Основные типы социально-трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство

К другим формам социального партнерства на предприятии  можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Деятельность  комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих  вопросов, касающихся, например, питьевого  режима, выдачи молока на “вредных”  участках, обеспечения спецодеждой  и т. д. По итогам проверки выпускается  приказ, предписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные  за решение вопроса и санкции  за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить производственный процесс  там, где условия не отвечают обеспечению  безопасности работников и окружающей среды.

В состав комиссий входят представители, как администрации, так и профсоюзной  организации. Например, в большинстве  случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместители  председателей

профкома. Участие  профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания  субъектов партнерства.

Сегодня преобладает  тенденция принижения роли профсоюза  на предприятии. Ослабление позиций  профсоюзных организаций объясняется  рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы  деятельности предприятия – производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа  к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении.

Механизмы притеснения  профсоюзной организации со стороны  работодателей различны: председателей  профкомов выводят из совета директоров, не приглашают на оперативные совещания  либо создают явный перевес сил  представителей административного  корпуса по сравнению с профсоюзной  стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип  паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых  членов. В такой ситуации имидж  профсоюзной организации как  представителя прав работников предприятия  разрушается.

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения  предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей  обнажило противоположность интересов  этих социальных групп. Сегодня отчетливо  прослеживается стремление администрации  минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявляется в отказе финансирования социальной сферы и  в снижении социальных выплат и льгот  работникам предприятий. Поэтому для  профсоюзных лидеров насущным является изменение тактики действий –  выйти на собственника предприятия, научиться строить отношения  с людьми другого типа мышления.

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной  организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая  ситуация требует от профсоюзных  организаторов пересмотра своих  прежних функций – от “распределения путевок” к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот и, при возможности, расширения их списка.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных  организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны  не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. В первую очередь они  указывают на этические моменты, которые могут привести к конфронтации с администрацией. Складывается безысходная  ситуация: сами не способны, позвать  других – психологически не готовы.

Одной из причин ослабления профсоюзной организации  является преобладание личных отношений  между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация  и профсоюз связаны неформальными  отношениями. Использование традиционного  способа – личного обращения  председателя профкома к руководству  вряд ли можно отнести к “работающим” механизмам социального диалога, поскольку  данный механизм зависит от субъективного  фактора: расположения или неприятия  работодателя к профсоюзному лидеру. Отношения между сторонами партнерства  следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать либо опровергать  точку зрения участников социального  диалога.

Таким образом, статусная позиция  профсоюзной организации на предприятии  может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае формируется  профсоюз как самостоятельная влиятельная  сила, имеющая

собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющая отстаивать эту позицию  перед администрацией. В другом –  снижается роль профкомов в регулировании  социально-трудовых процессов на предприятии, их деятельность сводится к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству  интересов работников перед администрацией.

На предприятиях между профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс  становления института социального  партнерства не завершен: требует  совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов (в частности стороны работодателя), необходимо отработать систему механизмов ведения переговоров.

Совершенствование социального партнерства на микроуровне  – процесс, далеко выходящий за пределы  его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений  на микроуровне тесно взаимосвязано  с изменением системы социального  партнерства на региональном и национальном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения соглашений вышестоящих  уровней с колдоговорном. Необходимо формирование и законодательное  закрепление вертикальной структуры  системы социального партнерства: Генерального соглашения, регионального (трехстороннего) соглашения, отраслевого (тарифного) соглашения, территориального (тарифного) соглашения и колдоговора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение  на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей  за выполнение условий соглашений всех уровней.

Остается не решенной задача включения  собственников в отношения социального  партнерства. Одним из способов их привлечения  к социальному диалогу может  стать экономическое стимулирование: в законопроектах

необходимо  предусмотреть некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно  и полностью выполняют условия  коллективного договора.

Участники социального  партнерства четко не представляют: кого считать работодателем? Понятия  “собственник”, “работодатель” как  профсоюзной стороной, так и администрацией четко не сформулированы.

Для работодателей  традиционного “советского” типа существование профсоюза – привычное  явление, поэтому они стремятся  работать одной командой. Руководители нового типа стремятся к поддержанию  “социального спокойствия” на предприятии, поэтому идут “на контакт с  профсоюзом”. Но они не воспринимают профсоюз в качестве равноправного  партнера.

Для профсоюзной  стороны проблема состоит в том, что у них ограничена возможность  равноправного участия в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется  недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного  процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться  в действительном положении дел  на предприятии. С другой стороны, профсоюзным  лидерам не хватает мастерства для  ведения переговоров. Возможным  путем решения названных проблем  может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров  по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить  на получение знаний о методах  и процедурах переговорного процесса.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами  с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров  с участием правительства

нередко носит  необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут  ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами  на уровне закона, в Украине они  во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с  преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства  взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место  прямые отношения между работодателем  и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с  рыночной экономикой в последнее  десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют  сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения  рабочей силы, позволяющие работнику  в любое время «встроиться» в  систему трудовых отношений, то в  условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Другим «отягчающим» обстоятельством  является неразвитость практики государственной  поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время  уровень развития законодательной  базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования  трудовых отношений по сравнению  с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в Украине в  последние годы моделями социального  партнерства – будущее, которое  должно быть глубоко осмыслено всеми  участниками переговорных процессов  на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо

процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений  всех социальных групп населения.

Как уже отмечалось, субъектами коллективно-договорного  регулирования выступают собственник  или уполномоченное им лицо (юридическое  или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы  могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров  и экономической политикой государства, особенно в период экономических  кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может  стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют  три возможных способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными  и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой  социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической  стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях  на первый план выступают технологические  требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения  как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать  кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным  средством сглаживания противоречий.

Коллективные  и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они  лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических  интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую  напряженность персонала, может  эффективно осуществляться, если в  организации сформировались и соблюдаются  демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и  оплата труда. Каждый имеет право  на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей  области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

– рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

– рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

– оплата труда не может удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории Украины с оговоркой  ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное  обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному  обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия  доступа к профессиональному  обучению не могут содержать дискриминацию  по гражданству.