Контрольная работа по «Экономике организации»

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности. Процесс подбора кадров - это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

- сбор информации о  возможных кандидатах;

- оценку необходимых качеств  кандидатов и составление характеристики на каждого из них;

- сопоставление совокупности  качеств кандидатов и предъявляемых  к ним требований;

- сравнение характеристик  кандидатов на одну должность  и выбор более подходящего  по качествам работника;

- назначение кандидата  на должность;

- проверка в течение  определенного времени выполнения  данным работником возложенных  на него функций и принятие  решения о целесообразности его  назначения на эту должность.

В течение долгого времени многие предприятия и организации занимались подбором кадров лишь по мере необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах управления. Планы работы с кадрами составлялись обычно на год, и предусматривали в основном обучение специалистов с целью повышения их квалификации. В настоящее время наблюдается усиление внимания к долгосрочному планированию.

Долгосрочное перспективное планирование должно стать основной формой планирования системы работы с кадрами управления, так как оно позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в этой области решений. Таким образом, планирование персонала включает: научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации; измерение эффективности использования кадров, форм и видов их подготовки и повышения квалификации; определение способов оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководителей и специалистов; развитие демократических начал в управлении персоналом; проведение организационно-воспитательной работы в коллективах подразделений.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

 

2. Контрольное задание

 

Годовой план реализации продукции установлен в сумме 20000 тыс. руб. Норматив оборотных средств запланирован в сумме 420 тыс. руб. В результате проведения организационно-технических мероприятий длительность одного оборота сократилась на 5 дней.

Определите:

а) плановую длительность одного оборота;

б) фактическую длительность одного оборота;

в) абсолютное и относительное высвобождение оборотных средств.

 

Решение

Количество дней в году

Y=360

S=20 000 тыс. руб.

I°=420 тыс. руб. [плановый норматив оборотных средств]

K°=S/I°=20000/420=47,62 раз в год [коэффициент оборачиваемости]

 

а) плановая длительность одного оборота

D°=Y/K=360/47,62≈7,56 дней

 

б) фактическая длительность одного оборота

D¹=D°-5≈7,56-5≈2,56 дней

 

в) абсолютное и относительное высвобождение оборотных средств

I¹=D¹•S/Y≈2,56•20000/360≈142,22 тыс. руб.

ΔI=I¹-I°≈142,22-420≈ - 277,78 руб. [высвободилось в результате ускорения оборачиваемости - относительное высвобождение]

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2009. – 411 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с.
3. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 2009. – 416 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009.
5. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2008. – 100 с.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. – М.: Деловая книга, 2008.
7. Иванова С.А. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом. – 2006. – №5. – С. 18–24.
8. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра М, 2008. – 342 с.
9. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2007. – №4. – С. 48–50.