Оценка качества населения как основы формирования трудового потенциала

 

Социально-демографические  процессы оказывают самое серьезное  влияние на характер функционирования всего экономического механизма. Одним из таких демографических событий, имеющих непосредственное влияние на характер общественных процессов, стало старение населения. Оно затрагивает подавляющее большинство промышленно развитых стран и вызывает необходимость внесения существенных коррективов в проводимую социально-экономическую политику.

По всем демографическим  прогнозам в начале первого десятилетия XXI века в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются значительные изменения в демографической структуре населения и, в первую очередь, увеличение абсолютной и относительной доли лиц пожилого возраста.

Резкое увеличение числа лиц пожилого возраста связано и с тем, что к этому рубежу приблизилось многочисленное послевоенное поколение.

Негативные социально-экономические  последствия старения населения  связаны не столько с самим  процессом, сколько с одновременным  изменением соотношения между лицами пожилого возраста и трудоспособным населением, к которому традиционно относятся мужчины и женщины 15–64 лет. В свою очередь сокращение лиц трудоспособного возраста объясняется постоянным снижением (начиная с 1950-х годов) уровня рождаемости населения¹⁵.

Т а б л и ц а 7

Распределение населения  по возрастным группам

	Тыс. человек			В процентах  к итогу			На 1000 мужчин соответствующего возраста приходится женщин
	2008	2009	2010	2008	2009	2010	2008	2009	2010
Все   население	142034	141914	141931	100	100	100	1141	1158	1160
в том числе     в возрасте, лет:
0-4	6367	7037	7223	4,4	4,9	5,1	950	949	948
5-9	7762	6418	6376	5,3	4,5	4,5	955	954	954
10-14	11789	7790	7283	8,1	5,5	5,1	961	957	957
15-19	12322	11825	11088	8,4	8,3	7,8	966	964	962
20-24	11106	12405	12671	7,6	8,7	8,9	983	978	977
25-29	10451	11049	11165	7,1	7,7	7,9	985	1002	1002
30-34	9620	10295	10442	6,6	7,2	7,3	997	1013	1018
35-39	11333	9417	9459	7,8	6,6	6,7	1025	1033	1031
40-44	12651	10949	10368	8,6	7,7	7,3	1055	1074	1076
45-49	11434	12054	12067	7,8	8,4	8,5	1104	1121	1121
50-54	9409	10645	10804	6,4	7,5	7,6	1157	1202	1205
55-59	4995	8590	8985	3,4	6,0	6,3	1287	1284	1289
60-64	8906	4407	4336	6,1	3,1	3,0	1421	1480	1449
65-69	5903	7609	7458	4,0	5,3	5,2	1591	1674	1696
70 и более	12256	12264	12496	8,4	8,6	8,8	2548	2452	2429
Из общей числ-ти   население в возрасте:
моложе     трудоспособного	28387	23317	22718	19,4	16,3	16,0	958	954	953
трудоспособном	88040	90328	90152	60,2	63,3	63,4	982	961	958
старше      трудоспособного	29877	29109	29351	20,4	20,4	20,6	2174	2561	2588

 

Старение населения означает сокращение притока молодежи в экономику. А это приводит к замедлению процессов изменения профессионально-квалификационного и отраслевого состава занятого населения, следовательно, к замедлению роста эффективности экономики. Не меньшее значение имеет и снижение уровня мобильности населения, который становится все более важным условием качества экономического роста¹⁶.

Поэтому, если не преодолеть сложившуюся  тенденцию и не определить перспективу  социального, экономического, научно-технического развития страны на 25–30 лет, то Россия может оказаться на обочине цивилизации.

Положение на рынке труда той  или иной возрастной группы характеризуется двумя основными показателями: уровень трудовой активности (отношение экономически активного населения данной возрастной группы ко всему трудоспособному населению в этой возрастной группе) и уровень занятости (удельный вес лиц данной возрастной группы, которые работают полный или неполный рабочий день, как по найму, так и на условиях самозанятости).

Можно с уверенностью констатировать, что индекс занятости среди пожилых людей был бы еще ниже, если бы не политика запрета дискриминации по возрасту в сфере труда, проводимая в странах с развитой рыночной экономикой в последнее десятилетие.

Положение на рынке труда лиц  старших возрастов (50–64 лет) во многом отличается от положения лиц основного трудоспособного возраста. Если показатель занятости этой возрастной группы в 1970 году составлял в странах Европы 70–90 %, то в 2008 году в этих пределах он удержался только в двух странах: Швеции (где составил 75 %) и Японии (85 %). Во всех остальных странах он упал ниже 70 %, причем в трех государствах (Франции, Финляндии и Нидерландах) не превышает в настоящее время 50 %.

Гарантии занятости пожилых  людей обеспечиваются двумя способами: либо принятием соответствующих законодательных актов (как, например, в США), либо путем отслеживания государственными службами, прежде всего государственной службой занятости, конкретных случаев дискриминации.

В США законодательно закреплен  запрет на увольнение по возрасту. Соответствующий закон, впервые принятый в 1968 году, распространял свою защиту на лиц от 40 до 65 лет, однако в дальнейшем возрастной предел был увеличен до 70 лет, а затем и вовсе отменен. Подобное законодательство было принято во Франции и Канаде.

В некоторых других промышленно  развитых странах гарантии пожилым людям в сфере занятости обеспечиваются путем отслеживания таких процессов, как пропорциональность лиц пожилого возраста при массовых увольнениях (Нидерланды), требование в случае увольнения пожилого работника более длительного периода предупреждения, а также более высокого выходного пособия (Швеция)¹⁷.

В нашей стране соотношение между  населением трудоспособного и пенсионного  возраста, от которого зависит финансовая устойчивость пенсионной системы, является менее благоприятным, чем в подавляющем большинстве западных стран. У нас этот коэффициент составляет 1,99, в Швеции – 2,8, Великобритании – 3,1, США – 4,0, Канаде – 4,6. Чем выше этот показатель, тем большее число работающих “кормит” одного пенсионера. Нагрузка пенсионной системы на активную часть населения с каждым годом возрастает.

Сложившуюся ситуацию можно проиллюстрировать соотношением численности занятых в экономике к численности людей старше трудоспособного возраста. В 1970 году на 1 000 человек старше трудоспособного возраста приходилось 310 занятых в народном хозяйстве, а в 2008 году – лишь 224, то есть почти на 28 % меньше.

Уровень пенсионного обеспечения  падает, а количество пенсионеров  растет. При этом число налогоплательщиков продолжает снижаться. Так, в последние  годы число занятых в экономике  сократилось на 10,6 млн. человек, а количество пенсионеров только в 2008 году возросло на 231 тыс. человек. Всего же пенсионеров в России 38 млн. 516 тыс., в 2009 году этот показатель увеличился еще на 222 тыс. человек.

Чтобы отчисления в Пенсионный фонд были посильны для тружеников, придется увеличить им зарплату. А это неизбежно скажется на цене продукции, то есть на ее конкурентоспособности. Рост же числа пенсионеров приведет к увеличению налогов, а это, в свою очередь, уменьшит приток инвестиций, более того, вызовет утечку капиталов.

В связи с этим напрашивается вывод о том, что пенсионеры – очень выгодные работники. Мало того, что они не просят у государства, а зарабатывают сами, но еще и отрабатывают свою пенсию: каждый платит взнос в Пенсионный фонд, который окупает 20 % пенсии.

Однако статистические данные свидетельствуют, что с начала 2003 года численность работающих старше трудоспособного возраста сокращается. Например, в 2005 году (по сравнению с 2003 годом) численность работающих старше трудоспособного возраста сократилась на 24,4 %, и эта тенденция сохраняется.

 

 

2.4. Оценка уровня образования  населения России

Ключевая проблема в этих условиях – качественная организация профессионального образования.

К сожалению, можно констатировать, что разрушение существовавшей в  плановой экономике системы подготовки и переподготовки кадров не сопровождалось созданием новой системы подготовки кадров, адекватной рыночным условиям. По данным центра “Труд-мониторинг” Института труда Минтруда РФ, в конце 2005 года примерно 1/3 обследованных предприятий вообще не проводила работу по подготовке кадров. На следующий год эта тенденция увеличилась.

По данным Федеральной целевой  программы содействия занятости  населения РФ на 2008–2010 годы сохраняются тенденции к сокращению объемов внутрипроизводственного обучения. В связи с этим есть необходимость в расширении масштабов опережающего профессионального образования работников, находящихся под риском увольнения, в условиях массового высвобождения при банкротстве или санации предприятия.

Испытывающие финансовые затруднения работодатели (у нас до 50 % убыточных предприятий) не уделяют достаточно внимания и не проявляют заинтересованности в повышении квалификации своих работников. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации. Недостаточно внимания уделяется мотивации работников по повышению профессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрипроизводственного обучения кадров составляет в среднем 0,5 % выплачиваемой зарплаты. В то же время, как показывает практика, минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5 %.

Анализ результатов опросов  руководителей предприятий по наиболее важным проблемам их деятельности убеждает, что “повышение профессиональных и деловых качеств работников предприятий” поставлено на седьмое место (из десяти).

Рассмотренные проблемы имеют прямое отношение к развитию качества рабочей силы как составной части человеческих ресурсов. Успешное решение этой проблемы зависит от ряда мер, которые осуществимы лишь с помощью государства, при непосредственном участии трудовых коллективов. Выделим основные из них¹⁸:

1. Система научных критериев оценки темпов и хода реформ должна дополняться блоком социологических критериев, центральное место в котором занимает оценка социального самочувствия населения.
2. Необходима выработка цивилизованных норм и ценностей, которые стали бы регулятором взаимоотношений людей в сфере труда и потребления. Вопрос заключается в необходимости налаживания нормальной, с точки зрения здравого смысла, связи между людьми, трудящимися, независимо от вида их труда, от степени его престижности.
3. Процесс старения должен быть отражен в разрабатываемых программах занятости и создания рабочих мест.
4. Обязательна юридическая поддержка гарантий занятости пожилых людей.
5. Требует изменения схема формирования контингента занятого населения. Отсутствие или недостаток молодежи заставит предприятия привлекать на новые рабочие места людей, уже имеющих производственный опыт, знания, навыки. Это приведет к необходимости проведения огромной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров.
6. Необходимо воссоздание системы подготовки кадров на предприятиях всех форм собственности, адекватной социальной рыночной экономике и занимающей центральное место в профессиональном образовании¹⁹.
 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Концептуальный подход формирования трудового потенциала региона  имеет три основополагающие составляющие:

• концепция формирования подсистемы образования;
• концепция подсистемы воспроизводства трудового потенциала региона;
• концепция развития муниципальной кадровой политики.

Воспроизводственная составляющая трудового потенциала региона во многом зависит от социальной политики, которая должна формироваться в следующих комитетах: комитет по делам семьи, комитет по здравоохранению, комитет по делам молодежи, комитет по культуре, комитет по физической культуре и спорту, комитет социальной защиты населения. Работа данных комитетов поможет заложить основу воспроизводства трудового потенциала.

Второй составляющей процесса формирования трудового потенциала является полноценная система местного самоуправления, призванная обеспечить необходимые условия для поступательного и устойчивого роста благосостояния населения, социального и экономического развития муниципальных образований. Необходимость создания новых моделей реализации функций и полномочий местного самоуправления обусловила повышенный интерес к сфере использования человеческих ресурсов для решения задач муниципального самоуправления. Следовательно, муниципальная кадровая политика – это большая и сложная работа по совершенствованию работы с кадрами и всей системы местного самоуправления. Данная система должна решать вопросы:

-  анализа трудового потенциала и прогнозирование кадровых потребностей региона;

-  межрегиональной миграции населения;

- создание целостной  системы обучения и переподготовки  кадров на уровне региона, основанной на единых подходах и требованиях;

- методическое и методологическое  обеспечение кадровых процессов;

- работа с трудовым резервом региона.

Третьей основополагающей составляющей процесса формирования эффективного трудового потенциала региона является система образования. Деятельность данной подсистемы основывается на базовых принципах развития и использования трудового потенциала города (региона) и приоритетах кадровой политики на долгосрочный период. Особенностью политики образования на данный период развития страны и региона является целостная система непрерывной, подчеркиваем, непрерывной подготовки и переподготовки кадров, включая постоянное повышение квалификации персонала. Интеллектуальный потенциал города и региона должен обеспечить необходимый уровень качества и специализации такой подготовки.