Отчет по практике в МБМУ «Гремячинская ЦГБ»

Одна из наиболее значимых проблем  – неукомплектованность учреждений здравоохранения врачебными кадрами.  В лечебно-профилактических учреждениях укомплектованность врачебными кадрами составляет 60 %.

 Проблема врачебных кадров  остается напряженной: высокий  процент врачей пенсионного возраста, низкий уровень поступления на  работу молодых выпускников, сокращение в организации персонала , в связи с  оптимизацией коечной сети, ликвидация промышленных предприятий города, выбытие из города молодежи, но основной причиной является низкая

заработная плата.

 

 Для совершенствованию деятельности предприятия предлагаю:

 

1. Необходимо финансирование таких мероприятий, как предоставление субсидии на оплату жилья, в том числе съемного, интернам и вновь поступившим врачам, выплата подъемных средств из местного бюджета врачам-интернам при поступлении на работу, частичная компенсация затрат на приобретение (строительство) жилья.

2.  Руководству  ежегодно самостоятельно определять свою потребность в переподготовке и повышению квалификации работников, исходя из количественного и качественного состава, перспективных потребностей в специалистах определенного уровня профессиональной подготовки и специализации, опыта работы, деловых и личных качеств отдельных работников.

3. Совершенствовать      систему       повышения профессиональной квалификации    работников,    путем    постоянного обучения  работников на  курсах  повышения  квалификации. Глядя на зарубежный опыт, для восполнения дефицита кадров за рубежом при крупных государственных организациях создаются школы и университеты, с последующим привлечением выпускников в организацию.

4.Приобрести     и   внедрить   современные     средства      программного обеспечения. Это позволит    поднять     на     новый     качественный     уровень мониторинговые и аналитические процедуры, снизить трудоемкость по ряду других процессов и перераспределить высвободившийся трудовой ресурс на обеспечение решения новых задач.

5.Совершенствование   системы оплаты   труда. Поощрять эффективные действия сотрудников.

6.С людьми необходимо обращаться  как с индивидуальностями. У людей  повышается мотивация , если они чувствуют, что их руководитель демонстрирует нужный стиль руководства, является честным, компетентным и доброжелательным.

7.Необходимо совместно с работниками  планировать и организовывать  работу, создавать у сотрудников  четкое представление о том, как, с каким уровнем качества они должны работать. У людей повышается мотивация, если они понимают, как достичь поставленной цели и что их действия на рабочем месте являются правильными.

Реализация предлагаемых мероприятий  позволит обеспечить качественное выполнение функций, не закрепленных за определенным уровнем управления. Все это одновременно позволит оптимизировать структуру и численность штатных сотрудников, повысит эффективность качества работы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Учреждение здравоохранения – это сложная социально-экономическая система, которая располагает материальными, денежными, трудовыми ресурсами для удовлетворения потребностей в медицинских услугах. Управление означает осуществление определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов ЛПУ для достижения поставленных целей. В условиях рыночной экономики в ходе управления достигается не только медицинская, социальная, но и экономическая эффективность посредством соизмерения доходов с расходами и получения прибыли.

Словосочетание «бюджетное медицинское учреждение» у многих россиян вызывает образ бедной, давно  не ремонтированной, плохо обеспеченной медикаментами и оборудованием муниципальной больницы. Между тем такие учреждения зачастую являются единственным местом, где можно получить хоть какую-то медицинскую помощь, для большей части населения России. Другими словами, на сегодняшний день бюджетные медицинские учреждения обеспечивают хоть и несовершенную по своим качественным параметрам, но зато реальную доступность услуг здравоохранения для всех социальных слоев и групп населения.

Бюджетные медицинские учреждения не только способны обеспечить доступность  здравоохранения, но и имеют приличный  ресурсный потенциал для совершенствования  качества медицинской помощи на основе внедрения инновационных технологий. Конечно, в государственных больницах и клиниках не хватает оборудования и медикаментов, врачей и медсестер, зато там остались квалифицированные кадры с огромным опытом медицинской практики, а также приспособленные территории и помещения. Тем более что в ближайшие годы предполагается увеличивать государственное финансирование бюджетных медицинских учреждений за счет роста «государственных инвестиций, направленных на укрепление материально-технической базы медицинских организаций для оснащения их современными лечебно-диагностическим оборудованием и техникой в соответствии со стандартами оснащения, обеспечивающими качественное оказание медицинской помощи». Однако, как мы уже видели на опыте других стран и нашем собственном, дополнительные государственные вливания не гарантируют роста качества и эффективности медицинских услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использованная литература и источники:

 

1. Конституция РФ статья 41.

2.Устав МБМУ «Гремячинская ЦГБ»

3. Коллективный договор.

4. Правила внутреннего трудового распорядка

5. Положение о системе оплаты труда работников бюджетного медицинского учреждения «Гремячинская центральная городская больница»

6. В.в. Кафидов Управление персоналом: учебное пособие для вузов.- 2-е издание-М.: Академический Проект, 2009.-144с.

7.   Полетаев Ю.Н. Нормативное  регулирование аттестации работников// Справочник кадровика- 2010.-№4-с.33-39

8. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск , 2009.-312 с.

9.Андрюшина Т.Н. Анализ потребности в дополнительном обучении персонала// Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.-2011. №5-с.105-110

10. Игнатьев Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования// Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.-2009-№1 с.101-106.

11. Приказ Минздрава России от 03.08.2012 №66н «Об утверждении Порядка  и сроков совершенствования медицинскими  работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным программам в образовательных и научных организациях».

12 Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы РФ»

13.Трудовой кодекс РФ

14. Федеральный закон от 22.10.2003 №125-ФЗ «Об архивном деле в РФ

15. Федеральный закон от № 152-ФЗ «О персональных данных»

16. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Правительства от 21.08.1998 №37

17. Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и(или) специальности»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Штаты учреждения МБМУ «Гремячинская ЦГБ»

 

	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Все сотрудники	330	228	222	214	203
Врачи:	34	28	26	30	25
В том числе руководители	4	4	4	4	4
Средний медперсонал	142	112	109	103	94
Младший медперсонал	80	48	45	46	41
Прочий персонал	74	38	42	35	43

 

Из-за уменьшения количества коек в стационаре  каждый год идет сокращение персонала.

 

 

 

 

 

                                                                                                           Приложение 2

 

Сравнительная таблица получения квалификационной категории и сертификата специалиста медицинского персонала МБМУ «Гремячинская ЦГБ по годам

 

	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Врачи:
Высшая квалификационная  категория	16	10	11	10	8
Первая квалификационная категория	6	8	8	7	6
Вторая квалификационная категория	2	1	1	-	1
Сертификат специалиста	33	28	25	27	24
Средний мед. персонал
Высшая квалификационная  категория	45	58	57	61	66
Первая квалификационная категория	64	47	45	29	24
Вторая квалификационная категория	7	5	4	7	6
Сертификат специалиста	137	110	108	114	117

 

 

Квалификационная категория  подтверждается каждые 5 лет , у каждого  медицинского работника должен быть  обязательно сертификат специалиста.

Без сертификата специалиста  медицинские работники  не допускаются  к работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

 

«Половозрастная структура медицинского персонала МБМУ «Гремячинская ЦГБ» (сравнение за 2008-2012г.)

 

Показатель	По годам
	2008	2009	2010	2011	2012
Мужчины	27	27	24	24	21
До 36 лет	5	4	3	4	6
36 – 45	5	6	5	4	5
46 – 50	4	4	5	5	4
51 – 60	106	9	10	8	4
старше 60 лет	3	4	1	3	2
Женщины, в  т.ч.:	303	201	198	190	182
До 36 лет	30	27	27	20	23
36-45лет	86	50	50	46	32
46 - 50 лет	105	38	34	33	24
51 - 60 лет	65	68	70	70	72
старше 60 лет	17	18	17	21	31
Всего	330	228	222	214	203

 

 

 

                                                                                                    

 

 

 

 

 

Приложение 4

 

 

 

 

Сравнительная таблица усовершенствования, специализаций (учебы) медицинского персонала МБМУ «Гремячинская ЦГБ» по годам

 

	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Врач	11	16	6	7	8
Медицинская сестра	25	25	18	25	21
Всего:	36	41	24	32	29

 

 

 

 

                                                                                                                                  Приложение 5

 

Уровень образования персонала МБМУ «Гремячинская ЦГБ»

 

 

 

 

Структура персонала  по уровню образования»

Сравним уровень образования  сотрудников  МБМУ «Гремячинская  ЦГБ» за 2008-2012г.г.

 

№ п.п.	Уровень образования	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Всего	330	228	222	214	203
1	Высшее образование	34	28	30	33	28
2	Среднее специальное	282	192	189	176	173
3	Начальное профессиональное  образования	14	8	3	5	2

 

У всех врачей только высшее образование, это обязательный критерий при подборе  врачей . У медицинских сестер   среднее специальное образование .