Пути повышения производительности труда на предприятии

По экономической сущности рекомендуется разграничивать факторы роста производительности труда на пять групп — природно-климатические, технические и технологические, организационные, структурные, социально-экономические.

Переход к рыночной экономике не внес кардинальных изменений в сложившуюся систему факторов роста производительности труда. Поэтому представляется целесообразным дать наиболее общую классификацию, исходя из воздействия на рост производительности труда, производительных сил и производственных отношений. Отсюда, факторы, влияющие на уровень производительности труда в обществе, можно, по нашему мнению, объединить в три основные группы[6]:

                   природно-климатические — создают естественные предпосылки для опре­деленного исходного уровня производительности труда в данном месте;

                   технико-организационные — связаны с развитием производительных сил общества (средств производства и рабочей силы, а также совершенствованием их комбинации);

                   социально-экономические — представляют собой целостную систему обще­ственных отношений, возникающих как в сфере производства, так и в непроиз­водственной сфере и опосредующих технико-организационной взаимодействие средств производства и рабочей силы.

Рост производительности труда тесно связан с организацией труда и системой его оплаты. Это характерно и для рыночных условий, когда одним из основных экономических стимулов и факторов роста производительности труда является материальная заинтересованность работников. Наряду с улучшением условий труда огромное значение для повышения его эффективности имеет улучшение бытовых условий работников.

Факторы, оказывающие влияние на рост производительности труда нахо­дятся в тесном взаимодействии. От их состояния зависит уровень и динамика производительности труда. Об этом свидетельствует негативная ситуация, сложившаяся в Российской Федерации как с производительностью труда, так и с факторами, обусловливающими ее рост.

Таким образом, решение проблемы стабилизации и роста производительности труда безусловно связано с улучшением состояния факторов повышения эффективности трудовых затрат и оптимальным их использованием.

Мировой опыт свидетельствует о том, что повышение производительности труда в масштабах национальной экономики возможно в условиях стабильного притока долгосрочных инвестиций в ре­альный сектор и устойчивого снижения годовых темпов инфляции до 10%-ной отметки. Это подчер­кивает значение показателя производительности труда как одного из рычагов государственного макроэкономического управления.

Качественный уровень работников российских предприятий и организаций существенно уступа­ет требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Испытывающие финансовые затруд­нения работодатели не уделяют достаточного внимания и не проявляют практической заинтересован­ности в повышении профессиональной квалификации своих работников. Программы обучения работ­ников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практиче­ски отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций. Недоста­точное внимание уделяется мотивации работников по повышению профессионального уровня, прак­тически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку. В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обу­чения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера выплаченной заработной платы. В то же вре­мя практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5-2%[7].

Суть проблемы заключается в том (это особенно касается России), что наращивание человече­ского капитала находится в тесной связи с ускорением технического прогресса и последующим пере­ходом на траекторию постиндустриального развития. В этом случае возникает своего рода кумулятив­ный процесс непрерывного наращивания человеческого капитала. В этом процессе движущими сила­ми являются внедрение в производство все более сложной техники и постоянный рост производитель­ности труда (рис. 1.1).

Таким образом, традиционно рассматриваемая в качестве основного индикатора результативно­сти трудовой деятельности отдельного работника, организации или общества в целом производитель­ность труда продолжает сохранять свое значение для оценки уровня и перспектив развития любого административно-хозяйственного образования, начиная от предприятия и кончая народнохозяйствен­ным комплексом страны. Это говорит о необходимости развития теории производительности труда, имеющей важное значение для управления человеческим капиталом предприятий, организаций, ре­гионов и страны в целом. К названным аспектам следует в первую очередь отнести проблему совер­шенствования планирования производительности труда, сопряженного со стратегией бизнеса.

Рис. 1.1. Взаимосвязи производительности и интеллектуализации труда

Сравнение различных научных концепций и опыта управления производительностью труда по­зволяет резюмировать: на сегодняшний день в распоряжении менеджеров есть практически полный набор подходов к управлению, однако отсутствуют единые, эффективные для всех организаций мето­ды повышения индивидуальной производительности труда. В связи с этим, эксперты Международной организации труда указывают на то, что многие приемлемые технические, организационные, социаль­ные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы.

1.2. Сущность и элементы управления производительностью труда

Управление производительностью — это процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективным внедрением систем повышения производительности.

Программы управления производительностью труда включают:

1.                  измерение и оценку производительности;

2.                  планирование контроля и повышение производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;

3.                  осуществление мер контроля и повышения производительности;

4.                  измерение и оценку воздействия этих мер.

Управление производительностью труда — это фактически часть более широкого процесса управления. Он включает планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование, основанное на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию. Этот процесс столь же важен, как и другие контрольные функции и процессы.

Процесс управления производительностью труда неизбежно включает ее измерение.

Управление производительностью требует эффективных контактов и понимания роли различных служб в создании товаров или услуг. Оно также требует рассматривать систему с позиций крупных, стратегических и более мелких, тактических и даже текущих задач, умения обосновать перемены и оценить их последствия и, что, пожалуй, важнее всего, способности увязать повышение производительности с ее измерением.

Наглядным примером умелого использования в реальной практике процесса управления производительностью является Япония. В службы управления производительностью японских фирм в обязательном порядке включают представителей различных специальностей, обладающих широтой взглядов и ясно видящих перспективу.

Управление производительностью неразрывно связано с управлением качеством (процессом обеспечения качества), планированием (процессом, определяющим, что должно быть сделано для повышения эффективности), измерением трудозатрат и разработкой смет (процессом оценки экономичности), бухгалтерским учетом и финансовым контролем (службами, ведающими оценкой прибыльности) и кадровой службой. Управляют производительностью менеджеры.

Менеджерам следует разрабатывать свой план стратегических мероприятий в области управления производительностью труда. Применяемые ими методы ее измерения, оценки, контроля и повышения могут быть идентичны тем, которые используются в других организациях. Однако характер использования этих методов и их объединения в систему уникален в каждой организации.

Планирование мероприятий в области управления производительностью труда — это сложная задача, не зависящая от величины и структуры организационной системы. Для рыночной экономики характерно, что все большее число работников аппарата, отделов кадров и менеджеров разного уровня сталкиваются с необходимостью разработки и внедрения программ в области производительности труда.

Качество процесса планирования на ранних стадиях разработки программ управления производительностью имеет существенное значение для успеха долгосрочных программ управления.

1.3. Показатели и методы измерения и планирования производительности труда

Существуют разные подходы к измерению производительности труда.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность производственного персонала.

Стоимостной метод измерения производительности имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны от того, что при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться, Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную, месячную, квартальную, годовую производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

По видам затрат труда, включаемых в трудоемкость, различают следующие виды трудоемкости:

                  технологическую (Ттех);

                  производственную (Тпроизв);

                  полную (Тполн);

                  трудоемкость обслуживания (Тобсл);

                  трудоемкость управления производством (Тупр ).

Их соотношения и формулы расчета приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Классификация показателей трудоемкости по видам затрат, включаемых в нее