Организация оплаты труда на предприятии ООО «Форсаж»

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации [2, с.362].

Сдельная – форма  заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

При сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система  оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции.

Сдельно-премиальная  – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Косвенно-сдельная применяется  для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Аккордная – когда  совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

1. за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

     2) за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование  организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада [4, с.180].

 

3. Оплата труда и ее роль в мотивации персонала

 

Оплата труда – самый употребительный инструмент мотивации, который многие руководители вообще считают, чуть ли не единственным и, самое главное, очень простым в применении.

Неэффективная система  оплаты труда может вызвать у  работников неудовлетворенность (не только размером, но и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные зарплатой работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная  система оплаты труда стимулирует  производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации  русло, т. е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Система оплаты труда  является составной частью системы  мотивации персонала и потому в широком смысле нацелена на решение  уже сформулированных выше целей  мотивации. Основное значение системы  оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет задачи системы оплаты труда.

Привлечение персонала  в организацию. Система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников  в организации. Во избежание потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы оплаты труда.

Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации.

Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система  оплаты труда позволяет организации  контролировать и эффективно управлять  затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Административная эффективность  и простота. Система оплаты труда  должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику, а  с другой стороны – проста для  администрирования.

Соответствие требованиям законодательства. Оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Руководство должно найти  оптимальное соотношение между  степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой  организации на каждом этапе ее развития.

Четкое представление  о задачах в области оплаты труда дает руководителям организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

Система мотивации персонала  организации включает в себя: систему прямой  материальной мотивации, систему косвенной материальной мотивации и систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее  из базового оклада и премиальных. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть не что иное, как система оплаты труда.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный  пакет, предоставляемый работнику (оплата больничного листа, оплата ежегодного отпуска).

Система нематериального  стимулирования включает в себя такие  элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Грамотно разработанная  система мотивации персонала, состоящая  из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:

1. Четко согласовать  цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и  компании в целом, а также способы их достижения;

2. Решить проблемы  с текучестью кадров, удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;

3. Сократить временные  и финансовые затраты на поиск,  подбор и адаптацию персонала; 

4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость предприятия – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании) [9, с.127].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организации  оплаты труда на предприятии

2.1. Краткая характеристика  предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Форсаж» осуществляет свою торгово-хозяйственную деятельность на потребительском рынке г. Омска. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в Сбербанке России, круглую печать и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Торговое предприятие  ООО «Форсаж» было создано 12 июля 2005 г. в соответствии с действующим на территории России законодательством. В своей деятельности оно руководствуется Уставом и Учредительным договором, а также соответствующими законодательными актам в сфере предпринимательской деятельности.

Органом управления Общества является собрание Учредителей Общества. На данный момент в ООО «Форсаж» имеется два Учредителя Митюшкина Марина Ивановна и Савченко Игорь Васильевич, выполняющие все функции Общего собрания учредителей и являются его руководителями. В случае присоединения к обществу других участников, состав Участников ООО «Форсаж», их права, обязанности и полномочия определяются учредительным договором.

Основной целью деятельности ООО «Форсаж» являются:

-наиболее полное и  качественное удовлетворение потребностей потребителей продукцией, реализуемой предприятием в соответствии с уставными видами деятельности;

-получение прибыли  и реализация на ее основе  социально-экономических интересов  членов трудового коллектива  и учредителей.

Предметом деятельности предприятия ООО «Форсаж» является осуществление розничной торговли непродовольственными товарами (книги, канцелярские товары, открытки, игрушки).

Деятельность общества осуществляется в соответствии с  законом РФ «О лицензировании». ООО «Форсаж» обязано в соответствии с Уставом:

• выполнять обязательства, вытекающие из законодательства РФ и заключенных им договоров,
• заключать трудовые договоры,
• полностью и в срок рассчитываться с работниками предприятия по заработной плате и социальным пособиям,
• своевременно предоставлять декларацию о доходах и бухгалтерскую отчетность,
• уплачивать налоги в соответствии с налоговым законодательством.

Схема управления обществом  представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Организационная  структура управления ООО «Форсаж»

К торговому персоналу  на предприятии относится продавцы и кассиры, административно-управленческий персонал – это директор, заведующая секциями, специалисты – главный  бухгалтер, товаровед.

ООО "Форсаж" находится в торговом комплексе "Гала" по адресу 644082 г.Омск Ул.Бетховена 22.

Основными потребителями  является Администрация Кировского округа, Кировский рынок и их посетители. А также рядом со зданием магазина находятся две школы №53 и №55.

Основными конкурентами являются магазин канцелярских товаров ИП Голещихина, Фристайл (игрушки, канцелярские товары), Кировский рынок (открытки, канцелярские товары, игрушки).

 Основные технико-экономические показатели ООО «Форсаж»

                                                                                                        Таблица 1

Показатели	Годы		Абсолютное отклонение, +/-	Темп роста, в %
	2008	2009
РТО, тыс. руб.	7480	9150	+1670	122,3
Издержки обращения, тыс. руб.	3389,6	4575	+1185,4	139,9
Среднесписочная численность работников, чел.	21	23	+2	109,5
Среднемесячная заработная плата, руб.	6247	7913	+1666	126,7
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	1574,2	2184	+609,8	138,7
Стоимость основных средств, тыс. руб.	2019,6	2019,6	0	100
Чистая прибыль, тыс. руб.	1137	2781,6	+1644,6	244,7
Рентабельность продаж, %	15	30,4	+15,4	-