Инновационные методы оценки деятельности персонала

     На  наш взгляд, правомерно установление непосредственной связи между такой  сущностной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку человек "обречен" постоянно адаптироваться к постоянно изменяющейся реальности. А потому инновации не только оправданны, они необходимы. Из данного концепта вытекает то, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер. Она осуществляется не только в пространстве идей и не только в пространстве действий отдельного управленца, его управленческих решений, но становится подлинно инновационной только тогда, когда приобретает групповое измерение (персонал), инновационный опыт осуществления управления кадровой работой становится доступным другим людям.

     Принятие  трех предыдущих характеристик инновации  требует принятия следующей итоговой характеристики. Ее особый смысл заключается  не только в направленности на изменение  существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики. В этом случае в ней должен присутствовать вектор институциализации как организационно управленческое оформление нововведений и их нормативное закрепление в изменяющейся практике.

     Введенные характеристики инновации и инновационной  деятельности могут рассматриваться  в качестве рабочих критериев  выделения такого конструкта, как  управление инновациями в управлении персоналом. На основании принятых критериев каждый из элементов системы управления персоналом может быть или не быть составной частью инновационной деятельности. Но в любом случае необходимо исходить из того, что целенаправленная и эффективная кадровая работа всегда должна носить инновационный характер. Не всегда как исследовательский феномен, но всегда как феномен технологического пространства практического кадрового управления.[12, №9]

     От  целенаправленности инновационной  деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего  предприятия. Восприимчивость служб  управления персоналом организации  к новому, к достижениям научно-технической  мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени  благоприятствовал бы инициативному  поиску нетрадиционных, новаторских  решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения. На рисунке 6 приведены характеристики инновационной фирмы.[4,c.138] 

     

     Рис. 6 Инновационная фирма 

     От  руководства предприятия зависит  время перехода от традиционной к  наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям  научно-технического прогресса.

     Происходят  существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление как консультирование по вопросам развития на предприятии новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Это усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, которая приводит к реальному износу рабочей силы – отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технического прогресса.

     Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все  больше внимания проблеме использования  людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается  идея о том, что в современном  производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а  «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.[10, c.68]

     Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей пподразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

     На  рисунке 7 показана инновационная схема управления персоналом. 

     

Рис.7 Инновационная форма управления персоналом

     Как можно увидеть из приведенной  выше схемы, структура анализа персонала включает в себя большое количество моментов, на которые необходимо обращать внимание при комплектации производства квалификационными кадрами.

     Также большое значение при комплектации персонала имеет планирование использования  человеческих ресурсов (рис.8).

     

     Рис. 8 Инновационная форма планирования персонала 

     Инновационная кадровая политика создает не только благоприятные условия труда, но обеспечивает возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

     Инновационное управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

     - необходимость тесной связи планирования  персонала со стратегией развития  организации (фирмы);

     - количественная оценка издержек  на работу с персоналом и  их влияния на экономические  показатели производства;

     - определение необходимого пакета  компенсаций для эффективной  работы на рынке труда.

     Инновации в управлении персоналом происходят на следующих этапах:

     - Отбор кадров для работы (испытание,  собеседование).

     - Профессиональная ориентация и  адаптация персонала.

     - Обучение персонала (внутрипроизводственное  и внешнепроизводственное).

     - Оценка результатов деятельности.

     Инновационные методы в сфере управления персоналом значительно изменили отношение  людей к работе. Как рядовые  сотрудники, так и руководящий  состав предприятия стали намного  более серьезно относиться к своей  работе и своему соответствию ей. Наблюдается  потребность в высококвалифицированных  специалистах. Предприятие проводит тренинги и аттестации на соответствие занимаемой должности, в результате которых некоторые работники  поощряются, а некоторые увольняются.

     Руководители  подразделений постоянно контролируют своих подчиненных, помогают им на всех этапах производства, поддерживают дисциплину. На предприятиях существует строгое  разделение труда и ответственности  за каждую фазу процесса производства. Работа всех подразделений и служб  предприятия налажена и требует  их тесного сотрудничества между  собой.

     Отбор персонала на предприятиях и в  организациях значительно изменился. При наборе персонала, как правило, проводятся конкурсы на замещение вакантных  должностей. При приеме на работу, персонал обязательно проходит тестирование, которое показывает не только квалификацию персонала, но и личностные качества человека, его коммуникационные способности  и много другое.

     Инновационные методы отбора показаны на рисунке  9.

       

     Рис. 9 Инновационные методы управления персоналом

Отношения в  управлении выступают как психологические  взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношения людей.

     Исследования  показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью  повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

     Главная задача в этой области состоит  в способности руководителя создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Успех в бизнесе почти полностью  предопределяется умением менеджера  работать с коллегами, его личными  качествами, способностью эффективно руководить людьми.[1, c.55] Здесь особенно важны:

     - способность менеджера организовать  работу коллектива оптимальным  образом,

     - умение общаться с каждым сотрудником  на основе современных требований,

     - найти в каждом конкретном  случае необходимый инструмент  воздействия на человека в  целях решения стоящих задач.

     Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей  организацией рационального подбора, расстановки и использованию  кадров.[8, c.61] А с точки зрения специалиста-психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

     Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях – достаточно обширное приложение психологического тестирования.

     Цели  применения психологического тестирования персонала – отбор персонала  при приеме на работу (в настоящее  время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников); формирование работоспособных, эффективных  «команд», члены которой взаимодополняли бы друг друга.

     Хорошо  подобранный трудовой коллектив  компании должен представлять команду  единомышленников и партнеров, способных  осознавать и реализовывать замыслы  руководства.

     Инновационный характер деятельности современной  компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах  и социально-психологических вопросах управления персоналом.[5, c.7] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1.Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М., 1998. – С. 55.  

2.Грузинов В. П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ , 1997.-92 c. 

3.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2005. – 64 с . 

4.Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. -138 с. 

5.Михалева Е.П. «Управление в организации». Методическое пособие – М., 2005. -7 с..  

6.Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник / а. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с. 

7.Романов А. Н., Лукасевич И. Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993. -55 c. 

8.Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. – 61 с.  

9.Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с английского – М.: ООО «Издательство «Добрая воля», 2006. - 331 c. 

10.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. – 68 с.  

11.Швандар В.А. “Экономика предприятия”: Учебник /– М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998. – 102 c. 

12.Ярцева  С., Лукьянова Т., Салгириев М. «Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом». "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, № 9.