Основные направления улучшения условий труда на предприятии

врабатывания. За  1  –  1,5  ч  до  конца  полусмены  при  появлении  первых

признаков утомления передают успокаивающую ритмичную  музыку,  цель  которой предупредить  замедление  трудового  процесса.  Эта  музыка  характеризуется мягкостью музыкального рисунка и четким ритмом. Такие мелодии в сочетании  с ритмом  обеспечивает  стимулирующее  воздействие  на   работоспособность   в моменты появления и усиления производственного утомления рабочих.

 

      Помимо  прослушивания  музыкальных   передач  в  начале  и   в  середине

рабочего дня, рекомендуется  транслировать музыку в конце  смены (за 15  –  20 минут до окончания и в  течение  5  –  10  минут  после  окончания  работы). Передача   бодрит,   тонизирующая   музыка   поддерживает    высокий    темп производственного процесса, способствует  хорошему  настроению  и  улучшению самочувствия. При  подборе  музыкальных  произведений  необходимо  учитывать интересы большинства работников, музыка не должна отвлекать от  работы.  Она должна служить звуковым фоном, к которому не  прислушиваются  и  который  не вызывает раздражения.

 

      Применение  функциональной музыки наиболее  эффективно в нешумных цехах, на автоматических и  поточных  линиях  нешумных  производств.  Здесь  музыка снижает  отрицательные  последствия  монотонности  труда.  Не  рекомендуется транслировать музыку для работников, занятых умственным трудом.  Ее  следует передавать в обеденный перерыв и в перерывах для отдыха.

      Эффективность   музыкальных  передач   на   производстве   определяется

составом работающих временем  суток  и  даже  состоянием  погоды.  Например, женщины  более  восприимчивы  к  музыке,  чем  мужчины,  молодежь   активнее реагирует на музыкальные передачи, чем рабочие более  старшего  возраста,  в ночную  смену  музыка  оказывается  более  эффективной,  чем  в  дневное,  в пасмурную погоду и ненастье музыка также действует более  положительно,  чем в солнечные дни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава II.  Социально-психологические факторы условий труда

 

      Социально-психологическая   группа  факторов  определяется  составом  и

особенностями  предприятия  (социально-демографический   состав   персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и  др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический  климат  на предприятии,   выражающийся   в   уровне   стабильности    персонала,    его сплоченности,   характере   взаимоотношений   между   группами   работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой  инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют  единиц  измерения,  норм  и стандартов.  Но  социологические  исследования  в   виде   устного   опроса,

анкетирования  создают  объективную  основу  для  создания  их  измерения  и оценки.

      Чем   сложнее   условия   труда,   тем   трудовой   коллектив   труднее

организуется,   психоклимат   менее   поддается    воздействию.    Структура

неформальных  взаимоотношений,  изученная  в  восьми  рабочих  бригадах   на Кемеровском  электромеханическом  заводе  (КЭМЗ)  и  двадцати  бригадах   на Сибэлектромаше (СЭТМ) и описанная трижды в  разные  моменты  обследования  с перерывами в один год, оказалась различной для одних и тех же коллективов.

      Интересно,  что для членов обследованных   бригад  снижение  численности бригады совпадает с усилением тяги к общению между  собой,  и  межличностным неформальным   контактам.   В   этом   случае   деловой   четкий    контакт, способствующий  повышению  морального   здоровья   коллектива,   подменяется активным неделовым. Можно предположить, что в каждом случае  при  уменьшении определенной  численности   бригады,   в   коллективе   возможно   ухудшение психоклимата.

      Рассмотрим  типичные  проблемы,  которые   возникали  и  разрешались   в

изучавшихся конкретных ситуациях  и рекомендации по их решению.

      Первая  проблема состоит в повышении  нравственного здоровья коллектива.

Эта проблема может возникать  в двух случаях.

      Во-первых, члены коллектива вступают  в   различных  конфликты  друг  с

другом, чем вредят рабочей  атмосфере, достижению общей  цели  коллектива,  в конченом счете – работе  на  заданном  уровне  продуктивности.  Показателями психоклимата в этом случае  будут  общегрупповая  экспансивность  на  уровне ниже средней, наличие  нескольких  неформальных  лидеров  и  изолированность отдельных членов коллектива. В процессе и в  результате  общения  появляются пары  или  группы  личностей  с   объективно   несовместимыми   установками, взглядами,  целями,  потребностями  и  способами   действия   в   конкретных

ситуациях.

      Во-вторых, необходимость повышения нравственного   здоровья  коллектива не связана с низкими показателями экспансивности  и  сплоченности.  В  таких группах нет гарантии того, что люди во всех случаях  будут  соотносить  свои действия  и  поступки  с   требованиями   морали   и   законности.   Отличие психоклимата  в  таком  коллективе  заключается  в  том,  что  общегрупповая экспансивность проявляется лишь в ориентации на специфические  критерии,  не совпадающие с общегрупповой целью.

      Решение  задачи повышения нравственного  здоровья  коллектива  в  первом случае  состоит,  прежде  всего,   чтобы   правильно,   в   соответствии   с особенностями  коллектива,  выбрать  средства  смягчения   напряженности   и правильно определить факторы сплоченности коллектива.

      Во  втором  случае   необходимо   создать   условия   для   правильной

ориентированности деятельности коллектива для  подчиненности  индивидуальных целей  общегрупповой  цели  и  для  повышения  прочности  внутриколлективных нравственно-психологических связей. Это может быть  достигнуто  в  частности путем  перестройки  технологической  цепочки   с   целью   перераспределения технологических операций между  работниками.  Таким  образом,  приводятся  в соответствие с особенностями коллектива взаимозависимости  между  отдельными рабочими местами.

 

      Вторая  проблема заключается в  повышении   общего  комфорта  социальной среды труда. Эта задача следующего уровня совершенствования  психоклимата  в трудовом коллективе. Она весьма  распространена  в  трудовом  коллективе  на промышленных предприятиях. Конкретные средства ее решения  многообразны.  Их эффективность зависит от  того,  насколько  правильно  поняты  многообразные причины дискомфорта. Рассмотрим некоторые из них.

      Первая  причина – нерациональных характер  материальной  (экономической) связи между  членами  коллектива  для  данного  конкретного  случая.  Прежде всего, это касается системы материального  поощрения  членов  коллектива  за результаты деятельности и  системы  санкций  за  брак  в  работе,  нарушение трудовой дисциплины или  общественного  порядка.  Коллективная  материальная ответственность за брак не всегда способствует  сплочению  коллектива.  Чаще эта отрицательная  материальная  связь  становится  поводом  для  разобщения

коллектива.

      Вторая  причина – высокая  текучесть   кадров  под  влиянием  каких-либо

причин, непосредственно  не связанных с психоклиматом. Например,  наблюдается отток рабочих «нешумных» профессий из шумных цехов. В этом случае  коллектив как таковой неустойчив по составу.

      Третья  причина – неблагоприятная планировка  рабочих мест в зависимости

от вида труда, от особенностей личности каждого  из  членов  коллектива,  от

возможного и необходимого общения рабочих в процессе труда  в течение  смены. Например,  если  общение  возможно  и  желательно  членами   коллектива,   а планировка рабочих мест препятствует этому, возникает досада,  напряженность от неудовлетворенности  в  стремлении  к  общению  и  в  итоге  –  моральный

дискомфорт. Или наоборот, частые общения в процессе  труда  мешают,  снижают продуктивность, а планировка рабочих мест  не  способствует  индивидуальному сосредоточению, вследствие чего создается напряженность.

      Для решения  этой  проблемы  при  планировке  рабочих  мест  необходимо правильно оценить и учесть меру потребности членов бригады в общении друг  с другом. Все эти мероприятия предопределяются  содержанием  труда  на  каждом рабочем  месте  и  последовательностью  самих  рабочих  мест,  что  задается технологией.

 

      Третья  проблема – развитие органической  вместо  механической  системы руководства  коллективом.  Она  связана   с   правильностью   выбора   стиля руководства данным коллективом в конкретной ситуации.

      Иногда  это может привести к необходимости  замены руководителя.  Оценка психоклимата  в  таком  случае  дополняется  анализом  особенностей  реакции подчиненных  на  управляющее  воздействие  и  соотношение   популярности   в коллективе формального и неформального лидера.

      При   решении  задач  такого  типа  определенную  роль  может   сыграть

регулирование    численности    микробригад    в    трудовом     коллективе,

предопределяемое  технологией  производства.  Достижение  цели   в   решении рассматриваемой   проблемы   также    сопровождается    повышением    уровня сплоченности   коллектива    и    улучшением    эмоционального    фона    во взаимоотношениях членов группы.

      Практическая  реализация подобного рода исследований  и разработок,  как приведенные  выше,  предполагает  образование  комплексной  бригады,   члены которой  –  работники  предприятия  и   научные   консультанты   из   других учреждений. Они  должны  быть  объединены  как  по  формальному,  так  и  по неформальному договору о научном сотрудничестве.

      Опыт формального  заключения договора с четким  планом работ оказывается продуктивнее,  особенно   для   перспективных   разработок.   Например,   на Новосибирском металлургическом заводе  им.  А.М.  Кузьмина  состав  бригады, текущий и перспективный план ее работы  обсуждались  на  техническом  совете завода, который курировал всю работу. Текущий и перспективный  планы  работы утверждались приказом директора на каждый заданный период.

 

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III.  Определение  экономической  эффективности  мероприятий  по улучшению условий труда.

 

 

      Создание  благоприятных  условий  труда,  его  дальнейшее   облегчение

способствуют,   с   одной   стороны,   сохранению    здоровья    трудящихся,

совершенствованию  их  трудовых   навыков,   а,   с   другой   –   повышению

работоспособности и производительности труда, снижению  текучести  кадров  и улучшению дисциплины на производстве.

      Основными  общими показателями экономической  эффективности  мероприятий по  НОТ,  определяющими  целесообразность  их  внедрения,   являются:   рост экономической эффективности и годовой экономический  эффект,  т.е.  экономия приведенных затрат.

      Наряду  с  этими  показателями,  используются   и   другие   (частные)

показатели:  снижение   трудоемкости   продукции,   относительная   экономия (высвобождение)  численности работников,   прирост   объема   производства, экономия рабочего времени, экономия по  элементам  себестоимости  продукции, прирост дохода (прибыли) на рубль затрат и срок  окупаемости  единовременных затрат.

      Рассмотрим  механизм расчета  показателей   экономической  эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

      1. Один из  показателей оценки  организации   труда  –  коэффициент   его

условий. Его определение  базируется  на  расчете  индексов,  характеризующих отклонение фактических условий от нормативных. В методических  рекомендациях по оценке уровня НОТ, подготовленных НИИ  труда  для  предприятий,  а  также справочным пособиям по НОТ, индекс предполагается рассчитывать по формуле:

                     Ун                                                     Уф

   (1)           а    =        Ун             или         (2)       а     =     Уф

 

      Где: а  – индекс отклонений фактических  условий  труда  от  нормативных

(по фактам);  Уф,  Ун  –  фактическое  и  нормативное   значение  показателей

условий труда в соответствующих  единицах измерений.

 

      Из формул (1) и (2)  следует,  что  чем   ближе  фактическое  состояние

показателя к нормативному, а индекса – к единице, тем  лучше  условия  труда.

Но эти рассуждения, как  и методика расчета, верны, когда  под  Ун  понимается оптимальное значение какого-либо фактора, определяющего условия работы.

    Если же под Ун  понимать  предельно  допустимые  значения  (ПДК,  ПДУ) какого-либо фактора,  характеризующего  эти  условия,  формулы  для  расчета неприемлемы.