Производственная практика в пенсионном фонде

В зависимости  от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

• рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных,  непосредственно   связанных   с   производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
• специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление   документов,   хозяйственное   обслуживание   и   другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• руководители,  осуществляющие функции управления пред­приятием.   Руководителей условно  можно  подразделить  на :высший уровень (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний уровень (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты);низовой уровень (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера) .[16]

Половозрастная  структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20—24, 25-29, 30-34, 35—39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии. Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.  [9, с.128]

Квалификационная  структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам. Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме орг.структуры и штатном расписании организации. Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.). Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Анализ структуры  персонала следует проводить  систематически. [9, с.195]

Рациональное  распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности и сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете:

• установления  возрастного  ценза для  различных  категорий должностей;
• определения  продолжительности  периода  работы   в   одной должности и на одном рабочем месте;
• организации периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия. Исходными данными для подбора и распределения работников являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы. [9,с.256]

Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в оптимальном  размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников. Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели: уровень квалификации; деловые качества; работоспособность; качество выполняемой работы; стиль и методы работы; аналитические способности; способность к обучению; участие в инновационной деятельности; дисциплинированность; психологическая совместимость. Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели: уровень квалификации; опыт работы; качество выполняемой работы; способность к обучению; дисциплинированность. Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива — соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. [8, с.67]

1.3. Особенности  организации и управления персоналом  строительных организаций

Современное предприятие вынуждено адаптироваться к конкуренции и современным  рыночным условиям. Поэтому факторы, которые определяют успех на рынке, являются одновременно и факторами  выживания предприятия. Каждый их них  непосредственно связан с деятельностью  сотрудников предприятия. Критическими факторами успеха, то есть факторами, без которых успех практически невозможнее, являются инновации, управление численностью персоналом на предприятии, развитие персонала, надежные и сильные партнеры, себестоимость продукции, ориентация на клиента, логистика и ее состояние, себестоимость продукции, уровень квалификации персонала, быстрота поставок. Рынок постоянно меняется. Предприятие вынуждено быть способным адаптироваться к скорости изменений во внешней среде, к самим изменениям и быть динамичной. В таком случае предприятия должно представлять собой мобильный организм с постоянным фактором – непрерывного развития и обновления, а не застывшую систему. [14, с.153] Традиционное предприятие имеет выраженную иерархию, ориентировано на контроль, организационную структуру управления с фиксированными задачами подразделений. Такая организация является бюрократической. Предприятие нового типа ориентировано на систему управления деятельностью и управление персоналом на предприятии. Последнее играет решающую роль. Переходные процессы в политико-правовой и социальной сферах привели к возникновению новых направлений в управленческой деятельности:

• Индивидуальное планирование карьеры менеджера.
• Стратегический менеджмент персонала.
• Управление персоналом в экономически сложный период.
• Техника кадрового регулирования.

Решением  перечисленных проблем занимается служба и управление персоналом предприятия. Все эти задачи имеют общую  основу – ориентация на работника, его самосознание, новое восприятие своей роли. В строительных организациях управленческий состав базируется на сотрудниках, которые непосредственно  участвовали в строительных работах  и параллельно получили высшее специализированное образование. В некоторых случая набор производится из числа студентов, которые закончили ВУЗ, но получают при этом как минимум полугодовой  опыт монтажных работ. Основными мероприятиями для повышения квалификации персонала являются:

• Создание учебных программ по освоению вопросов управления предприятием на основе учебного центра предприятия.
• Создание совета предприятия по принятию решений, которые связаны с необходимостью повышения квалификации работников организации.
• Апробация, разработка и распространение научно-исследовательских и учебно-методических материалов по повышению квалификации и профессиональной переподготовке.
• Разработка и создание программ по использованию и освоению сети Интернет в учебно-информационных целях.
• Использование учебных программ институтов по повышению квалификации. [11, с.147]

Всякая  производственная система имеет  объект управления трудовой коллектив  как управляемую подсистему и органы управления - управляющую подсистему. Обе подсистемы действуют и развиваются в диалектическом единстве, взаимно влияя друг на друга. Это принципиальное методологическое положение находит практическую реализацию в том, что осуществляемые экономические реформы должны сочетаться с совершенствованием форм и методов управления в самих строительных предприятиях. Второе важное методологическое положение заключается в единстве организационных, экономических и социально-психологических аспектов управления. Совершенствуя управление, нельзя ограничиваться только организационными мерами. Надо также радикально совершенствовать систему планирования, учета и контроля, методы материального и морального стимулирования. Современная организация - это единый организм, созданный для достижения определенных целей, осуществляющих определенную деятельность. Каждый руководитель хотел бы, чтобы компания представляла собой команду единомышленников, заинтересованную в успехе совместной деятельности. Подобрать такую команду с нуля практически невозможно. Главной сложностью в управлении персоналом является то, что ошибка, сделанная в начале проявится только в конце. Кроме того, даже маленьким количеством сотрудников сложно управлять, а большим коллективом управлять еще сложнее. Любая ошибка, допущенная в управле­нии большим коллективом, вырастает в серьезную проблему (эффект снежного кома). Именно поэтому требуется умение в управлении персоналом. Персонал, как ресурс компании, имеет особенность; каждый сотрудник всегда имеет собственные желания и устремления. Сотрудники могут отторгать направленные на них воздействия, не соответствующие их ожиданиям. Любые попытки управлять воспринимаются через призму собственных потребностей. Это часто приводит к результатам, противоположным ожиданиям руководства. [14, с.139] Именно поэтому искусство управления персоналом является основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации. Преимущество конкурентоспособной организации заключается в том, что потенциальные сотрудники оценивают организацию как престижную, интересную, перспективную и адекватно оплачиваемую. Тем самым организация обеспечивает приток профессиональных специалистов с новыми идеями, что стимулирует инновационную активность организации. Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это про­блемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятель­ности. Это опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание поменять вообще работу. Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надежной мотивации к трудовой деятельности. Задачи учебной дисциплины предполагают изучение теории (посещение лекций, работа с учебной литературой) и применение ее на практике. [15, с.20]

Глава 2. Организация  и управление персоналом в ПФ РФ

2.1. Краткая  характеристика предприятия ПФ РФ

Пенсионный  фонд Российской Федерации образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения России. Его создание позволило внедрить принципиально новый процесс финансирования и выплаты пенсий и пособий. Средства были выведены в самостоятельный бюджетный механизм и стали формироваться за счёт поступления обязательных страховых взносов. Положением о Пенсионном фонде России, утверждённом 27 декабря 1991 года, был определён целевой характер денежных средств Пенсионного фонда, и закреплен запрет на их изъятие из бюджета ПФР на другие цели.

Изначально  основной функцией Пенсионного фонда  России был сбор страховых взносов  на финансирование выплаты пенсий по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца. Однако ещё в 1992 году в ряде регионов страны был начат  эксперимент по созданию единых пенсионных служб (ЕПС), осуществляющих одновременно назначение и выплату государственных  пенсий. Дальнейшим развитием этого  процесса стал Указ Президента РФ от 27 сентября 2000 года № 1709 «О мерах по совершенствованию  управления государственным пенсионным обеспечением в Российской Федерации». Он рекомендовал органам региональной власти  заключить с Пенсионным фондом РФ соглашения о передаче территориальным  органам ПФР полномочий по назначению и выплате пенсий, находящихся  на тот момент у  органов социальной защиты регионов.

 В 1997 году  вступил в силу Федеральный  закон «Об индивидуальном (персонифицированном)  учёте в системе государственного  пенсионного страхования» № 27-ФЗ. В соответствии с этим законом,  основное значение для увеличения  размера пенсии приобретал не  общий трудовой стаж, а учтённый страховой стаж и размеры платежей, которые осуществлял в интересах работника его работодатель. В системе Пенсионного фонда был создан  Информационный центр персонифицированного учёта для обеспечения оперативного взаимодействия со всеми  территориальными отделениями ПФР и для ведения базы данных персонифицированного учёта центрального уровня. 

 В дальнейшем  система страховых взносов была  закреплена Федеральным законом  от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном  пенсионном страховании в Российской  Федерации», в соответствии с  которым определен новый статус  ПФР,  как страховщика и государственного  учреждения, а также урегулирован  порядок уплаты страховых взносов  на обязательное пенсионное страхование,  права и обязанности субъектов  правоотношений по обязательному  пенсионному страхованию.