Зависимость управление персоналом от внешних и внутренних факторов

В пространственном движении населения значительную роль играют экзогенные факторы: национальные решения  в области политики и экономики (усиление экономического потенциала страны, представление права убежища), события в странах с более  низким уровнем развития и относящихся  к так называемому «третьему  миру» (нищета, войны, переманивание  рабочей силы и т. д.).

Демографическую проблему работодатели многих европейских государств воспринимают как весьма серьезную. Во-первых, нарушаются привычные «национальные» представления  о претендентах и занятых: в их структуре все более весомую  долю составляют иностранцы – соискатели менеджерских и инженерных, а не только рабочих, как было раньше, позиций. Во-вторых, современные рабочие места  требуют от кандидатов помимо профессиональной компетентности языковых знаний и навыков  взаимодействия с современными техническими системами. Кандидаты из «третьих стран», где стабильно высокая рождаемость  гарантирует приток молодой рабочей  силы за рубеж, чаще всего не сдают  пробного экзамена при найме. В-третьих, при найме иностранцев-менеджеров и работе с ними оказываются непригодными классические методы отбора, которые гарантировали относительную точность селекции этой категории претендентов, а также дальнейшие развитие и мотивация.

Демографические данные свидетельствуют, что ситуация с естественным и  механическим движением населения  ведет к жест-кой конкуренции  за приобретение лучшей рабочей силы. Шанс конкурентной победы имеется лишь у тех предприятий, которые своевременно развивают инновационные стратегии  обеспечения персоналом и реализуют  привлекательные формы заботы о нем

          Воздействуя на состояние рынка труда, организацию поиска, привлечения и отбора кандидатов различных иерархических уровней, демографические факторы демонстрируют способность к прямому или косвенному «пролонгированному» действию.

Определение экономического и технического развития как базиса общественной формации, формирующего надстройку – взаимосвязанную систему общественных явлений, выявляет последовательность анализа его воздействия на работу с персоналом. Макроэкономические показатели – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) – оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост приводит, как правило, к увеличению платежеспособного спроса и, таким образом, дает компании возможность увеличить объемы реализации. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и, соответственно, заработную плату.

Если экономическое развитие предполагает в зависимости от конъюнктуры  сравнительнократковременные колебания предложения на рынке рабочей силы, то техническое развитие и связанный с ним рост производительности труда вызывает на этом рынке изменения (рост предложения) долговременного характера. Пример тому – персональные компьютеры, «заменившие миллионы счетоводов во всем мире».

Являясь катализатором роста  требований к компетенциям, техническое  развитие способствует изменению профиля  профессиональной и личностной пригодности  работников, формированию открытой кадровой политики, использованию работодателями нетрадиционных способов оперативного привлечения «полифункциональных» специалистов: «охота за головами», заемный  труд – аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг. Создавая возможность более быстрого поиска кандидатов, технически совершенные  средства коммуникации позволяют работодателю экономить время на бесконтактном  общении с ними во время отбора (например получение недостающей  информации по электронной почте), расширять возможности в применении методов непрямого изучения и оценки претендентов. Внедрение современных технических средств в практику отбора и найма предполагает переобучение или повышение квалификации участников отборочной комиссии, а также сокращение их числа.

Техническое развитие предполагает разработку новых программ по обучению и повышению квалификации персонала, внесение корректив в систему  оценки успешности работников, их мотивации  и построения карьеры.

Весомым фактором внешней  среды является политика, формируемая на внешнем рынке труда государством, профсоюзами и союзами работодателей. Такие группы в маркетинге персонала принято называть «системными партнерами», которые по отношению к предприятию-работодателю могут быть внешними или внутренними.

Со стороны правительства трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений затрагивают следующие области:

– законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;

– гарантированное обеспечение работой (трудоустройство) маргинальных групп населения трудоспособного возраста;

– регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, безработицы и т. п.;

– регулирование пособий, влияние на пенсионное обеспечение;

– охрана здоровья;

– законы, регулирующие трудовые отношения.

При опубликовании вакансий от работодателя могут потребовать  извещения претендентов о том, что  он представляет равные возможности. Делается это для соблюдения правительственных  соглашений. Кроме того, от работодателей  могут потребовать использования  так называемых нетрадиционных источников найма с целью увеличения представителей национальных меньшинств и женщин для  занятости на различных организационных уровнях.

Государство оказывает также  воздействие на вид и масштабы долгосрочного предложения на рынке  труда через политику в области  образования – как школьного, так и «продвинутого» – для  взрослых. При этом с помощью инфраструктурной политики (например, мероприятий в  транспортной политике или содействия организации свободного времени), посредничества в поиске работы, инвестиционной политики и т. д. оно может изменять ситуацию с привлечением рабочей силы для предприятий.

Большинство государственных  мероприятий реализуется с участием профсоюза. Набор и отбор, оценка результативности труда, продвижение, оплата и поощрения работающих осуществляются в соответствии с профсоюзными требованиями. Иногда членство в профсоюзе является одним из факторов, влияющих на решение при отборе, а контакт с профсоюзом – единственным или одним из основных его критериев. Совместное влияние профсоюзов и работодателей очерчивается в большей степени «политикой в сфере тарифов и рабочего времени».

Подтверждено практикой, что «реальность управленческих действий не абсолютна, а социально  и культурно детерминирована, что… от конкретной культуры зависит, как  воспринимаются и разрешаются проблемы, а социализация определяет границы этого восприятия». Это положение распространяется и на управление персоналом, специфика которого привнесена социокультурными факторами. Их изучение важно с точки зрения формирования и совершенствования национальных моделей привлечения и селекции кандидатов, с позиций выработки стратегии и тактики работы с иностранными претендентами, подготовки для зарубежной занятости собственного персонала предприятий и организаций.

Социальные факторы могут, например, стать причиной изменения методов привлечения кандидатов для найма. Так, разоблачение в прессе США «женофобных» объявлений о найме послужило причиной постепенного изменения их содержания. Однако, по мнению специалистов, социальное воздействие приводит скорее к ограничению, чем расширению доступа к вакансиям. Наглядный пример – после Второй мировой войны тысячи женщин в США, ФРГ и ряде других стран были уволены, чтобы освободить рабочие места для мужчин, вернувшихся с войны.

Как суммарное выражение  ценностных представлений, образа мыслей и норм, которыми руководствуются  сотрудники и которые составляют впечатление о предприятии, культура, сказываясь на стиле повседневной жизни, оказывает влияние на организацию и проведение отбора и найма, обучение, аттестацию и мотивацию персонала.

Личностные факторы, характеризуемые  в контексте предложенной модели как внешние факторы II уровня, формируются  социумом и «вбирают» поэтому  специфику общества, группы, соединенную  с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного  человека.

В настоящее время при  сохранившихся необходимости и  важности труда стали наиболее рельефными измененные ценности и ориентации рабочей  силы, в основном молодежи. Время  и внешние факторы сформировали новый тип кандидата на вакансию и занятого работника, осознающих свою значимость, критически настроенных по отношению к предприятию-работодателю, не ограничивающихся удовлетворением материальных потребностей. Основными личностными доминантами при выборе работы и ее выполнении стали стремление к саморазвитию и работе «с вызовом», жизненной удовлетворенности, снижение готовности к подчинению и восприятия работы как обязанности, повышающаяся оценка свободного времени, стремление к сохранению природы и физического здоровья.

2. Влияние внутренних факторов на управление персоналом

Некоторая специфика внутренних факторов объясняется уже происхождением слова «внутренний», объясняемое  этимологической наукой как «нутро, утроба». Формируемые в «утробе» предприятия внутренние факторы, в соответствии с этим, могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться.

Порождаемые при прямом или  косвенном участии внешней среды  внутренние факторы поэтому не свободны от ее влияния и представляют следующий  порог факторного каскада, или элемент  системы.

Важность изучения внутренних факторов исходит уже из результатов  анализа содержания диалектических категорий возможности и действительности. В процессе развития данного явления, констатирует философия, может сделаться  действительным лишь то, что заключено  в нем как возможность. Соответственно этому развитие представляет собой  бесконечный процесс зарождения возможностей и их превращения в  действительность. Сама же действительность – это нечто изменяющееся, развивающееся. Применительно к управлению персоналом действительность такова, что жесткие ограничители внешней среды вынуждают предприятие искать «оптимальную точку», где ее совокупное влияние наиболее благоприятно, и путем «параллельного» формирования внутренних факторов воздействовать на отбор, развитие, мотивацию и аттестацию работников для достижения «возможности» – синергетического эффекта и перехода системы предприятия в новое качество.

Потребности организаций  в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед нейцелей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как «конкретные  конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе»,  цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И, наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса – потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

В отличие от бизнес-стратегий  и бизнес-планов, отражающих бо?льшую  конкретность и индивидуальность предприятия  в формировании своих рыночных позиций, стратегическая цель, или общая стратегия  может для большинства из них  иметь общую ориентацию и, являясь  реакцией на совокупное влияние внешних  условий и обстоятельств, характеризовать  особенности очередного этапа рыночного  развития.

Так, стратегической целью  современных рыночных организаций  является ориентация на клиента, т. е. «широкое и систематическое выявление, анализ и оценка его ожиданий, связанных с услугой, и их воплощение предприятием в реальную услугу с целью установления долгосрочных связей с клиентом».  Предполагая переход в кадровой работе от руководства к консультированию, новая стратегия нацеливает предприятие на формирование внутрифирменного маркетинга, или одновременную ориентацию на внешнего клиента и собственных сотрудников. В сфере отбора и найма в соответствии с этим предполагается поиск и прием на работу высокомотивированного, ориентированного на клиента кандидата. Его профессиональная пригодность включает такие характеристики и качества, как самостоятельность, инициативность, реактивность мышления, знание основ управления рисками, навыки оперативного принятия решения.

Зависимость управления персоналом от специфики предприятия часто связывают со случаями протекционизма в реализации кадровых мероприятий: найма, продвижения по службе, мотивации.

Случаи «кумовства» при  найме свидетельствуют о том, что фактор «специфики» в трактуемом авторами значении актуален для работодателей, которые функционируют в условиях неустоявшихся рыночных отношений, несовершенной правовой базы и медленно трансформируемых традиционно сложившихся  подходов к работе с персоналом. По мере вхождения в «цивилизованный» рынок этот фактор, оставаясь доминирующим для некоторых предприятий, будет  терять свою актуальность.

Важными факторами, влияющими  на управление персоналом, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Наличие службы персонала или профильного менеджера, что возможно на предприятиях крупного и среднего бизнеса, предполагает большую для них возможность по сравнению с малыми для формирования научно обоснованной системы работы с занятыми. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, поэтому применять их чаще всего могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов. Инновационные изменения предполагают взвешенный подход к развитию работников. Выбор альтернативы – постоянное обучение уже занятых специалистов или привлечение профессионалов со стороны зависит от результатов оценки собственного потенциала, анализа рынка труда в искомом сегменте, имиджа организации и др.