Кадровая региональная политика

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение                                                                                                               3                  

1. Понятие и объект кадровой политики.                                                           4

2. Основы кадровой политики. Классификация кадров.                                   7

3. Основы разработки кадровой политики и кадровой стратегии на региональном уровне.                                                                                         9

Заключение                                                                                                        18

Список  литературы                                                                                           19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию

управления  персоналом в целях повышения  эффективности производства как  условия конкурентоспособности  предприятия. Современная концепция  управления персоналом в организации предполагает выработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.

     Актуальность  темы исследования связана с тем, что оптимальное решение экономических, социальных и политических задач  во многом зависит от эффективности  деятельности государственных и  региональных органов. Эффективность  деятельности регионального органа напрямую зависит от эффективности  организации работы с кадрами  региональных служащих. Структурная  перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового  обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации  формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и  устойчивый рост уровня жизни населения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и объект кадровой политики.

          Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

    Кадровая  политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

С учетом сказанного, кадровую политику в целом можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

     В кадровой политике используется ряд  понятий для обозначения объекта  управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая  сила, работники, персонал, кадры и  др. Для четкого определения объекта  кадровой политики необходимо рассмотреть  эти понятия, т.к. именно их содержание имеет важное значение для формирования кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или предприятия.

     Человеческий  фактор играет определяющую роль в  решении текущих и перспективных  задач любого цивилизованного общества.

     Человеческий  фактор представляет собой главный  компонент общественного развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

     Трудовой  потенциал – это итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития. Разновидностью этого понятия  является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При  этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

     ● индивидуально-психологический (уровень  личности);

     ● социально-психологический (уровень  коллектива);

     ● социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

     Человеческие  ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и  являются обобщающим показателем человеческого  фактора развития общественного  производства. При этом различают  человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны.

     Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Носителями единичной рабочей  силы являются все трудоспособные члены  общества, фактические или потенциальные  работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную:

• Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.
• Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

          Трудовые ресурсы – это часть  населения, имеющего необходимое  физическое развитие, здоровье, образование,  культуру, способности, квалификацию  и обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере  общественно полезной деятельности.

          Кадры – это социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие  ресурсы предприятия, региона,  страны. В отличие от трудовых  ресурсов, объединяющих все трудоспособное  население страны (как занятых,  так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает  в себя постоянный (штатный) состав  работников, т.е. трудоспособных  граждан, состоящих в трудовых  отношениях с различными организациями. 

     В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий  персонал).

      Рис. 1.1 - Объект кадровой политики 

     Таким образом, объект кадровой политики характеризуется  различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческие ресурсы", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии  людей в процессе создания жизненных  благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников (Рис 1.1.).

     Таким образом, под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой  совокупность различных качеств  людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

     Кадры представляют собой и объект, и  цель кадровой политики, реализация которой  предполагает формирование, распределение  и рациональное использование квалифицированных  работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров. 

2. Основы  кадровой политики. Классификация кадров.

          В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

          Как одна из сфер общественной  жизни политика взаимодействует  с другими сферами, подвергаясь  их влиянию и одновременно  направляя их функционирование  и развитие. Поэтому изучение  политических явлений предполагает  выяснение экономических и других  интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных  факторов. Таким образом, промежуточным  и соединительным звеном между  политикой и экономикой являются  социальные факторы и социальная  структура, которые непосредственно  представляют основы политики, определяя  ее субъекты, интересы, характер  и направление политических процессов. 

          Поэтому кадры – не только  социально-экономическая, но и  политическая проблема. Постановка  любой социально-экономической или  политической задачи требует  участия людей, способных ее  решать. При этом, чем глубже преобразования  в общественной, государственной  или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в  кадровой политике.

     Кадры – понятие одновременно собирательное  и многоуровневое. Собирательное  – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры  хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той  или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его  положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

     С точки зрения социальной роли и правового  положения различают следующие  основные прослойки кадров управления:

     ● политические деятели и кадры  общественных и политических организаций;

     ● государственные служащие, т.е. аппарат  органов государственной власти управления;

     ● кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения  и т.д.

     Различия  этих категорий кадров отражаются как  на их правовом положении, так и на содержании выполняемых ими функций.

     Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к  кадрам требования определяются уставами этих организаций  внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т.д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

     Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально - квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы. 

3. Основы  разработки кадровой политики и кадровой стратегии на региональном уровне.

          Как объект управления человеческие  ресурсы являются одновременно  производителями и потребителями  материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими  ресурсами состоит в необходимости  всестороннего учета интересов  личности, организации, региона и  всего общества, обеспечения их  органического сочетания.