Мотивационные процессы в организациях

 

    Факторы технологического развития отрасли.

• Социо-культурные факторы: СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.
• Экологические факторы: СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно  при неблагоприятной экологической обстановке.

 

    СОМТ  призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

    СОМТ  поощряет такой труд работника,  который ценен для организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на:

• поддержание требуемой производительности
• повышение производительности
• поддержание норм организации
• совершенствование норм организации

 

    Структура Системы оптимальной мотивации  труда

    Опираясь  на приведенные выше три типа деятельностного  поведения (индивид, субъект и личность) и на нормативную сущность любой деятельности, мы получаем универсальную трехблочную структуру Системы оптимальной мотивации труда (см. Рис. 3)⁸.

    Первый  блок СОМТ(1): индивидный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

    Второй  блок СОМТ(2): субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую  дисциплину и производительную нормативную  заинтересованность  и активность работника.

    Третий  блок СОМТ(3): личностный аспект. Функция  этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

    Три введенных блока образуют своего рода «три кита», на которых должна строиться система мотивации  персонала.

    

    Рис. 3 Универсальная трехблочная структура системы оптимальной мотивации труда 

    Общие ориентиры мотивации персонала

    В основе мотивационной политики в  соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований (см. Рис. 4).  

    

    Рис. 4 Общие стратегические основания системы мотивации труда 
 

    Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и  корпоративной культуры). Это нормативные  рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации («рыба гниет с головы»).

    Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская  дисциплина – залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.

    Опыт  показывает, что авторитарный стиль  управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах» может стать настолько формальной,  что приводит к деструктивности. (Примечательна в этом плане забастовка по-восточному: формальное бездумно-демонстративное следование всем предписаниям и инструкциям. В этом случае деятельность «стопориться», а «бастующие» остаются формально неуязвимыми. Создать же инструкции на все случаи жизни – дело весьма утопичное.)

    Но  антипод директивности - попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя⁹. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.

    Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на своем  рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач  и каждый сотрудник  должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.

    Позиционные нормы (или нормы межфункциональных  взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела – необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь  отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками  подразделениями и т.п.

    Примечательно, что некоторые психологи и  конфликтологи  при анализе практической деятельности  причины большинства  конфликтов в организации видят  исключительно в межличностной  дисгармонии конфликтующих работников. Не оспаривая существование таких видов конфликтов, хочется подчеркнуть наличие и конфликтов, возникающих на деловой почве. В частности – из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия. Это выражается в стремлении навязать «пограничную» работу, например, по передачи своего продукта  на своего «соседа» и т.п. Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий, что с успехом и фиксируют упомянутые конфликтологи. После этого начинается героическая борьба со следствиями...

    Правила межличностных отношений. В отличие  от предыдущего пункта,  здесь  подчеркивается значимость поддержания  мотивационной системой «теплых» межличностных  отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

    а) включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;

    б) поддержание мотивационных условий, порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ 

    2.1. Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда

    Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины

    Данный  элемент стимулирует исполнительскую  дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника  отдела  подразделения и т.д.)).

    Правило поощрения нормативной отдачи сил  и дисциплины включает в себя две составляющие: МОСТ(1 «+») и МОСТ(2 «–»).

    МОСТ(1 «–») - содержит в себе условия, направленные на коррекцию работника, нарушающего  общую дисциплину организации,  производственные, технологические, позиционные нормы  и др.

    МОСТ(2 «+») -  содержит в себе условия, направленные на поощрения работника в различных формах:

• адекватного соответствия работника требованиям дисциплины  корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам;
• нормативного уровня интенсивности труда работника

 

    Правило поощрения рационализаторской активности  

    Функция этого элемента заключается в  стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной  организации труда. Другими словами, это стимулирование действий сотрудников, направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из криизиса) подразделения,  отдела, организации и т.д.

    Целесообразно  в связи с этим  оклад работника  делать как минимум двусоставным: Оклад = Тариф  + ВС (выплата соответствия).  
 

Аспекты стимулирования

    1. Работа исполнителя в строгом  соответствии с предписаниями  задания или нормы -->   тариф «+» выплата соответствия (см. Рис. 5).

    2. Отклонение от нормы, имеющее  положительный характер (рационализация своих действий) для организации -->  доплата (бонус)

    3. Отклонение от нормы, имеющее  негативный характер для организации,  нарушение норм без существенного  ущерба организации --> тариф  нарушения норм с нанесением  ущерба организации--> тариф за  вычетом удержания  (штрафы), несоответствия

    4. Выработка рационального предложения  работником --> прогресс-бонус  

    

 

    Рис. 5 Аспекты стимулирования 

Принципы  механизма оптимального стимулирования труда

    Механизм  оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение  работника к труду.

    МОСТ  должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

    Стимулы, созданные в рамках МОСТ, должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли  получаемой компанией).

    Изменения в механизме стимулирования труда  должны производиться специальной  комиссией явно для всех сотрудников организации  в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

    Механизм  оптимального стимулирования должен иметь  потенциал изменяемости. Для этого:

    Механизм  оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. Механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.

    Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с  критериями:

• приемлемая для работников постепенность;
• сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;
• стратегическая и тактическая оправданность.

 

Типология предметов МОСТ

    Типология предметов  на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие  может иметь разные основания. В таблице 1 приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры,  характер кадровой политики и т.д.  и т.п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным. (Отметим в скобках  что штрафование сотрудников  рассматривается нами как стимулирование с обратным знаком.)