Модель организационного поведения в фирме "АльфаСтрахование"

-со страховых взносов не нужно уплачивать налог, как с зарплаты. Напротив, бухгалтер может списать их как расходы и тем самым законно уменьшить налогооблагаемую базу;

-зарплаты и премии выплачиваются регулярно, что не мешает сотруднику написать заявление об увольнении по истечении месяца, года, квартала и т.д. программа накопительного страхования предусматривает полную выплату вознаграждения только при наступлении страхового случая, либо по окончании срока действия (5 лет и более);

-если сотрудник все же уволился по тем или иным причинам, то найти нового будет гораздо проще, так как он автоматически попадает под программу страхования;

-программу накопительного страхования в любой момент можно изменить по желанию работодателя, включив в нее новые условия и требования. Сделать то же самое с трудовым договором работника довольно проблематично - профсоюз и государство жестко контролируют и пресекают все попытки "сыграть" не в пользу трудового коллектива;

-и, наконец, накопительное страхование является отличной альтернативой трудовой пенсии от государства. Не секрет, что часть работников в силу своего возраста являются "балластом" для компании. Несмотря на свой опыт, они не всегда обладают знаниями новых технологий, техники и т.д. Солидные страховые выплаты по окончанию периода страхования позволяют им гораздо раньше уйти на пенсию, тем самым, освободив дорогу молодым и перспективным сотрудникам.

В общем, накопительное  страхование является мощным и действенным  инструментом мотивации персонала  компании и при этом не требует  огромных финансовых затрат, как это  часто бывает со стимулированием с помощью повышения заработной платы.

Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы мотивации. Однако есть простые  правила, позволяющие любой системе  стать эффективной и действенной. Компания решила выстроить систему мотивации таким образом, чтобы она была:

-проста и понятна;

-прозрачна и публична;

-учитывала результаты деятельности сотрудников, их квалификацию с максимальной объективностью;

-принята и утверждена коллегиально.

Как показала практика, только при соблюдении этих правил у персонала формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (а в отдельных случаях и самостоятельно просчитывать) результаты своей деятельности.

В настоящее время  система мотивации состоит из нескольких основных блоков:

-материальная мотивация;

-социальная мотивация;

-корпоративная мотивация.

Обычно этот блок бывает наиболее трудоемким. Для того чтобы  выстроить справедливую систему  материальной мотивации, нужно было сделать критерии оценки и принятия решений абсолютно прозрачными.

Для начала установили целевые  показатели деятельности (KPI) (Key Performance Indicators) для компании в целом и  для каждого структурного подразделения. Эта сложная и кропотливая  работа оказалась одной из самых  важных при создании системы мотивации. Ведь только тогда, когда показатели эффективности понятны, однозначны и доведены до сведения всех сотрудников, только тогда, когда каждый сотрудник сможет отслеживать достижение своих показателей и показателей своего подразделения, можно говорить о справедливой системе мотивации. В противном случае всегда найдется место спорам, несогласию сотрудников с принятыми решениями о премировании и депремировании, обманутым ожиданиям. Кроме того, наличие четких и измеримых количественных показателей существенно снижает долю субъективных оценок, делая систему мотивации максимально объективной.

В "АльфаСтрахование" ежегодно устанавливаются целевые показатели KPI для компании в целом, которые утверждаются советом директоров. Все подразделения компании делятся на три блока, для которых также разрабатываются и утверждаются количественные и качественные показатели:

-KPI продающих подразделений;

-KPI подразделений, способствующих продажам;

-KPI бэк-подразделений.

Далее разрабатываются KPI конкретных подразделений внутри блоков и только после этого - показатели для основных сотрудников.

После утверждения KPI разрабатывают правила, по которым формируется целевой бонусный фонд компании. По итогам года определяется процент выполнения / перевыполнения KPI компании, и в зависимости от этого рассчитывается фактический бонусный фонд. В зависимости от достижения компанией целей (KPI) фактический бонусный фонд может быть равен целевому, больше или меньше него. В случае выполнения KPI менее чем на 80 процентов фактический бонусный фонд принимают равным нулю.

После этого аналогично определяется процент выполнения (достижения) KPI подразделений и формируются  фактические бонусы подразделений. Распределение бонусов между  сотрудниками происходит только после  проведения ежегодной оценки персонала.

Все сотрудники компании знают: если в течение года компания не добьется поставленных задач и KPI не будут достигнуты, то вне зависимости  от того, как сработали отдельно взятые подразделения, персонал не получит  годового бонуса. Такой подход способствует тому, что подразделения заинтересованы в успешной работе друг друга и достижении единых целей.

Показатели, которые применяются  в компании, просты и понятны. Финансовые службы, которые рассчитывают и отслеживают  достижение показателей, информируют обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут корректировать в течение года свою деятельность.

Система мотивации и KPI в компании обычно утверждаются в  начале года. В течение года они не пересматриваются. Это очень важный момент. В ходе "игры" правила никогда не должны меняться. Все конструктивные идеи по улучшению системы мотивации или внедрению новых показателей могут быть применены только в следующем году.

Социальная и корпоративная мотивация. Эти блоки мотивации ничуть не менее важные. В рамках социальной мотивации компания предоставляет сотрудникам медицинскую страховку, ежегодные прививки от различных болезней, накопительное страхование жизни и страхование от несчастных случаев, 50-процентные скидки при страховании имущества, долгосрочные кредиты по специально разработанным схемам. Кроме того, действует особая система оплаты больничных листов: несколько недель в течение года оплачивается полностью, а не так, как предусмотрено законом.

Говоря о корпоративной  мотивации, можно отметить, что в  компании утверждена и действует  особая программа развития, в рамках которой любой сотрудник может  повысить свою квалификацию. Уделяется очень много внимания обучению и развитию персонала, работникам предоставляется возможность участия во внутренних тренингах и семинарах, которые проводит корпоративный университет, а также в программах внешних центров обучения. Компания оплачивает сотрудникам второе высшее образование, изучение иностранного языка, повышение квалификации и зарубежные стажировки.

 

 

6.Результаты работы

 

«АльфаСтрахование» имеет  репутацию надежной и устойчивой компании.

По данным исследований рейтингового агентства «Эксперт РА»  «АльфаСтрахование» входит в десятку  лидеров открытого страхового рынка. В апреле 2012 года агентство подтвердило присвоенный компании в 2003 году наивысший рейтинг надежности А++. Также Группа имеет международный рейтинг финансовой устойчивости Fitch.

 

Руководители «АльфаСтрахование» заняли первые строчки ежегодного авторитетного рейтинга «ТОП-1000 российских менеджеров», совместного проекта Ассоциации Менеджеров и издательского дома «Коммерсантъ», в следующих категориях: высший руководитель, финансовый директор, коммерческий директор, директор по маркетингу, директор по управлению персоналом, директор по общественным и корпоративным связям.

 

Компания «АльфаСтрахование» объявлена Лауреатом в номинации  «Клиентский сервис».

“АльфаСтрахование” занимает хорошие позиции на рынке труда, работать в данной компании стремится все большее количество людей. 

Заключение

 

Любая организация - это прежде всего люди, только благодаря  им можно чего-то достичь. Организация  существует, чтобы обслуживать людей. Стратегию обдумывают тоже люди, организация  состоит тоже из людей и управляется ими. Они принадлежат к той части организации, которая дает им жизнь. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Успех работы фирмы  обеспечивают работники, занятые на ней. Поэтому одно из значительных мест в любой организации занимает личность работника.

В данной работе были исследованы личностные характеристики работников организации “АльфаСтрахование.

Управление персоналом организации включает в себя разработку системы отбора кадров, контроля их деятельности, а также вознаграждения. Выполнение данной задачи в организации возложено на менеджера по работе с персоналом. Проводя практические наблюдения, он может сделать вывод об эффективности трудовой деятельности и, как следствие, изучить структуру потребностей, поскольку сегодня крайне важной составной частью успеха фирмы является создание системы мотивации и поддержки личности в организации. Именно на это необходимо направлять усилия команды управленцев фирмы.

 

Список литературы

 

1. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2009
2. Демчук О.Н. Теория организации. – М., 2009
3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2011.
4. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.
5. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2009
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008 г.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; 2009
8. Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: «Бизнес-пресса», 2009. — 336 с.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 304с.
10. Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.
11. Теория организации: учебник / ДБ. Олянич [и др.]. —Ростов н/Д : Феникс, 2008. — 408 с.
12. Тюрина А.Д. Теория организации: Конспект лекций. – М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2009