Отчет по практике в "Сбербанке"

Планы подготовки дублеров сугубо индивидуальны. Они предусматривают конкретные мероприятия, которые необходимо осуществить, чтобы ликвидировать у специалиста  те пробелы в знаниях, поведении, мотивации, опыте работы, которые  являются препятствием для его назначения на намеченную должность. При этом основной акцент следует делать на получении  практического опыта работы по должности (стажировка, временное замещение), в процессе которого дублер пополнит знания и  навыки, а его руководитель оценит достижения в его подготовке. Затем по результатам оценок делаются конкретные выводы.

Хорошо организованная подготовка дублеров является эффективным  средством оптимизации использования  персонала, подбора и перемещения  руководящих кадров, обеспечения  преемственности руководства, а  на этой основе повышения эффективности  работы банка.

2.3 Мотивация к труду банковского персонала

С позиции стратегии, направленной на формирование сильного банка, центральным  вопросом является вопрос о мотивации  к труду, заинтересованности банковского  персонала в эффективной работе. Менеджмент и маркетинг, высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

Мотивация к труду может  осуществляться через принуждение, страх. Страх способен сделать свое дело, но при этом он порождает другие желания, совсем не совпадающие с  желаниями других. Вопрос, однако, состоит  в том, чтобы желание достичь  конечного результата было всеобщим. Как же сделать так, чтобы без  принуждения, без страха банковский коллектив был единым в своем  желании достичь более эффективной  работы?

Решить эту проблему можно с помощью морально-психологических  методов стимулирования работников к труду. Они включают следующие  основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой. Для того, чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности.
3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству банка, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат.
4. Награждение работников за особые трудовые заслуги орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и званий лучших по данной профессии, объявление благодарности.
5. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания, при продвижении по служебной лестнице.
6. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Перечисленные морально-психологические  факторы мотивируют неодинаково  в зависимости от времени пребывания в должности, и после нескольких лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому  удовлетворенность в работе падает.

Остается одно – мотивация  к труду через надежду получить высокую выгоду. Там, где этот принцип  применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся ради результата, от которого лично  и заметно выигрывает каждый сотрудник  и весь коллектив, когда каждый чувствует  себя сопричастным к этому результату, эффект приходит незамедлительно.

Существуют десятки приемов, реализующих эту идею. Банки, например, практикуют акционирование своего капитала, разрабатывают высокоэффективную  систему премирования, предоставляют  разнообразные льготы своим сотрудникам. Однако главное все же не это, а  обеспечение высокой заработной платы персоналу. Банк, стремящийся  к формированию сильного кадрового  потенциала, должен платить сотрудникам  высокую заработную плату. Никто  не пойдет на другую работу, если в банке  создана необходимая атмосфера  и обеспечена высокая оплата труда. Каждый будет держаться за такую  работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что он будет  достаточно вознагражден за свой труд Более высокую заработную плату  следует платить лишь тому, кто  действительно повышает эффективность  работы банка в целом, действительно  увеличивает банковский продукт  и доходность кредитного учреждения.

Политика мотивации персонала  нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для  достижения общих целей. Это непосредственно  побуждает персонал к развитию потенциальных  способностей, к более интенсивному и продуктивному труду, к творческому  отношению к труду.

Требования  творческого подхода работников к труду обусловили: повышение  их самостоятельности и ответственности  за выполняемую работу, активное участие  в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Отсюда главный  стратегический курс на высокий уровень  образования, квалификации и этики  работников, предоставление широкому кругу работников условий для  расширения знаний, непрерывного повышения  профессионального мастерства, самовыражения, использование пакетов многообразных  программ мотивации и развитие организационной  культуры.

Заключение

Кадры решают все! Сегодня, казалось бы, банально звучит этот лозунг прошлых лет, но как бы мы не пытались обходиться без знакомых штампов, все  равно вынуждены возвращаться к  ним. Да, в основе эффективного управления лежит, прежде всего, умение работать с  людьми.

Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса  вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющему функции в соответствии с Законом «О Центральном банке  РФ» и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились  в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется  таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе  тех людей, кто лучше владеет  современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность  всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора и расстановки  персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу  банка исходя из масштабов его  деятельности, его конкурентоспособности  на рынке, традиций, а также схему  рационального размещения персонала  между подразделениями, отделами и  филиалами банка.

Условия найма определяются конкретными правилами, по которым  банк набирает персонал. Эти правила  содержат определенные требования к  персоналу: профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы. Уровень молодых  кадров определяется в основном по степени полученного образования, а уровень кадров старших возрастов  – по уровню профессиональной подготовки и опыту работы в банковской сфере.

Обучение и повышение  квалификации предусматривают постоянное обучение персонала банка на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах  или высших учебных заведениях. Необходимость  обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким  уровнем научно-технического прогресса  в банковских технологиях.

Оценка персонала и  его деятельности предусматривает  анализ работы банковского персонала  в течение определенного периода (1–2 года) на всех уровнях с целью  повышения эффективности его  деятельности. После анализа и  оценки работы персонала руководством банка принимаются определенные решения в области кадровой политики, которая может заключаться в  ротации кадров, увольнении, направлении  на учебу и поощрении или санкциях.

При рассмотрении перспективных  направлений в работе с кадровым потенциалом банка в первую очередь, на мой взгляд, следует думать о  развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и  о расширении мотивации сотрудников, особенно в плане самовыражения  и самореализации.

Банк, как  и любая другая коммерческая структура, имеет свою идеологию выживания  и закрепления на рынке, в которую  сегодня явно не вписывается либеральная  политика работы с персоналом. Действует  принцип жесткий, но справедливый –  доказывай делом, ежедневной работой, чего ты стоишь, насколько предан идеям  банка и можешь ли действовать  профессионально в непростых  условиях становления рыночных отношений  в нашей стране.

 

 

 

 

Список  использованной литературы

Банки и банковское дело / Под ред. И.Т. Балабанова. - СПб.: Питер, 2008.

Банковское дело. Учебное пособие. (под. ред. О.И. Лаврушина) М.: «Финансы и статистика», 2007.

Банковское дело: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Г.Г. Коробовой. – М.: Экономист, 2008.

Вестник  «Сбербанка РФ», корпоративное издание №7 (10), ноябрь, 2008.

Гражданский кодекс Российской Федерации.

Деньги, Кредит, Банки:  Титова Н.Е., Кожаев Ю.П. Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2008.

Деньги. Кредит. Банки: Учебник для  вузов / Е.Ф. Жуков, Л.М. Максимова, А.В. Печникова  и др.; Под ред. проф. Е.Ф. Жукова. – М.: ЮНИТИ, 2007.

Инструкция о порядке проведения операций по привлечению средств  от юридических лиц, Сберегательного банка Российской Федерации,  Москва – 2004.

Инструкция ЦБ РФ №93-И. «О порядке  открытия уполномоченными банками  банковских счетов нерезидентов в валюте РФ и проведения операций по этим счетам»

Налоговый кодекс РФ

Общая теория денег и кредита: Учебник  для вузов / Под. Ред. академ. Раен Е.Ф. Жукова. – 3 – е., изд., перераб. и доп. – М.: ЮТИНИ – ДАТА, 2008.

Положение Банка России «О правилах ведения бухгалтерского учета в  кредитных организациях, расположенных  на территории РФ» от 26 марта 2007 г. №302-П.