Стимулирование труда, особенности его формы

И последний вид нематериального  стимулирования – социально – бытовой. Использование этого вида стимулирования очень важно, ведь результатом хотя бы частичного решения бытовых проблем сотрудников становится то, что они могут полностью сосредоточиться на выполнении своих должностных обязанностей, при этом, не теряя качества повседневной жизни. Бытовые услуги могут осуществляться за счет внутренних ресурсов предприятия или с привлечением внешних поставщиков. Особенно важен этот вид стимулирования для топ-менеджмента, работающих женщин, сотрудников со сложным графиком работы. Сюда относят:

а) жилье

б) медицинское обслуживание

в) организация питания

г) организация обучения и воспитания детей

д) льготное пенсионное обеспечение

е) транспортная доступность

ж) предоставление бытовых  услуг

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения. Оно направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др. Стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В США И В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

2.1 Анализ стимулирования  труда в США

На качество и производительность труда влияют многие факторы. Побуждение делать лучше и больше сегодня  напрямую зависит от уровня заработной платы и трудовых отношений при  системном подходе к вопросу. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет стимулирующий  аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх  базовой заработной платы с большей  вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели организации.

В США размер вознаграждения работника  зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

• дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
• дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

Стимулирование перспективных  специалистов осуществляется посредством  не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг  из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим  сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50 % месячной заработной платы, тринадцатую зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование  автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы  на отдых с семьей; устанавливают  гибкий рабочий график. Все это  привело к тому, что на рынке  труда США сохраняются положительные  тенденции. Так, например, в органах  государственной службы занятости в 2009 году в городе Чикаго, на учете состояло 1,1 тысяч не занятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысячи человек официально безработных. В 2010 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек [10, с. 89].

Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений  в карьере»: либо административно-должностной  рост, либо в прежнем качестве с  постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти  меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда  в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как  правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшаться; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.

Так в авиационной компании Нью-Йорка  «Sun fines» действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников авиакомпании к более усердному труду включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года. В части материального вознаграждения авиакомпания, прежде всего, уделяет внимание основному жалованью и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье бортинженерам обычно устанавливается на уровне оклада, типичных для соответствующих должностей в других авиакомпаниях. Оплата летчика высшего пилотажа с высоким стажем работы зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. Также применяются элементы различных систем стимулирования, например, коэффициент трудового участия. Так для работников летного состава КТУ установлен 88 %, а для работников авиационно-технического комплекса 83 %. Также в авиакомпании «Sun fines» повышение заработной платы ставится в зависимость от повышения квалификации персонала и количества освоенных специальностей. При освоении каждой новой специальности, при повышении мастерства сотрудник получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной надбавки [10, с. 30].

Организации США обычно применяют  комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния требования к работнику и сложность выполняемой  функции. Выясняются характеристики, общие  для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо  пропорциональна сложности и  важности работы. О «ценности» каждого  вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается  определенная должность по отношению к другим должностям. Это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

Если говорить о моральном стимулировании, то особое внимание вопросам, связанным с признанием достижений своих сотрудников, уделяют сетевые компании. Яркий пример - компания "Мary Кay". Ежегодные семинары, проводимые компанией, решают не только задачу ознакомления сотрудников с новой продукцией, не только позволяют обменяться опытом. На этих семинарах достигается и другая важнейшая цель - мотивировать сотрудников и воодушевить их на более высокие достижения. Любой успех, начиная с самых небольших достижений, приветствуется общими аплодисментами и вручением подарков от компании. Каждая награжденная рассказывает о том, как ей удалось добиться такого результата. Награждаются лучшие консультанты, лучшие команды, лучшие директора и т.д. - все получают свои призы и свои аплодисменты. Невысокие достижения поощряются небольшими призами - брошка, калькулятор, крупные - более существенными. И предел мечтаний - розовый "кадиллак" - вручается тем, кому удалось продать товара на миллион долларов. 
Мэри Кей Эш, создательница компании, очень хорошо понимала значение выражения уважения и признательности людям. Она культивировала его и закрепляла в культуре компании.

Таким образом, можно сделать вывод  о том, что в США существует довольно эффективная система стимулирования труда. Большая часть заработной платы зависит от личных результатов работников, существует также множество бонусов и других поощрений, в частности, право на доход в виде акций, льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления и др. Благодаря созданной эффективной системе стимулирования труда прибыль предприятий существенно возрастает.

 

2.2 Система стимулирования  труда в Республике Беларусь

Современная белорусская модель стимулирования труда в значительной степени  включает в себя элементы советской  и зачастую не соответствует происходящим в стране изменениям в социально-экономической  сфере, связанным с развитием  рыночных отношений, и складывающейся новой системе человеческих ценностей. Переход на новые системы стимулирования труда не только побуждает работников повышать общефирменную производительность труда, но и привязывает размер переменных издержек, одной из составных частей которых являются расходы по оплате труда, к текущему состоянию дел  предприятия.

Один из важнейших вопросов стимулирования труда – это рост заработной платы. Минимальная заработная плата в Беларуси составляет 460 000 рублей. Наличие данного показателя свидетельствует о том, что государство заботится о своих гражданах и не позволяет работодателям оплачивать труд наемных работников ниже определенной ставки. Указом президента минимальная зарплата повышалась в РБ четыре раза за 16 лет: 1 ноября 1994 года, 1 ноября 2004, 1 января 2006 и 1 ноября 2010 года.

Рис. 1. Динамика изменения минимальной зарплаты в Беларуси с 2000 по 2011 годы, в белорусских  рублях

Из рисунка видно, что с каждым годом заработная плата в РБ повышается, однако, всем приграничным странам по данному показателю Беларусь значительно уступает. В нижеприведенной таблице наряду с Беларусью представлены месячные минимальные зарплаты России, Литвы, Латвии и Польши по данным 2010 года.

Страна	Наименование национальной валюты	Сумма в национальной валюте	Сумма в евро
Беларусь	белорусский рубль	258 600	63,7
Россия	российский рубль	4 330,00	102,39
Литва	лит	800	233,02
Латвия	лат	180	253,75
Польша	злотый	1 276,00	318,85

Таблица 1. Минимальная месячная зарплата в 2010 году

Из таблицы видно, что минимальная заработная плата в Беларуси меньше, чем в России в 1,7 раза, Литве в 3,7 раза, Латвии в 4 раза, а в Польше в 5 раз [13, с. 19].

Если говорить о мотивации и  трудовой морали, то по сравнению с  западными экономиками, где с  этим нет никаких проблем, и люди привыкли работать качественно, в нашей стране такие тенденции утрачены. В условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов труда не обеспечивается надлежащее качество работы. Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда – это возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад. В условиях рынка резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда работника, во многом теряет свое значение.

В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается в основном по сдельной системе, заработок работника устанавливается в процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Минске у продавцов продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг - 7-8%, у страховых агентов - до 10% суммы страховых платежей, а у риэлтеров - 60-80% величины прибыли [11, с. 35].

Особенности в оплате труда есть и у так называемых фирм прямых продаж, которые занимаются в основном распространением косметики и другого  ширпотреба. Работники этих фирм - коммивояжеры - выступают, по сути, как мелкооптовые торговцы, реализуя потребителю купленную  или полученную на реализацию небольшую  партию товара. В данном случае заработная плата коммивояжера совпадает с  его предпринимательским доходом  и не облагается никакими налогами и отчислениями во внебюджетные фонды.

Оплата труда в частных фирмах, как правило, выше, нежели в госсекторе. Однако с учетом действительно ненормированного рабочего дня и большей продолжительности  рабочего времени реальная почасовая  оплата труда у "частников" отнюдь не столь высока. Причем оборотная  сторона медали более высокой  оплаты в частном секторе - произвол в оценке и оплате труда работников, отсутствие зачастую системы регулирования  социально-трудовых отношений. Наименее защищены права работников в том  случае, когда хозяином является предприниматель  без образования юридического лица, поскольку трудовые отношения при  этом обычно вообще никак не оформляются.