Мотивация труда

 

Сдельная  оплата.

Заработок равен  числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Здесь есть новшества. Среди систем премирования, используемых в США, все более широкое распространение получает система ”СКЭНЛОН”, впервые примененная в 50-х годах. При ней заранее определяется нормативная доля прямых  затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае успешной работы предприятия и при экономии на заработной плате  образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в следующей пропорции:

• 25%  идет  в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу;
• 75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (50%).

В целом по всей компаниям,  использующим  эту  систему,  процент доплат колеблется в пределах от 5 до 20 %.

 

Система “РАККЕРА”.

 По этой системе выплата премий за снижение издержек производства формально зависит от того,  получила ли  компания прибыль за  истекший промежуток времени или нет.  Объем премиального фонда определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда  отчисляется  в  резерв  на покрытие возможного в будущем превышения издержек на рабочую силу.  Остальная часть  делится  между работниками и администрацией.  Там, где несколько бригад трудятся над выполнением одного задания, из этих бригад создаются единые советы по премиям, куда  входят  и работники вспомогательных служб,  непосредственно участвующие в данной работе.

Участие в прибылях.

Наиболее  распространенной формой коллективного  поощрения является так называемая система  ”УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “участия в прибылях” заключается в том,  что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от  уровня  прибыли,  общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.  Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом.  Таким образом,  предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях “участие в прибылях”  предусматривает  выплату всей или части премии в виде акций.

В системе  “участия в прибылях” премии начисляются  за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства.  Начисляются премии,  как  правило,  пропорционально  заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж,  отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность,  а также склонность к сотрудничеству,  верность фирме и т.п.

Сложность здесь  заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается  в разработке премиальной схемы  выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

-Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

-Премия должна быть связана  с личным вкладом работника  в производство, будь то индивидуальная  или групповая работа.

-Должен существовать какой-либо  приемлемый  метод измерения этого  увеличения производительности.

-Работники должны чувствовать,  что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

-Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

 

4.Организационный климат и его  влияние на функционирование  организации.

Согласно теории управления, функция  мотивации включает два аспекта  – инструментальный, заключающийся  в принуждении подчиненных выполнять  предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата (см. схему).

Для успешного функционирования организации  наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой  требовательностью и подчинением  деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве. Противоположность ему составляет пассивно-безличностный климат, характеризующийся низкой требовательностью и безразличием к личности сотрудника. К счастью, он не получил широкого распространения. Промежуточное положение занимают пассивно-личностный и активно-безличностный климаты. Первый базируется на интенсивном использовании социоэмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Основное правило организации деятельности в таких коллективах — ничего не менять и “не высовываться”. Согласно одному из “законов Паркинсона”, такая организация не имеет будущего.

При активно-безличностном климате  работнику представляются значительные стимулы и к нему предъявляются  жесткие требования. Однако вся его  деятельность строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если и не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Тем не менее, такая организация более приспособлена к рыночным условиям, чем организация предыдущего типа.

Исходя из рассмотренной концепции  мотивация сотрудников к труду  неразрывно связана с развитием  организационного климата компании от пассивно-безличностного типа к  активно-личностному, способствующему  наиболее полной реализации возможностей сотрудника. При этом важно определить уровень потребностей специалиста, в удовлетворении которых заключается суть социоэмоционального аспекта мотивации.

Результаты проведенного анкетирования  сотрудников инновационных организаций  показали, что их потребности позиционируются, как минимум, на четвертом уровне (эгоистические потребности) по теории потребностей А. Маслоу, а в ряде случаев достигают и пятого уровня (самоактуализация).

 Значительную часть потребностей  двух высших уровней можно  удовлетворить путем проведения  ряда организационных мероприятий,  например, соответствующего перераспределения  полномочий между сотрудниками  инновационных организаций рамках  матричной, дивизиональной или сетевой структуры, использования японского опыта “кружков качества”, открытости и гласности принятия решений и т.д.  Однако согласно теории А. Маслоу, удовлетворение высших запросов не позволит достичь поставленной цели до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности низших уровней, которые, как правило, имеют материальную основу. Уровень материального вознаграждения должен полностью покрывать социальные и физиологические потребности сотрудников, а также их потребности в безопасности.

Не менее важное значение имеет разработка системы методов удовлетворения потребностей сотрудника. Она должна быть прозрачной и ориентироваться на индивидуальные цели сотрудника. В настоящее время уже разработано несколько систем мотивации, опирающихся на разные теоретические посылки. Среди них теория “стимул – вклад”, мотивационная теория “ожидание – вознаграждение”, система “кафе” и др. Использование же отдельно взятого метода мотивации (например, только изменение должностного оклада) не позволит добиться желаемых целей.

Вместе с тем ни одна система  стимулов не приведет к желаемому  росту производительности  труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент. Для его успешного  применения в организации должна использоваться система оценочных  показателей эффективности работы сотрудников, на основе которой будет осуществляться изменение уровня материального обеспечения конкретного специалиста.

 

5.Формы и  методы экономического стимулирования

труда на предприятиях Японии

 

Одним из факторов успешного развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

5.1 Заработная плата  и "бонусы"

Главным экономическим стимулом повышения  трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты на японских предприятиях исключена.  До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония заметно отставала от ведущих стран Запада, но в середине 90-х годов ситуация в корне изменилась и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры (табл. 1).

Таблица 1

Почасовая заработная плата

в обрабатывающей промышленности

развитых стран

(в долл. США по официальному  курсу)¹

 

Страна	1987 год	1997 год
Япония	10,41	22,70
США	9,91	12,06
Германия	9,75	15,17
Англия	6,93	9,69
Франция	6,82	9,12

 

Такая картина характерна не только для обрабатывающей промышленности, но и других отраслей хозяйства. Основная причина столь серьезного сдвига - успешное развитие Японии и превращение  ее во вторую экономическую державу  мира. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюзов за улучшение условий труда, которая в течение многих лет велась под лозунгом "заработную плату - на уровень западноевропейских стран".

 На фоне значительного общего  повышения среднего уровня заработной  платы в последние годы особенно заметен ее рост на крупных предприятиях, что связано с более высоким уровнем их прибылей и конкурентоспособности. Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата - продолжает действовать и сегодня (табл.2).

Таблица 2

 

Среднемесячная номинальная

заработная плата в  японской

промышленности в зависимости

от размера предприятия (в тыс. иен)²

 

Годы	Предприятия с числом занятых, человек
	более 500	100-449	5-25
1993	462,1	374,1	271,0
1994	476,3	381,5	287,8
1995	482,8	391,1	294,6
1996	482,7	398,2	294,8
1997	488,8	410,0	298,7

 

К середине 90-х годов среднемесячная заработная плата на крупных предприятиях достигла почти 500 тыс. иен.  Чтобы  представить реальное значение этой суммы, приведем средние цены на некоторые  продукты питания и потребительские  товары в Токио - одном из самых дорогих городов мира.  Так, в 1997 г. цена 1 кг высококачественного риса составляла 572 иены, белого хлеба -  404, тунца - 4 850, говядины - 3 920, сливочного масла - 1 650, картофеля - 280, яблок - 532 иены и т.д. Цены на предметы первой необходимости тоже отличались относительной умеренностью. Мужской осенне-зимний костюм, например, стоил порядка 42 тыс. иен, женский -26 тыс., мужские кожаные ботинки - 12 тыс., женские - 9 тыс. иен. Вполне доступны и товары длительного пользования: холодильники -240 тыс. иен, стиральные машины - около 40 тыс., кондиционеры - 160 тыс., цветные телевизоры - 60 тыс. иен.  Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и зимой) получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов деятельности компании. Система "бонусов" широко практикуется не только крупными фирмами, но многими средними и даже некоторыми мелкими предприятиями. Естественно, размеры "бонусов" на крупных предприятиях значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной месячных зарплат (табл. 3).