Функции и основные принципы организации заработной платы

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Тульский филиал Финуниверситета 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине  «Экономика труда»

 

       

Вариант № 6

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Выполнил:   студент  5 курса

                                                                    факультета  ФиК

                                                                    направления бакалавр экономики

                                                                    группы дневной

                                                                    Михеев Игорь Николаевич

                                                                    № л.д. 11флд60439

                                             Проверил:    Медведева Татьяна Вячеславовна

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Тула 2013г.

Содержание

 

 

1. Теоретическая часть. Функции и основные принципы организации заработной платы…..…………………….…………………......................3
2. Расчётная часть. Задание 1.…….............................................................10
3. Расчётная часть. Задание 2......................................................................10
4. Расчётная часть. Задание 3......................................................................11
5. Список    литературы..................................................................................12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть.

 

Функции и основные принципы организации заработной платы.

 

 

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

 а) работнику –  определенный уровень удовлетворения  его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

 б) работодателю  – получение на данном рабочем  месте от работника результата, необходимого для достижения  конечной цели предприятия.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Интерес работника состоит  в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате, как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной палаты), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между  работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно – политических воздействий и т.п.).

 Таким образом,  в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу  оплаты труда, представляющую  собой денежный эквивалент средств  существования, необходимых для  воспроизводства работника как  социально – биологического субъекта  на протяжении всего жизненного цикла его существования.

2) реально складывающуюся  оплату труда работников, формирующуюся  под влиянием рынка труда и  общественных регуляторов оплаты  труда то, что принято называть  цена рабочей силы.

 Формирование оплаты  труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

- переговорный процесс  между представителями работодателей  и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

- совокупность государственных  гарантий, обеспечивающих защиту  заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

- налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

- отчетность об уровне  и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения, реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

 В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются  два уровня взаимодействия работников  и работодателей. Первый уровень  – их взаимодействие на рынке  труда. В результате этого взаимодействия устанавливают ставки заработной платы и заключают договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

 

Организация оплаты труда  на предприятии выполняет ряд  функций:

 

• воспроизводственная – включает обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы и последующих поколений.

 

• стимулирующая функция – устанавливает зависимость заработной платы работника от его трудового вклада и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

 

• учетно-распределительная – выполняет роль отражения мер вклада труда каждого, при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

 

• ресурсно-распределительная – позволяет рационально распределить трудовые ресурсы по регионам, отраслям, предприятиям.

 

• функция формирования платежеспособного спроса населения – позволяет увязать спрос и производство потребительских товаров.

 

При организации на предприятии  заработной платы необходимо соблюдать  ряд принципов:

1. Сравнимость с размером  заработной платы на расположенных  рядом, аналогичных и сопряженных производствах, а также учет финансовых возможностей предприятия.

2. Повышение реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда.

3. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда над ростом средней заработной платы (фонда потребления).                                           

4. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности.

5. Равная оплата за  равный труд.

6. Учет воздействия  рынка труда и занятости.

 

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности  две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

 При выборе формы  оплаты труда учитывают особенности  оборудования, технологии, организации  производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

 Сдельную форму оплаты труда рациональнее применять, если выработка зависит от усилий самого работника на ручных и механизированных операциях или необходимо заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и установлены высокие требования к качеству продукции.

 На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

 При простой повременной  системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработанного времени. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

 При повременно-премиальной  системе заработная плата состоит  из тарифной заработной платы, соответствующей заработной плате, определенной по простой повременной системе и сумме премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

 Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

 На базе сдельной  формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная и коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система  позволяет установить наглядную  зависимость заработка работника от его выработки.

Наибольшее распространение  имеет сдельно-премиальная система  заработной платы, поскольку кроме  тарифной заработной платы предусматривает  премию за выполнение установленных  показателей премирования (рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции).

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия  заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Система устанавливается временно, на срок не более 3-6 месяцев.

Косвенная сдельная система  применяется для установления заработка  вспомогательным рабочим. Для расчета  заработка рабочих с оплатой  по косвенной системе можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

 Заработная плата  на базе косвенной сдельной  расценки представляет собой  произведение количества выработанной  продукции (объема работ), обслуживаемых  рабочих и косвенной сдельной расценки за единицу продукции.

Аккордная сдельная система  оплаты труда применяется, когда  необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или  сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.