Подготовка кадров на предприятии и пути ее совершенствования ОАО «РЖД» В-С. ТЦФТО

В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель.

В Российской Федерации  начальная подготовка молодых рабочих  осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

- в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

- непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности. ³

В мировой экономике  существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.⁴

В условиях перехода к рыночной экономике состояние подготовки рабочих кадров как в системе профессионально-технического образования, так и непосредственно на производстве стало серьезной социально-экономической проблемой для страны. Подготовка инженеров-технологов, экономистов - менеджеров и других управленческих кадров в высших учебных заведениях также недостаточно приближена к рыночным условиям и конкретному производству. Именно поэтому молодые специалисты не слишком быстро включаются в самостоятельную творческую деятельность по совершенствованию техники, технологии, организации и улучшению экономических показателей предприятий. Высокие рыночные требования к уровню профессиональной квалификации рабочих кадров вызывают необходимость коренной перестройки всей системы профессионально-технического образования. Действующая система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, постоянно соответствовать данным требованиям, как с качественных, так и с количественных позиций. Новому этапу развития рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства должны в полной мере соответствовать системы, формы, содержание и методы подготовки персонала.

Наиболее эффективной  является групповая форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, цехи и комбинаты. По своему содержанию групповая форма обучения рабочих на производстве приближается к условиям профессиональной подготовки в стационарных учебных заведениях. В учебных цехах предприятия имеются лучшие возможности для их оснащения современным оборудованием, применения прогрессивных технологических процессов, создания благоприятных условий для более полного усвоения учебного материала и практических приемов выполнения работы.

Курсы целевого обучения организуются на предприятии  для освоения вторых и смежных  профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством и многих других четких целей.

Продолжительность профессиональной подготовки рабочих  на производстве определяется сроками ученического договора и временем достижения требуемой квалификации, как правило, первого или второго разряда. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Работники, проходящие обучение в своей организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период ученичества  молодым рабочим выплачивается  стипендия. Работы, выполняемые учениками на практических занятиях, оплачиваются по установленным расценкам. После завершения профессиональной подготовки рабочий должен приступить к работе на предприятии по полученной профессии и специальности. По действующему трудовому законодательству испытательный срок для работников, успешно завершивших свое ученичество, не устанавливается.

Система профессионально-технического образования испытывает значительные финансовые трудности. В настоящее время ПТУ лишились материально-технической помощи со стороны предприятий. Если несколько лет назад подросток, поступая в училище, уже знал, где он будет работать по окончании, то теперь, в условиях, когда предприятия не имеют возможности вкладывать средства в свои производственные базы, предоставлять места для производственной практики учащихся подшефных училищ и готовить рабочих, большинство получает свободное распределение.

В дальнейшем ПТУ  будут испытывать проблемы с комплектованием  учебных заведений молодыми инженерно-педагогическими  кадрами.

Учебные заведения, региональные системы вынуждены интуитивно ориентироваться в развитии профессиональных полей, изменении профилей подготовки. Если у нас не имеется надёжной информации, отсутствуют какие -либо прогнозы, то трудно методом проб и ошибок найти точное решение на ближайшую перспективу не говоря уже об отдалённой системе.

Только комплексными, целенаправленными мерами можно  поддержать систему образования  и снять напряжение на молодёжном рынке труда. Государственные программы должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предпринимателей, инвесторов.

Следовательно, идеальная система профессионального  обучения до сих пор не создана  в нашей стране. Для функционирования системы подготовки и переподготовки кадров необходимы следующие условия:

- наличие прочной,  высококачественной общеобразовательной  базы, без которой трудно развивать  профессиональные навыки и аналитические  способности работников;

- создание стимулов  для эффективного существования  систем профессионального обучения;

- совершенствование  профессионального образования  с целью гибкого реагирования  на потребности экономики, динамику  спроса и предложения на рынке  труда. 

Следовательно, идеальная система профессионального обучения до сих пор не создана в нашей стране.

Ключевой элемент  в системе подготовки высококвалифицированных  кадров – ВУЗы. Система обязана сохранить свою главную функцию воспроизводство высокоинтеллектуального профессионального потенциала общества.

Нестабильное  функционирование системы образования  и профессиональной подготовки – результат того, что её финансирование остаётся на крайне низком уровне.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих  кадров в условиях рыночной экономики происходит под воздействием социально-экономических и структурных сдвигов в общественном производстве.⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ОАО «РЖД» В-С. ТЦФТО

 

2.1. Общая  характеристика предприятия

 

Открытое Акционерное Общество «Российские железные дороги» зарегистрировано в налоговой инспекции в сентябре 2003 года. Согласно Уставу организации имеет уставный капитал в сумме 12350000 рублей. Организацией открыт расчетный счет № 40702710714024143001 в филиале «ТрансКредитБанка» г.Иркутска, БИК банка 042540740, корр. счет № 30101810100000000730. Предприятию присвоен ИНН № 7708503727. 

Восточно-Сибирский территориальный  центр фирменного транспортного обслуживания является структурным подразделением Центра фирменного транспортного – филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее - Филиал).

Подразделение руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, международными договорами, уставом ОАО «РЖД».

Основной задачей  Подразделения является организация  и ведение работ по оказанию услуг, связанных с перевозкой грузов и использованием инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования, принадлежащей ОАО «РЖД», в том числе: перевозка грузов железнодорожным транспортом, организация комплексного транспортного обслуживания, продажа и аренда железнодорожного подвижного состава, эксплуатация железнодорожных путей не общего пользования, подача-уборка вагонов, оказание информационных и иных услуг, связанных с перевозкой грузов.

Оплата труда  выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В Обществе применяется  авансовый порядок расчетов заработной платы. Работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Размет аванса определяется соглашением Общества с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора. Выплату заработной платы за первую половину месяца производится в размере 40% тарифной ставки (оклада) с учетом отработанного времени (при не полностью отработанном времени сумма заработной платы корректируется исходя из фактически отработанного времени).

В Обществе разработано  положение о премировании, которое  предусматривает выплату премий в размере 20%  заработной платы за выполнение плана, территориальный коэффициент – 30%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Состав  и структура персонала предприятия

 

 

 

2.3.  Анализ подготовки кадров на  предприятии

 

 

 Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:   

 • надлежащего  уровня подготовки работника,  соответствующего требованиям рабочего места (должности);  

 • условий  для мобильности работника, как  предпосылки к лучшему использованию  и обеспечению занятости;  

 • возможности  для продвижения работника как  условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.  

 Перед системой  управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:  

 • выработка  стратегии в формировании квалифицированных  кадров;  

 • определение  потребности в обучении кадров по отдельным группам;  

 • правильный  выбор форм и методов подготовки  и повышения квалификации;  

 • выбор  программно-методического и материально-технического  обеспечения процесса обучения  как важного условия качества  обучения;  

 • изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в филиале осуществляется на основании разработанного стандарта, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессиональном обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия, сотрудников таких отделов как: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел снабжения.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации специалистов.

 Рассмотрим укомплектованность кадров по образованию, (рис 1)

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Уровень образования в В-С. ТЦФТО

Обеспеченность специалистами  с высшим профессиональным образованием по состоянию на 01.01.2011 года  составляет 48,9%. (307 человек), средним профессиональным – 30,7% (193 работника), процент практиков составляет 20.4% от численности работающих (128 человек), 21 человек из числа практиков обучается в учебных заведениях. Такое количество практиков вызвано переводом в 2008 году товарных кассиров станций в агенты СФТО, которые должны иметь среднее профессиональное образование, а не ПТУ в отличие от кассиров товарных (грузовых). В территориальном центре разработана программа по замене практиков. Проведение соответствующих мероприятий позволило за 2 года, начиная с января 2009 года, снизить количество практиков со 168 до 128 человек.

Из 628 человек на 268 инженерных должностях работают 270 работников, из них 238 человека имеют высшее образование, 28 человек – среднее профессиональное образование и 4 практика. На 343 технических должностях работает 358 человек, технические должности замещают 69 человек с высшим образованием, 165 человек со средним профессиональным образованием и 124 практика.

 

2.4. Анализ  состояния переподготовки и повышения 

квалификации  работников на предприятии

 

Задачи и основные направления деятельности Компании в области взаимодействия с персоналом определены в «Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД на период до 2015 года» (утв. от 31.08.2009 г. №1819р), целью, которой является обеспечение потребности холдинга «РЖД» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала, в среднесрочную перспективу. В рамках реализации развития кадрового потенциала  территориальный центр осуществляет выполнение основных задач стратегии: развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

На рисунке  видно планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих аппарата центра и структурных подразделений в 2010 году включали обучение в РАПСе, МИИТе, ИрГУПСе, в дорожных центрах обучения по следующим программам: маркетинг (11 чел.), современные концепции системного менеджмента качества (6 чел.), повышение квалификации агентов СФТО (60 чел.), управление проектами (4 молодых  работника), охрана труда (26 чел.) и другие (корпоративные технологии управления персоналом, основы корпоративного управления, коммерческая тайна, юриспруденция) – 5 работников. В 2010 году проведена переподготовка и повышение квалификации 112 руководителям, специалистам и служащим к плану в 116 человек и пройден 1-й этап многокаскадного обучения в Корпоративном университете 5 заместителями начальника центра. Из числа прошедших переподготовку и повышение квалификации 1 человек из номенклатуры  Ц,   7 человек из номенклатуры Ф (ЦФТО) и 33 человека номенклатуры ФР (ТЦФТО).