Қолданылған әдебиеттер тізімі

КГТУ мен кадрларды дайындау мен қайта дайындау байланысы жолға қойылған, студенттер өндірістік іс-тәжірибені банкте өткізеді, алайда тәжірибе көрсеткендей жас мамандарға банктік бизнес саласы бойынша, психология, іскерлік қарым-қатынас этикасы бойынша білімділік жетіспейтіндігі анықталды. Осыған орай жоғарғы оқу орындарындағы кафедралар мен оқытушылар арасында банктік жүйесі және басқа да оқу орындары үшін мамандар дайындауда оқыту бағдарламаларының сұрақтарын реттеуге қатысты тығыз байланысқа түсу қажеттілігі туындауда. Кәсіби біліктілікті көтерудің басты ролі банк бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының тәжірибе алмасу мәселелеріне орай тұрақты түрде кездесулер өткізіп тұру, ғылыми-практикалық конференциялар, дөңгелек үстелдер, әсіресе жас мамандар арасында ең тамаша маман атағына лайық конкурстарын жиі өткізіп тұрудың маңызы зор. .[22]

        Осы мақсатқа орай әдістемелік басшылық дайындау, қайта дайындау мен кадрлардың кәсіби біліктілігін көтеру, кадрларды жұмысқа алуда конкурс арқылы сұрыптау үшін реттеуші оқу-әдістемелік орталық құрды. Банк ішіндегі оқу процесі әрбір әріптестің банктегі жоғары жетістіктерге жетуі үшін, командалық рухты тәрбиелеу, алға қойылған стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуде ортақ пікірлес ұжымның құрылуына, корпоративтік мәдениетті дамытуға көмектесуі тиіс.

Қоғамда әлі де банк жұмысы жөнінде кәсіби білімділікті талап  етпейтін, әсіресе аса қиындықтар кездеспейді деген пікір қалыптасқан. Өздерінің кәсіби міндеттемелеріне сәйкес үлкен тапсырмаларды орындау барысында банк мамандарының денсаулығына әсер етуші кейбір факторларды ескеріп өту керек. (16 кесте)

 «Валют-Транзит Банк» АҚ кадрлық саясаты тәжірибелі әрі жас алға ұмтылған мамандардан жиналған ортақ пікірлес тығыз команданы құруға бағытталған. 2004 жылы жалпы сандық көрсеткішті сақтау мақсатында беделді жоғарғы оқу орындарынан болашағы бар түлектерді жұмысқа тарту арқылы кадрларды жаңарту байқалды.

«Валют-Транзит Банк»  АҚ жұмысқа қабылдау мен шығару талаптары банктің жұмысқа қабылдайтын және шығаратын нақты ережелерімен анықталады. Бұл ережелер үміткерді жұмысқа қабылдауда белгілі бір талаптарға сүйенеді. Ережелер үміткерді жұмысқа қабылдауға арналған белгілі бір талаптардан тұрады: кәсіби дайындығы, (білім деңгеін қоса), жасы, бұрынғы жұмысынан ұсыныстар, ұсынылатын жалақы мөлшері.

16 Кесте – Банк қызметкерлерінің  денсаулығына әсер етуші факторлар.

Сонда да жұмысқа қабылдау талаптары жас кадрлар үшін дайындалған, ондағы деңгейі негізінде алған  біліміне қарай аныталады, ал есейген  жастағы кадрлар үшін талаптар негізінде  банк саласындағы тәжірибесі мен кәсіби дайындығы ескеріледі. Ал жұмыстан шығаруға арналған талаптар негізінде банк этикасы мен тәртібін бұзу, селқостық, кәсіби біліктілігін көтеруге ұмтылмау, банк құпияларын тарату, т.с.с. факторларда жүзеге асырылады.

Қызметкерді және оның жұмысын бағалау банкте жұмыс істеген алғашқы белгіленген уақыттарда (1-2 жыл) қызметкердің жұмыс істеу тиімділігін арттыру мақсатында барлық деңгейлерде қарастырылады. Банк басшылығы қызметкердің жұмысын талдауынан кейін жұмыскерлердің орнын ауыстыру, тағайындау, жұмыстан шығару, оқуға жіберу, марапаттау немесе санкцияларды қолдану секілді кадрлық саясат саласы бойынша белгілі бір шешімдер қабылданады.

Еңбек өнімділігін көтерудің маңызды бір жолы қызметкерлерді тиімді басқара отырып, банк ісіндегі пайызы жоқ шығыстарды азайтып әрі таза кірісті көтеру арқылы өндірістенуді білдіреді. Банк басшылығы аса мән беретін қызмет түрі жаңа техниканы ендіру, жұмыс уақытын жоғалтуға қарсы күресетін, қызметкердің жұмыс істеуіне барлық жағдай жасалған (банк ішінде тамақтандыру, қызметкерлердің демалысын ұйымдастыру, банк қабырғаларына жағымды дизайн құру мен басқа іс-шараларды ұйымдастыру) шын мәнісіндегі еңбекті ұйымдастыру болып табылады.

Еңбек ақысын марапаттау арқылы төлеу үнемі әрі бір  мезеттік еңбек ақысын төлеу, ай сайынғы, кварталдық және жылдық сыйақыларын беруден тұрады. Мәселен, «Валют-Транзит Банк» АҚ «Алтын Белгі» түрінде марапаттау тәжірибесі орын алған, оны жұмыскер үш жылда өзін ең жақсы жағынан көрсете отырып ала алады. Бұл белгі ай сайынғы жалақыға 5000 теңге көлемінде қосымша ақы төлеуге мүмкіндік береді. Егер жұмыскер 5-7 жыл жұмыс істеп, банк қызметіне аса салмақты үлес қосқан болса, онда ол «Бриллианттық белгі» алады әрі ай сайынғы жалақысына қосымша 15000 теңге алады.

        Қызметкерді төменгі деңгейде пайдалану банкті басқаруда кіші қызметкер өзінің мойнына банктік стратегиялардағы (тұтынушыларға қызмет көрсету, жаңа банктік қызметтерді т.б. ендіруде) жеке сұрақтарды дайындау мне шешім қабылдау үшін жауапкершілік алады.

Талданған көрсеткіштер соңғы жылдары коммерциялық банктердің адамзат ресурстарын пайдалану тенденцияларында едәуір өзгеріске ұшырағанын дәлелдейді. Әріптестердің айналымы мен кадрлар ағымы тұрақталды (төмендеу 12-10% сәйкес); кадрлардың тұрақтылығы, кез-келген кәсіпорынның қалыпты жұмыс істеуіне арналған жағдайлар жеткілікті деңгейде орын алған (20,7% өскен), коммерциялық банктерде психологиялық тәртіптерде қиындықтар болса да (жұмыс қатаң алгоритм бойынша, тұтынушылармен ара-қатынаста және жұмысқа бақылау жасауда, реттелмеген жұмыс күні, қабылданған шешімге аса үлкен жауапкершілік алу).

17 кесте – 2000-2001жж. кезеңдеріндегі адам ресурстарын пайдаланудың    талдауы

Бұл банктердің көбінесе әрекет ететін әрі шын мәнісінде  пайда әкелетін корпоративтік философияға мән беретініне байланысты. Банктерде әріптестерді жүйенің ішінде ұстап тұратын, басшылықтың адамдар қажеттілігіне қамқорлық жасайтын, кәсіби өсімнің тиімділігі, балаларды оқытуды қолдайтын, әріптестердің жалақысын жоғарылататын және т.б. жүйелер жұмыс істейді.

 18 кесте - 2004-2005жж. кезеңдеріндегі адамзат ресурстарын пайдаланудың талдауы

Коммерциялық банктердегі  адамзат ресурстарын пайдалану сондай-ақ, талданған кезеңдегі жұмыс істеген күндер мен сағаттардың санына қарай бағаланады. Берілген талдауды біз «Валют-Транзит Банк» АҚ берілгендер негізіне сүйеніп өткіздік. (19 кесте)

Талдау көрсеткендей, банкте адамзат факторы рационалды қолданылады. Әріптестердің жыл бойы жұмыс істеген күндері болжамнан ауытқуы 10 күнді құрайды: банктегі орындардың саны мен әріптестердің сандық көрсеткіші толық жұмыспен қамтылу арқылы қол жеткізілген. Бұл бөлімдердің қызметкері мен оның функциялары әртүрлі банк бөлімдерінің арасында жұмыстың қайталанбауы үшін анық айрықшаланған. Банк басшылығы банк қызметінің тиімділігін арттыру мақсатында әрбір бөлімнің нақты функцияларын анықтап көрсеткен.

«Валют-Транзит Банк» АҚ ұйымдастырушылық мәдениеті екі аспектіні қарастырады. Бір жағынан, - бұл тұтынушыларға жәй әрі белсенді операциялар қызметін көрсетуде, сондай-ақ қаржылық қызметтер көрсетуде банк қызметкерінің қарым-қатынас мәдениеті болып табылады. Екінші жағынан, - банк ішіндегі банк қызметкерлеріне жасалған тұрмыстық (жақсы кеңселер, асхана, демалыс жүйесі, автотұрақтың болуы, т.с.с.) жағымды жағдайлардың ұйымдастырушылық мәдениеті болып табылады. .[23]

      Қызметкерлерді басқару арқылы банк қызметіне және оның ұйымдастырылуына әсер ету әр жылғы талдау мен банк қызметкерлерінің жұмыстарын бағалау операциялары және таза кірістің өсімін кеңейту көзқарас тұрғысында жүзеге асырылады. Көбінесе мұндай бағалау басшылықтың жылдық бас қосуда әр жылғы балансты дайындауы мен банк акционерлері алдындағы есеп берушілігінде жүзеге асады. Мұндай бағалаудың нәтижесі кадрлық саясаттың өзгеруіне алып келеді, бұл ереже бойынша, қызметкер банктің маңызды өндірістік күші болып табылады.

Алайда, зерттелінуші коммерциялық банктердегі адамзат ресурстарын  басқарудың әрекет етуші жүйесінде  бірқатар кемшіліктер бар. Сонымен қатар, жоспарлық тапсырмаларда нақты әрі қатаң ғылыми көзқарастар тұрғысындағы талдаулар әлі де жоқ, сондай-ақ банк қызметіндегі тұрақтылық негіздемесі мүлдем жоқ. Басқарушылық жүйесіндегі жеке бөлімдер арасында жауапкершіліктерді тарату мен құқықтарын белгілеуде де кемшіліктер кездеседі. Жұмыскерлердің материалдық әрі моральдық стимулдар жүйесу болашақта әлі де жетілдіруді талап етеді. Мұның нәтижесі құжат айналымының анық еместігі, көрсеткіштердің қажетсіз қайталануы және құжаттар қозғалысының негізсіз жолдармен шектелуі болып табылады. Басқару жүйесінің мәліметтік базасының өзі де анық анықталмаған, яғни көрсеткіштердің тағайындалуы мен таратылуы құжаттық хабарламалар ретінде көрініс табады. Зерттеулер көрсеткендей, үнемі бір көрсеткіштің басқаларда қайталануы байқалады. Мұндай шатасулар ортақ терминологияның болмауынан болады, бұл мағыналары бірдей сол бір көрсеткіштер әртүрлі қызметтерде әртүрлі атаулармен функцияланады. Құжаттардың жабдықталуы мен көрсеткіштер мазмұнынының шифрленуі стихиялы, міндетті негіздерсіз өткізіледі. Құжаттарды жабдықтау барысында әртүрлі қол қойылған қағаздар мен визалар қажет, бұл құжаттардың құқықтық тәртібін құрастыруда артық қиындықтар алып келеді.

Ресурстарды басқару міндетін жүзеге асыруда мәліметтердің өсіп жатқан көлемі үлкен роль атқарады. Сонымен, коммерциялық банктерде ай сайын банк қызметін сипаттайтын бірнеше он мыңдаған алғашқы көрсеткіштерді өңдеуге тура келеді. Сонымен қоса, мәліметтердің белгілі бір бөлігі артық болып шығады да, басқару аппаратының тиімділігін арттыруға шын мәнісінде қажетті мәліметтер болмай қалады. Ұйымдардағы еңбекті басқару саласына қазіргі заманның ғылыми әрі техникалық жетістіктеріне негізделген басқарудың прогрессивті жаңа әдістері мен оптимальды жоспарлауды енгізу қажеттілігі талап етілуде.

Ғылыми және іс-тәжірибелік  мақсаттар үшін, әрі жоғарыда аталған проблемаларды шешуде, коммерциялық банктердегі экономикалық саясаттың түбірлі сұрақтарының бірі ретінде ресурстарды басқарудың экономикалық тиімділігі алға қойылады. Бұл міндеттерді шешудің басты ролі басқаруды жетілдіру болып табылады. Алайда, басқарудың әрбір жетілдірілуі экономикалық тиімді бола бермейді. Экономистер арасында шығындардың дұрыс тиімділігін өңдеу қажеттілігі туралы ортақ пікір қалыптасқан.

Басқару жүйесіндегі  күштер, әдістер басқару процесінің басты мақсаты ретінде ең алдымен  экономикалық нәтижелерге аса қатты байланысты. Әрине, біздің пікіріміз бойынша, ресурстарды басқару тиімділігі басқару жүйесі әрекетінің нәтижесінде аз шығыстарға қол жеткізу мақсаттарына жету үшін объектілерді басқаруды қамтамасыз етеді. Басқарудың жоғарғы сапасының критериі оның жеделдігі, оптимальдығы мен нәтижелігі болып табылады.

Басқарудың жеделдігін оның қарқыны анықтайды. Мәліметтерді жинақтауға, өңдеуге, талдауға және шешімдер қабылдауға және оны орындауға кетірілген уақыт басқару сапасының маңызды  көрсеткіші болып табылады. Соңғы уақытта күшейген динамизм процесі қаржы жүйесінің алдына қажетсіз жағдайда орындалған іс-әрекетке өз уақытында шара қолдану қажеттілігі жайына қатысты ерекше өткір сұрақтарды қойды. Басқарудың жеделдігі мәліметтерді жинақтау мен қайта өңдеуде тек автоматизация процесін құрап қана қоймайды, сондай-ақ басқару звеносындағы қысқартулар, әрбір адам үшін еңбектің нақты ұйымдастырылуын енгізеді. .[25]

          Басқарудың оптимальдығы оның сапасының ең маңызды критериі болып табылады. Ол үшін өте прогрессивті шешім қабылдауға болады, бірақ та ол коммерциялық банктерде орын алған жағдайларға жауап бере алмайды. Екінші жағынан, ұжымда бар, алайда оны пайдалану мүмкіндіктерін қолданбайтын шешімдерді қабылдауға болады. Мұндай шешімдер шаруашылық қызметтің белгілі бір көрсеткіштерін дамытып ілгері жылжытуға мүмкіндік бере алмайды. Оптимальды шешім ұжым қызметінде бәріне танымал салмақ түсіреді, шығармашылық, жоғарғы ұйымшылдық, еңбек өнімділігін қажет ететін мақсаттарды қояды, сондай-ақ оның орындалуына шын мәнісіндегі мүмкіндіктерді алға шығарады. Басқарудың компьютеризациясы оның жұмысының оптимизациялау мүмкіндігін арттырады. Басқарудың оптимизациялау мүмкіндігі мен бұл мүмкіндіктің шындыққа ұласуы – басқару сапасының маңызды тіреуіші болып табылады.