Кадровая политка

Введение

Кадровая политика - это  направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его  профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Не секрет, что практически  все компании испытывают потребность  в подборе персонала. Для одних  это единицы сотрудников, для  других - десятки и сотни. В зависимости  от численности персонала все  компании решают проблему подбора индивидуально.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности  подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудников  потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий - детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая  информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников.

Цель контрольной работы: рассмотреть кадровую и определить ее основные виды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      1 Содержание и цели кадровой политики

       Главным  элементом организации являются  ее сотрудники. Они составляют  основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

       Одним  из необходимых условий максимально  эффективного использования персонала  организации является разработка, четкая формулировка и реализация  кадровой политики организации.  Она образует базис для формирования  системы работы с людьми и  служит отправной точкой для  менеджеров при принятии конкретных  решений в отношении сотрудников. 

       Словосочетание  «кадровая политика» состоит из двух составных частей. Кадры (персонал) организации – совокупность лиц, находящихся с организацией в отношениях, регулируемых договором найма. Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

       Можно встретить такие определения кадровой политики, как:

       - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов;

       - стратегию управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества;

       - одно из ведущих направлений деятельности, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование дееспособных трудовых коллективов и рациональное использование трудового потенциала страны;

       - определение перспективных и текущих целей и задач  при работе с кадрами, разработка в этой связи необходимых мероприятий и их практическая реализация [3, с.67].

       Общим  для этих определений является  толкование кадровой политики  как процесса, включающего  цель, средства и результат, и выражающегося   в целесообразном изменении и  преобразовании окружающего мира. Обращает на себя внимание, что  многие авторы рассматривают  кадровую политику и кадровую  работу как однопорядковые явления.  Подобное «линейное» представление весьма спорно. Кадровая политика и кадровая работа представляют соподчиненные, но, тем не менее, разные иерархические уровни кадровой деятельности, поскольку, как сказал И. Б. Скоробогатов, «решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет сущность кадровой работы.

         Таким образом, кадровая политика  – это система принципов и  норм (которые должны быть осознаны  и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс  в соответствие со стратегией  фирмы.

       Кадровая  политика — это система мер,  направленная на изменение персонала,  разрабатываемая  с учетом:

       - выбранной стратегии развития;

       - горизонта прогнозирования и планирования,

       - предполагаемого количественного  и качественного несовпадения персонала  и потребности в нем.

         Кадровая политика может быть  рассмотрена с двух точек зрения: как процесс и как документ. Как процесс, это совокупность  взаимоувязанных действий руководителей  организации в  отношении персонала  с целью повышения эффективности  его использования. Во втором  случае, это - письменный документ, в котором описываются все  аспекты текущей кадровой политики  предприятия, подписанный всеми  высшими руководителями.

       Целью  кадровой политики является достижение  наиболее высоких конечных результатов  деятельности предприятия. Задачи  кадровой политики раскрываются  в направлениях ее реализации:

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

       Общие  требования к кадровой политике: 

       - Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии [6, с.34-35].

       - Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны динамичной - должна корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Организационная культура включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения.

        Поскольку  формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной  - исходить из его реальных финансовых возможностей.

        Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам. Если  работник будет знать, что реализация  его индивидуальной цели возможна  в случае достижения организационной  цели, он станет действовать действительно  эффективно.

       Процесс  формирования кадровой политики  проходит через ряд этапов  в целом стандартных  для  любой организации. 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     2 Направления и виды кадровой политики

      Основными  направлениями кадровой политики  организации  являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персонала;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности, управление нововведениями в кадровой работе;

обеспечение безопасности и  охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

      Кадровая  политика неоднородна и может   быть подразделена на типы  по различным  признакам.

       В зависимости  от степени влияния руководства  организации на кадровую ситуацию, выделяют четыре типа кадровой  политики:

- пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

- реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

- превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;

- активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

        По  степени открытости организации  к внешней среде при формировании  кадрового состава  (принципиальная  ориентация на собственный персонал  или на внешний персонал), выделяют  два типа кадровой политики:

- открытая кадровая политика. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

- закрытая кадровая политика. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы [2, с.9].

       На основании  горизонтов  прогнозирования   и планирования  выделяют:

- оперативную кадровую политику (до 1 месяца);

- краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);

- среднесрочную (от 1 года до 5 лет);

- долгосрочную (более 5 лет).

     

     3 Принципы разработки и элементы кадровой политики

      По мнению Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина6, в ходе формирования кадровой политики в идеальном случае необходимо согласование следующих аспектов:

      - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

      - оптимальности соотношения интра-, инфрафункций управления персоналом (пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом — интрафункции, и функциями управления персоналом — инфрафункций);