навички ефективної співпраці з менеджерами по персоналу в області розвитку персоналу. Розв'язати цю проблему можливо за допомогою дисципліни "Управління змістом робіт".

 

3.2. Шляхи поліпшення якісного складу  кадрів Пенсійного фонду України.

 

  Одним із стратегічних напрямів кадрової політики ПФУ є формування високопродуктивного колективу, здатного своєчасно реагувати на вимоги суспільства і ринку праці і пенсійного забезпечення, що міняються.

 

  Відповідно до рішення розширеного засідання Правління ПФУ першочерговими завданнями на середньострокову перспективу(2012-2015 рр.) в області навчання персоналу являються:

 

  Впровадження адаптаційних програм корпоративного навчання для знову прийнятих співробітників системи ПФУ; розвиток наставництва, застосування дистанційних форм навчання з метою зниження витрат на підготовку фахівців і скорочення часу на "входження в посаду", формування навичок самостійного рішення професійних завдань.

 

  Це навчання має бути максимально наближене до робочого місця новачка і не передбачає видачі яких-небудь посвідчень, якщо навіть кількість учбових годин перевищить нормативи, існуючі для підвищення кваліфікації. В результаті цього навчання співробітник придбаває цінність для системи Пенсійного фонду.

 

  Розвиток системи дистанційного навчання, вдосконалення дистанційних повчальних технологій.

 

  Моніторинг ефективності навчання.

 

  ПФУ - організація, в якій функції кожного співробітника здійснюються на основі інформаційно-комунікаційних технологій, що також створює спеціальні вимоги до їх підготовки і організації роботи.

 

Висновок

 

  Незважаючи на повсюдне вживання терміну "кадрового потенціалу", дуже рідко, де можна зустріти визначення цього терміну. При цьому більшість фахівців, даючи визначення цьому поняттю, описують його в термінах дій, тобто, які заходи вони під цим розуміють, не виключаючи суті поняття.

 

  В умовах ринкової економіки Пенсійний фонд України робить послуги з управління фінансовими ресурсами населення України. Проте зростання конкуренції, підвищення фінансової грамотності населення визначають постійну зміну зовнішнього середовища фонду.

 

  Таким чином, зростання кадрового потенціалу в Управлінні Пенсійного фонду України в Совєтському районі м. Макіївки обумовлена необхідністю пристосуватися до змін зовнішнього середовища, техніки і технології, стратегії і структури організації, освоїти додаткові види діяльності.

 

Розвиток персоналу є  сукупністю організаційно-економічних  заходів в області навчання і  перепідготовки співробітників, планування кар'єри і професійного зростання, організації процесу адаптації. Вони спрямовані на розкриття потенціалу працівників, їх здібності вносити  вклад в організацію. Сучасний працівник повинен мати стратегічне мислення, заповзятливість, широку ерудицію, високу культуру.

  Професійний розвиток є процесом підготовки співробітників до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, рішення нових завдань, спрямований на подолання розбіжності між вимогами до працівника і якостями реальної людини. Воно вимагає значних зусиль з боку кандидата, тому неможливо без зацікавленості з його боку.

 

  Недостатній рівень знань у державних службовців в області сучасних технологій державного управління, відсутність практичних навичок рішення поставлених перед ними новітніх управлінських завдань вимагають створення системи їх безперервного професійного зростання і розвитку компетенції по актуальних проблемах державного управління.

 

  Освітня система державних службовців нового покоління повинна увібрати в себе усі останні напрацювання управлінської теорії і практики і надати кожному фахівцеві в органах державної влади широкий вибір інструментарію для вирішення поставлених перед ним завдань, у тому числі і на основі нових інформаційних технологій. Освіта повинна стати базою для розширення практики управлінської діяльності.

 

Основними цілями розвитку співробітників Управління Пенсійного фонду України в Совєтському районі м. Макіївки:

 

формування загальних  цінностей;

 

полегшення організаційних змін;

 

надання усім працівникам  рівних можливостей отримання гідних заробітків і службового просування;

 

поліпшення морально-психологічного клімату в колективі;

 

зниження потреби в  кадрах і їх плинності;

 

полегшення делегування  повноважень;

 

підвищення продуктивності праці і якості роботи;

 

вироблення професійних  навичок;

 

формування певного типу мислення і поведінки, отримання  додаткових знань. Аналіз підсистеми розвитку персоналу виявив, що до основних напрямів розвитку підсистем відносяться:

 

навчання і підвищення кваліфікації кадрів;

 

атестація кадрів і формування кадрового резерву.

 

вироблення професійних  навичок в області фінансів;

 

  Щоб ці напрями були найбільш ефективні, необхідно підвищувати мотивацію кадрів в прагненні до розвитку.

 

В якості рекомендацій по розвитку персоналу Управління Пенсійного фонду України в Совєтському районі м. Макіївки пропонується:

 

- Проведення мотиваційного  аудиту.

 

Стимулювання персоналу  за використання отриманих знань  в роботі.

 

Розробка і впровадження програмного забезпечення підсистеми розвитку персоналу.

 

Систематизація збору  інформації про потреби в навчанні.

 

Підвищення комп'ютерної  грамотності кадрів.

 

Розвиток кадрів через  систему дистанційної освіти.

 

  Ефективність запропонованих рекомендацій визначатиме через приріст таких показників, як виконання посадових обов'язків на високому рівні, реалізація програмних заходів в повному об'ємі, скорочення витрат на реалізацію програмних заходів, скорочення використання ресурсів і тому подібне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

 

Законодавчі акти

- Конституція України від 28 червня 1996 року;

- Закон України від 16.12.93 № 3723-XII “Про державну службу”

- Закон України від 17.11.2011 № 4050-VI “Про державну службу”;

- Указ Президента України  від 06.04.2011 № 384 “Про Положення  про Пенсійний фонд України”;

- Постанова Кабінету Міністрів  України від 8 лютого 1997 р. N 167;

- Постанова Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922 “Про затвердження Положення про проведення атестації державних

- Порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад

державних службовців в Пенсійному фонді України та його органах згідно Наказу Пенсійного фонду України від 30.08.2011 № 123