Организация оплаты труда работников предприятия (на примере ООО "АДК ОПТИМА Групп")

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО ВСЕРОССИЙСКИЙ  ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятий»

на тему

«Организация оплаты труда работников предприятия»

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Факультет: Учетно - статистический

Специальность: Бухгалтерский учет анализ и аудит

Группа:, день

№ зачетной книжки:

Руководитель:

 

 

 

 

 

Омск  - 2010

 

Оглавление

 

Введение

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку они должны обеспечить:

- работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

- работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

В данной контрольной работе будут  рассмотрены формы и системы  оплаты труда, мотивация труда в  рыночной экономики и особенности  применения той или иной формы оплаты труда на примете ООО «АДК ОПТИМА Групп».

 

1. Формы и системы  оплаты труда

Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме  может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;

• кадровой политики предприятия;

• стоимости жизни (потребительской  корзины);

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов  и государства и др.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда  и готовой продукции, необходимую  рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и  стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В  частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности  в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет конкурентоспособного, т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют толстые пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих привязку интересов персонала к фирме.

В основу организации  оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

• формы материального  вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

• обеспечение социальной защищенности работников организации  с помощью государственных и  внутрифирменных гарантий труда;

• осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

• систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы  оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных  тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные  системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда  оплаты труда;

• нормирование труда;

• установление тарифной системы;

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая  дифференциацию в оплате труда с  учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные  виды работ на группы в зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в  различных природно-климатических  условиях (регионах);

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

• минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

На большинстве предприятий  действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.

Повременной формой - оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих условиях:

• на участках и рабочих  местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы ;

• при выполнении работ  по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

• на работах, на которых  учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

• на работах, которые можно формально  пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда  характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП_{пр.повр.раб}) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП_{пр.повр.раб}=m*T,

 

где т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника ( ) может быть определена по следующей формуле:

,

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно  зависят отданного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих  увеличить выработку или объем  выполненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих  к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

• возможности точного  учета объема (количества) выполняемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему ( ) может быть определен по следующей формуле:

где Р_i — расценка на i вид продукции или работы;

 q_i — количество обработанных изделий i вида.

Расценка за единицу  выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:

,

или

,

где N_в и N_ср— соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о пре мировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) может быть определен по следующей формуле: