Сдельная и повременная оплата: сравнительный анализ достоинств и недостатков

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине «Экономика труда»

на тему: Сдельная и повременная оплата: сравнительный анализ достоинств и недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение           3

1.Характеристика тарифных  систем оплаты труда     4

1.1.Сдельная оплата труда        4

1.2. Повременная оплата  труда        5

2.Сравнительная характеристика  сдельной и повременной оплаты  труда  6

3.Предпосылки для применения  повременной или сдельной оплаты  труда 11

Заключение          13

Список использованной литературы       14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Роль заработной платы в экономике труда занимает немалую долю исследований. Даже в жизни большинства людей мысли о желаемом доходе не дают покоя. Актуальность данной работы неоспорима. Для предпринимателей это определить, что важнее качество или количество. Для работников это спокойная, размеренная работа или вызов всем сослуживцам. Что хочет работник, что нужно предприятию, чего ждет от нас экономика?

Немаловажно определить те или иные достоинства и недостатки повременной и сдельной оплаты труда. Но определить все плюсы и минусы будет мало. Необходимо подойти с точки зрения каждого участника экономических отношений. Я решил рассмотреть это со стороны работника, организации и экономики в целом.

Раскрытие данной темы поможет как работнику, так и организации. И я ставлю перед собой следующие задачи:

1.Дать характеристику  повременной и сдельной оплаты  труда, и выявить их отличительные  особенности;

2.Определить с разных  точек зрения необходимость использования  той или иной формы оплаты  труда;

3.Выявить те организации, на которых необходимо использовать  различные формы оплаты труда.

Целью данной работы я поставил определение наилучшей формы оплаты труда для каждого из участников экономических отношений, с учетом индивидуальности каждого из них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Характеристика  тарифных систем оплаты труда

1.1.Сдельная оплата труда

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

• простая (прямая сдельная);

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная.

Простая сдельная оплата труда

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Заработную плату можно рассчитать так:

Сдельная расценка определяется по формуле:

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

О том, как начислить премии, смотрите ситуацию «Премии» (раздел «Материальная помощь, премии»).

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

1.2. Повременная  оплата труда

При повременной оплате труда заработок работника зависит от фактически отработанного времени с учетом квалификации и условий труда.

Заработная плата подсчитывается по формуле: ЗП =ТС· РВ, где ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время. Выделяют простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда.

В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система.

В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии.

2.Сравнительная  характеристика сдельной и повременной  оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

 

 

Повременная оплата труда.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Ниже представлены основные преимущества сдельной и повременной оплаты труда как для работника так и для работодателя.

Сдельная оплата труда:

Для работника:

1. Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда.

2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить  работу.

Для работодателя:

1. Работник заинтересован  в увеличении выработки.

2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на  работника.

3. Снижение издержек контроля  за работником.

4. Уменьшение риска у  работодателя.

5. Готовность к труду  на условиях сдельной оплаты  — сигнал о желании работать  производительно.

Повременная оплата труда:

Для работника:

1. Определенность и относительная  стабильность заработка.

2. Возможность стабильного  заработка при ограниченных усилиях.

3. Сплоченность в трудовом  коллективе.

Для работодателя:

1. Уменьшаются издержки  контроля за качеством продукции.

2. У работника выше  чувство сопричастности к организации.

3. Меньше текучесть кадров.

 

 

 

 

Недостатки форм оплаты труда:

Сдельная оплата труда:

Для работника:

1. Наличие колебаний в  заработке, что нежелательно для  работников, обычно не расположенных  к риску.

2. Возможность недоучета  факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на  результат.

3. Увеличивается вероятность  нарушения техники безопасности.

4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя  увязаны теснее, однако возможна  «проблема безбилетника».

5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки.

Для работодателя:

1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции.

2. Затраты по контролю  за качеством могут свести  на нет экономию на других  формах контроля.

3. Излишняя спешка приводит  к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма.

4. Возможен перерасход  сырья и материалов.