Теоретические основы рынка труда

Увеличилась разница между  реально выплаченными и нацеленными  бонусами для функционального руководства  по продажам. Если в прошлом году уровень реальных выплат был лишь на 2% ниже запланированных, то в этом году разница составила уже 7%. Причина  такой разницы, скорее всего, в том, что компании внесли изменение в размер нацеленной премии. По сравнению с прошлым годом ее размер увеличился более чем на 10% для данной категории (23% в 2011 г.; 36% в 2012 г).

Исследование показало, что  самыми популярными инструментами  оценки деятельности сотрудников торговых должностей являются количественные показатели – для расчёта бонусов их используют около 69% компаний. Для неторговых должностей, в течение нескольких лет сохраняется  практика определения размера бонуса исходя из эффективности деятельности сотрудников. Наиболее часто используемыми  показателями эффективности остаются в этом году финансовые и индивидуальные результаты.

Долгосрочное поощрение  по-прежнему не является широко распространенной практикой мотивации сотрудников  в России. Только 19% компаний в 2012 г. указали, что практикуют данный вид  мотивации своих сотрудников. Самый  распространённый инструмент долгосрочного  поощрения – опционы на акции, по данным исследования, предлагается в 45% компаний.

Льготы и компенсации. Одной из наиболее распространенных льгот остается добровольное медицинское страхование (ДМС), при том, что число компаний, предоставляющих ДМС для членов семей сотрудников, в 2012 г. сократилось на 10% по сравнению с предыдущим годом. Включение услуги по ведению беременности в программу сократилось также на 10%, составив 26% в 2012 г. и фактически вернувшись к уровню 2010 г., когда только 24% компаний предлагали данную услугу внутри программы ДМС.

В число наиболее популярных льгот также входит предоставление служебного автомобиля. 81% компаний предлагает служебный автомобиль хотя бы одной  категории сотрудников, а размер компенсации на автомобиль вырос  на 40% по сравнению с предыдущим годом.

Пенсионные планы по-прежнему не распространены широко, однако число  компаний, предоставляющих такую  возможность, увеличилось на 5%. Наиболее часто предлагаемым остается план с  фиксированными взносами.

Среди прочих льгот и компенсаций  преобладает компенсация расходов на телекоммуникационные услуги, что  не удивительно при активном развитии возможностей для работы из дома и  применении гибкого графика.

Расходы компаний на обучение высшего руководства сократились  на 30%, однако по всем остальным категориям сотрудников возросли на 25%. Большинство  компаний при этом стали вкладывать средства в обучение сотрудников  иностранным языкам.

Субсидирование столовой стало обходиться работодателям  дороже, чем в прошлом году, в  среднем на 15-20%;большинство компаний предоставляют компенсацию на питание.

Обзор рынка оплаты труда. Разрыв в оплате между международными и российскими компаниями в этом году снова вырос в пользу первых. В оплате на низких уровнях сохраняется значительная разница, которая уменьшается с ростом уровня должности: самая большая разница в оплате - в категории служащих/операционного персонала, эта категория оплачивается международными компаниями в несколько раз лучше, чем российскими. Минимальный разрыв наблюдается для руководящих должностей. При этом, на уровнях высшего руководства, как и в прошлые годы, более высокую заработную плату предлагают российские компании.

Сектор нефти и газа сохранил свою премиальную позицию, на 20% выше общего рынка. Потребительские (непродовольственные) товары и химический сектор - также выше медианы общего рынка, на 15% и 13% соответственно.

77% компаний сообщили, что  испытывают дефицит в ряде  специалистов в этом году. Наиболее  проблемными оказались специалисты  по продажам, которых сложно не  только найти, но и удержать  в компании: самый высокий процент  текучести (39%) приходится именно  на эту группу должностей.

Инженеры идут вслед за специалистами по продажам по уровню дефицита. 36% компаний отметили инженеров  как наиболее сложных с точки  зрения поиска и привлечения. При  этом компании предлагают более высокий  уровень оплаты труда для данной группы должностей только на уровне экспертов  и руководителей, что, скорее всего, свидетельствует о трудностях в  привлечении специалистов именно этих уровней. Что неудивительно, ведь в  течение довольно длительного времени  рынок не пополнялся молодыми специалистами  этого направления.

По мнению участников исследования, в этом году наблюдается переизбыток  юристов и финансовых специалистов на рынке. При этом обе группы должностей остаются среди высокооплачиваемых. Отмечен высокий уровень текучести (18%) финансовых специалистов, что говорит как о высоком спросе на них, так и о том, что качество этих специалистов может не совпадать с потребностями рынка.

Региональные тенденции. Москва и Сахалин остаются самыми высокооплачиваемыми регионами России. В рейтинге городов Владивосток занял третью строчку, вслед за Москвой и Санкт-Петербургом.

Сахалин вновь продемонстрировал  наиболее высокие результаты по оплате по отношению к Москве. Ямало-Ненецкая и Ханты-Мансийская автономные области приближаются к уровню оплаты Москвы, однако большинство других регионов в сравнении с уровнем оплаты Москвы показали в этом году более низкий результат.

Тюмень (65%) и Красноярск (62%) немного поднялись в общем  рейтинге, заняв четвертое и пятое  места соответственно. Сочи, новый  город в рейтинге этого года, сразу  же оказался на восьмой строке.

Исследование Hay Group основано на данных 347 компаний в России по общему числу сотрудников свыше 630 тысяч. 

Заключение 

В заключении как выводы хочу сказать, что рынок труда  это не только отношения между  наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями  как субъектами спроса, возникающие  по поводу купли-продажи этого труда. Так как рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы  работников, так и работодателей по средством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Целенаправленное государственное преобразование в области подготовки и переподготовки кадров, в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной. Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

В политике занятости подавляющего большинства стран сегодня превалируют  меры, направленные не на прямое субсидирование создания новых рабочих мест (что  является дорогостоящим и недостаточно эффективным), а на развитие потенциала работников и их адаптацию к реальным потребностям экономики. В отношении  безработных это означает содействие формированию и сохранению у них  мотиваций и навыков, необходимых  для занятия рабочих мест, когда они появятся.

Представляется, что такой  подход, направленный на предотвращение деградации рабочей силы, отвечает условиям России и соответствует  возможностям службы занятости.