Организация, нормирование и оплата труда в СПК «Знамя Ленина» Кумёнского района, Кировской области

• Аналитически-расчетный метод – устанавливает нормы затрат труда при помощи готовых справочников нормативов.
• Опытное нормирование – позволяет устанавливать нормы затрат труда на основе статистике и данных об объемах выполненных работ за предыдущий период времени.

Данный метод используется при определении норм затрат труда  для новой техники и новых  условий выполненной работы.

• Метод аналогий – устанавливает нормы затрат труда аналогичными по действующим предприятиям данной отрасли.
• Экспертный метод – позволяет устанавливать нормы затрат труда по мнению и суждению одного эксперта.

Таким образом нормы затрат труда установленные поэлементными  методами являются экономически обоснованными, а суммарным методом – статистически  обоснованные.

Нормирование труда в  условиях современного производства имеет  большое социально-экономическое  значение в совершенствовании его  организации, дальнейшем развитии коммерческого  расчета, усилении таких рыночных категорий, как цена продукции, добавленная  стоимость, себестоимость изделия, прибыль и рентабельность производства. И в укреплении других рычагов современного механизма хозяйствования. Особо следует подчеркнуть роль нормирования труда в улучшении коммерческого расчета. Следовательно, нормирование труда в отечественном производстве, является необходимой базой для создания более высокой ступени организации труда.

1.3. Современные  формы и системы оплаты труда  на предприятии.

В настоящее время в  компетенции предприятия остается выбор форм и систем оплаты труда.

 В зависимости от  способа начисления заработка  работника выделяют 2 вида оплаты  труда:

- тарифная система оплаты  труда,

- бестарифная система  оплата  труда.

Тарифная система включает 2 формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Система заработной платы  характеризует взаимосвязи элементов  заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки  систем заработной платы: простая сдельная, сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная, аккордная, простая повременная, повременно -премиальная и т.п. большинство систем, применяемых на предприятиях.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов,  повышения качества продукции ( и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что  при повременной форме оплаты труда условие получение заработка  за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается  нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте  еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это  обстоятельство показывает относительность  выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно  применять в тех случаях, когда  объем выпушенной продукции может  существенно изменяться в зависимости  от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Оклады специалистам и  служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов  специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта Дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит  контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3—5 лет.

Оплата труда руководителей  предприятий, их заместителей, а также  руководителей относительно самостоятельных  подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

При повременной и повременно-премиальной  системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма  заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить  в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается  денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится  между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал  каждый член коллектива.

Расценки по каждому заданию  определяются администрацией организации  по согласованию с работниками коллектива.

Повременная оплата труда применяется  в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения, а распределение внутри него происходит по КТУ.

Различные формы финансового  участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах  фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной  работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы, т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

 

 

2 Организационно-экономическая  характеристика предприятия.

2.1 История создания, наименование, местоположение и  организационно- правовая форма  предприятия.

     Основные виды  деятельности СПК  "Знамя   Ленина" – производство сельскохозяйственной  продукции: молоко, мясо КРС и  свиней, зерна. 

СПК «Знамя Ленина» был  организован в 1966 году путем разделения колхоза «Имени Ленина» на два: «Знамя Ленина» и «Красное Знамя». В 2000г. Устав предприятия перерегистрирован  после присоединения СПК «Куменский».

Из всех хозяйств Куменского района СПК «Зная Ленина» входит в число передовых хозяйств по производственным показателям. Основное производственное направление мясное и молочное животноводство, свиноводство. Занимается разведением свиней крупно-белой породы и крупного рогатого скота черно-пестрой породы.

В хозяйстве применяются  научно-обоснованная  система  ведения  растениеводства  и  технологии  ведения  животноводства, что позволяет  значительно  повышать  эффективность  ведения  хозяйства.

Отрасль растениеводства  полностью обеспечивает хозяйство  кормами. Урожайность зерновых в 2011г.в бункерном весе составила 28,8 га. Предприятие ежегодно  производит  сортосмену, сортообновление.    Имеет собственные мощности  для хранения  и подготовки  семян к посеву. Применяются биологические методы  в растениеводстве: безотвальная обработка почвы, запашка клевера и соломы на сидераты. Используются в структуре кормовых культур бобовые травы длительного срока пользования, что позволяет повысить содержание белка в рационе животных, уменьшить стоимость кормовой единицы. Для  борьбы  с  сорняками  на  посевах  зерновых  культур  применяли  препараты  - лорен, агритокс, что даёт  значительную  прибавку  к урожайности.

   В  животноводстве  разработана  программа  развития  отрасли. Перед  этой  отраслью  стоит  задача  дальнейшего  увеличения  выхода  валовой  продукции  на  основе  интенсификации  производства.  Эта  проблема  одновременно  решается  двумя  путями:  увеличением  поголовья  скота  и  улучшением  качества  стада -  повышение  его  породности  и  продуктивности и улучшением кормовой базы.

 У хозяйства  существует  гарантированный  рынок  сбыта  животноводческой  продукции. Основной  объём  производимого  молока  поставляется  на  ОАО « Вожгальский  маслодельно-сыродельный завод», мясо  в живом весе  свиней  и крупного  рогатого  скота реализуется на      ООО ПКФ «Мясная лавка»,ООО «Бизон».

В  хозяйстве  действует  пекарня: выпечка  хлебобулочных  изделий  производится  в  основном  из  своего  зерна. Хлеб  и  хлебобулочные  изделия  поставляются  в  организации  и  магазины  районного  центра  п.  Кумёны. Благоприятную ценовую политику  создаёт хозяйство, используя выращенную  и переработанную  продукцию, поставляя её  в торговлю.  Хозяйство корректирует  цены  на  продукцию переработки в зависимости от  спроса  и качества.

Кроме того, хозяйство занимается заготовкой и переработкой леса для  собственных нужд, оказывает услуги общественного питания.

СПК «Знамя Ленина» состоит  из двух отделений:

1-е отделение  д. Большой Перелаз, которое расположено в 14 км. от районного центра п. Кумены, в 78 км. от областного центра г. Кирова.

2-е отделение  д. Моряны, которое расположено в 20 км. от 1-го отделения, 5 км. от районного центра п. Кумены, 80км. от областного центра г. Кирова.

Основными покупателями сельскохозяйственной продукции  являются:

молока – ОАО «Вожгальский МСЗ» с. Вожгалы Куменского р-на

мяса – ООО ПКФ «Мясная лавка»,ООО «Бизон».

Для эффективной работы организации  важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношения на предприятии, для этого представим структуру данного предприятия:

Общее собрание членов кооператива

правление

председатель правления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Представленную систему можно отнести к функциональной. Она представляет   собой   схему   подчинения нижестоящего  подразделения ряду  функциональных  подразделений,   решающих отдельные вопросы управления - технические,  плановые,  финансовые  и т.д.  В этом случае указания поступают более квалифицированные.  Однако  подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять. Но в небольшом хозяйстве это вполне уместно и не вредит процессу работы.

2.2 Размеры деятельности  предприятия.

В современных условиях предприятие  является основным звеном рыночной экономики, поскольку именно на этом уровне создаются нужные обществу товары, оказываются необходимые услуги. Отразим размеры предприятия в таблице.

Таблица 1 – Размеры предприятия 

показатели	2007г.	2008г.	2009г.	2010г.	2011г.	Относительное отклонение 2011г. в % к 2007г.
Стоимость товарной продукции , тыс.руб.	49828	62035	68183,6	130939,6	161282,5	323,68
Стоимость валовой продукции, тыс.руб.	69963	85773	95025,7	175833,7	214844,4	307,09
Площадь с.-х. угодий, га	6255	6255	6255	6255	6255	100
В т.ч. пашня	5964	5964	5964	5964	5964	100
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб	82029	106159	118102	134356	162609	198,23
Среднегодовое количество работников, чел.	187	192	189	189	189	101,07