Оборотный капитал, его роль, состав, структура

Введение………………………………………………………………………………………….. 5          

1. Теоретическая часть……………………………………………………...……………… 6

  1.1 Краткая характеристика организации………………………………………..…… 6

  1.2 Данные о трудовых ресурсах………………………………………………………… 8

  1.3 Система работы с персоналом………………………………………..……………… 9

  1.4 Организация работы с персоналом……………………………………………….. 16

  1.5 Формирование коллектива…………………………………………………………... 24

  1.6 Социальная структура компании «Биоплант» ……………………...………… 26

  1.7 Научная организация труда…………………………………………….…………… 28

  1.8 Мотивация, оплата и эффективность…………………………………………….. 29

ПРИЛОЖНИЕ…...…………………………………………………………………………… 35

Приложение 1……………………………………………………………………….………… 35

Приложение 2………………………………………………………………………….……… 37

Приложение 3…………………………………………………………………………….…… 38

Приложение 4…………………………………………………………………….…………… 39

Приложение 5……………………………………………………………………….………… 40

Приложение 6……………………………………………………………………….………… 41

Заключение………………………………………………………………………….……….…42    

Список литературы………………………………………………………………………… 43     

Введение

Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий. В данном курсовом проекте будет проведён анализ управления персоналом компании ЗАО " Биоплант ".

Целью данной работы является анализ состояния предприятия ЗАО " Биоплант " в частности по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика влияет на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом организации ЗАО " Биоплант ", классификации работников, анализ производительности и стимулирования труда.

Задачи при исследовании системы управления персоналом данной Компании:

Проанализировать систему работы с персоналом, рассмотреть как происходит подбор персонала, его оценка и обучение.

Определить и прописать - философию организации, основные задачи организации, права и обязанности сотрудников; регламентацию управления. А так же охарактеризовать, организационную структуру компании и формирование коллектива.

Рассмотреть, какими способами или методами компания мотивирует своих работников, их потребности; оплату труда персонала; и методы управления персоналом. И в завершении разработать рекомендации по совершенствованию персонала ЗАО " Биоплант ".

1.             ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1    Кратка характеристика организации

Таблица 1.

Кратка характеристика организации

1.2 Данные о трудовых ресурсах

Из отчёта службы занятости по Нижегородской области получены данные о наличии трудовых ресурсов в Нижегородской области.

В январе-июне 2010 года в областную службу занятости населения обратились за содействием в поиске подходящей работы 65,2 тыс. человек, или 104,2% к соответствующему показателю 2011 года. Из общего числа обратившихся 51,7% (33,7 тыс. человек) составляют женщины.

На конец отчетного периода численность граждан, обратившихся в службу занятости за содействием в поиске подходящей работы, составила 12,8 тыс. человек, что на 1,7% больше, чем на конец июня 2010 года (12,6 тыс. человек); число зарегистрированных безработных – 8,3 тыс. человек, или 83,2% к соответствующему показателю 2010 года (10,0 тыс. человек). Уровень регистрируемой безработицы, рассчитанный как отношение числа зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения, составил на 01.07.2011 9,46% против 2,56% на 01.07.2010.

В первом полугодии 2011 г. трудоустроены 54,8 тыс. человек, в соответствующем периоде 2010 года – 54,4 тыс.человек. Уровень трудоустройства (отношение трудоустроенных граждан к численности граждан, ищущих работу на начало года и граждан, обратившихся в поиске работы в отчетном периоде) составил 69,4% против 69,9% в I полугодии 2010 года. Лучшие показатели трудоустройства, значительно превышающие средне областной уровень, обеспечили центры занятости населения Московского (87,8%), Сормовского (84,8%), Приокского (83,0%) и Нижегородского (82,6%) районов г. Н.Новгорода. Самые низкие показатели трудоустройства отмечены в Лукояновском (26,0%), Бутурлинском (40,4%), Навашинском (41,1%) и Тоншаевском (41,6%) районах.

1.3. Система работы с персоналом

1.3.1 Подбор персонала

Подбор персонала – это одна из важнейших задач и проблем в компании. За последний год фирма очень расширилась; увеличилось как число торговых точек, так и число частных распространителей продукции. Для фирмы очень важно иметь компетентных, квалифицированных и опытных сотрудников.

Модель рабочего места описана в таблице №1. См. приложения.

Для подбора сотрудников используется реклама в газетах, а также размещается реклама в Интернете. Отбор кандидатов осуществляется по резюме, присланных по факсу или "сброшенных" на электронный адрес.

Ниже приведён примерный план резюме.

ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО

Адрес проживания, мобильный телефон ,домашний телефон, E-mail.

ЦЕЛЬ

Должность(должности в порядке интереса.

Зарплата.

Объем занятости (часы в неделю), предпочтительный график.

Доп. ожидания от работы.

НАВЫКИ/КВАЛИФИКАЦИЯ

Профессионально значимые навыки.

Знания предметных областей.

Знание иностранных языков.

Деловые качества.

Уровень владения инструментами пакета MS Office.

Опыт ведения электронной переписки.

Навыки поиска информации в интернете.

ОБРАЗОВАНИЕ

Школы, техникумы, институты, курсы, сертификации, стажировки.

ТРУДОВОЙ ОПЫТ

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Дата, место рождения.

Гражданство, регистрация.

Семейный статус, количество детей.

Срок действия зарубежного паспорта.

Готовность ездить в долгосрочные командировки (число месяцев в году).

Статус военной обязанности.

Наличие водительских прав.

Публикации, научная, общественная деятельность.

Хобби, интересы.

Вредные привычки.

Почему считаете, что подходите для должности, на которую претендуете.

Причина поиска работы.

Наиболее значимые профессиональные достижения за последние 2 года.

Факторы, влияющие на выбор места работы.

РЕКОМЕНДАЦИИ

При подборе персонала кандидат проходит собеседование со старшим менеджером торгового отдела. На собеседовании сотрудник компании узнает, подходит ли кандидат на вакантную должность по личностным, психологическим качествам, интересуется его увлечениями, вредными привычками и т.д.

После чего кандидат заполняет анкету (паспортные данные, семейное положение, образование, предыдущие места работы, знание программ на ПК, автобиография и пр.)

Затем кандидат (с анкетой и резюме) проходит на собеседование к сотруднику отдела, где и непосредственно происходит отбор кадров. На этом собеседовании проверяется профессиональные знания и умения, опыт и уровень квалификации, умение работать в стандартных программах на ПК.

Ниже приведён примерный план проведения собеседования.

Составление «профессионального портрета» идеального кандидата на закрываемую вакансию.

Выделение самых значимых качеств идеального кандидата.

Подготовка бланка собеседования с необходимыми вопросами, размещенными в определенной последовательности блоками. Каждый блок вопросов направлен на исследование необходимых качеств (набор необходимых качеств кандидата и направленных вопросов представлен выше).

Бланк собеседования должен иметь не только список вопросов. В нем необходим и «ключ» для интерпретации ответов соискателя. «Ключ» представляет собой краткие варианты ответов. Специалист, проводящий собеседование должен сам подготовить эти варианты ответов, классифицируя их как желательные и нежелательные.

Создание благоприятной атмосферы для проведения собеседования. Интервьюер должен демонстрировать свою заинтересованность собеседником, но оставаться эмоционально нейтральным. Стандартное собеседование не должно быть эмоционально радикальным и проходить в «жестком» или «мягком» стиле. «Мягкий» стиль предполагает излишнею вежливость, сочувствие и деликатность со стороны специалиста проводящего собеседование. «Жесткий» стиль обычно используют для проверки стрессоустойчивости кандидата и открытия у соискателя эмоционально закрытых сфер. С другой стороны, стресс не даст возможность соискателю полно и естественно раскрыться. Стрессовая обстановка искажает впечатление о кандидате и мешает объективности оценки.

Вхождение в контакт с кандидатом. Интервьюер задает один-два нейтральных вопроса не относящихся к предмету интервью.

Интервьюер предупреждает соискателя, что во время интервью он будет делать записи. Далее он объяснит цель и кратко план собеседования, настраивая соискателя на рабочий ритм. Такой настрой очень важен, чтобы провести собеседование в соответствии с планом и лимитом времени.

Задаются вопросы, размещенные в блочной последовательности в соответствии с подготовленным бланком собеседования.

В соответствии с «ключом» интервьюер производит интерпретацию ответов, делает необходимые записи.

Перед тем как закончить собеседование, интервьюер должен внимательно просмотреть все сделанные записи и пометки. Необходимо убедиться, что все вопросы были, заданы и соблюдалась их последовательность.

Интервьюер отвечает на возможные вопросы соискателя. Наличие и количество таких вопросов говорит о заинтересованности кандидата в закрываемой вакансии. Глубина или качество вопросов о соответствии соискателя вакантной должности. Вопросы соискателя служат дополнительным критерием для его оценки.

Интервьюер сообщает соискателю: когда и как он узнает о результатах собеседования. Далее он благодарит соискателя за продуктивную совместную работу и проявленный интерес к закрываемой вакансии.