Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Персонал предприятия, его
классификация и эффективность использования……………………………………………………………………..4
2. Значение и задачи анализа
использования персонала предприятия………10
3. Методика и анализ
эффективности использования персонала
предприятия……………………………………………………………………...12
4.Основные направления
повышения эффективности использования
персонала…………………………………………………………………………17
Заключение……………………………………………………………………….21
Список использованной
литературы…………………………………………...22
Введение
К трудовым ресурсам относится та часть
населения, которая обладает необходимыми
физическими данными, знаниями и навыками
труда в соответствующей отрасли хозяйства
страны. Достаточная обеспеченность предприятий
нужными трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности
труда имеют большое значение для увеличения
объемов продукции и повышения эффективности
производства.
Тема данной курсовой работы «Анализ
использования трудовых ресурсов » очень
актуальна в настоящее время, так как человеческому
фактору производства уделяется
очень мало внимания, а ведь
без человека не возможна работа любого
механизма.
Для изучения данной темы последовательно
рассмотрим использование трудовых ресурсов
на основе:
– анализа численности
и движения рабочей силы;
– анализа использования
рабочего времени;
– анализ эффективности
использования трудовых ресурсов.
Цель данной курсовой работы
заключается в анализе использования
трудовых ресурсов организации.
Достижение цели возможно при
постановке и реализации следующих задач:
– изучить и систематизировать
информацию по теме работы, полученную
из различных источников;
– провести анализ обеспеченности
организации трудовыми ресурсами;
– провести анализ использование
фонда рабочего времени;
– провести анализ производительности
труда на предприятии.
1.Персонал предприятия, его
классификация и эффективность
использования
Трудовые ресурсы представляют
собой категорию, занимающую промежуточное
положение между экономическими категориями
«население» (совокупность людей, живущих
на отдельной территории (в районе, регионе,
стране)) и «совокупная рабочая сила».
В количественном отношении в состав трудовых
ресурсов входит все трудоспособное население,
занятое независимо от возраста в сфере
общественного хозяйства и индивидуальной
трудовой деятельности. В их состав включаются
также лица трудоспособного возраста,
потенциально способные к участию в труде,
но занятые в домашнем и личном подсобном
хозяйстве, на учебе с отрывом от производства,
на военной службе.
Трудовые ресурсы – это трудоспособная
часть населения, которая, обладая физическими
и интеллектуальными возможностями, способна
производить материальные блага или оказывать
услуги.
В структуре трудовых ресурсов с позиции
их участия в общественном производстве
выделяют две части: активную (функционирующую)
и пассивную (потенциальную). Таким образом,
трудовые ресурсы состоят из реальных
и потенциальных работников.
Необходимые физические и интеллектуальные
способности зависят от возраста: в ранний
период жизни человека и в пору зрелости
они формируются и приумножаются, а к старости
утрачиваются. Возраст выступает своего
рода критерием, позволяющим выделить
из всего населения собственно трудовые
ресурсы.
К трудовым ресурсам в России
относятся: а) население в трудоспособном
возрасте, за исключением неработающих
инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих
лиц трудоспособного возраста, получающих
пенсии по старости на льготных условиях;
б) население моложе и старше трудоспособного
возраста, занятое в народном хозяйстве.
Трудовые ресурсы на предприятии –
это объект постоянной заботы со стороны
руководства предприятия. Особенно роль
трудовых ресурсов возросла в период рыночных
отношений, а инвестиционный характер
производства, его высокая наукоёмкость,
изменили требования к работнику – повысили
значимость творческого отношения к труду.
Сейчас основная задача предпринимателя
- руководителя предприятия – хорошо подобранный
трудовой коллектив, представляющий собой
команду единомышленников и партнеров,
способных понимать, осознавать и реализовывать
замыслы руководства предприятия. Только
она служит залогом успеха предпринимательской
деятельности, выражения и процветания
предприятия.
Известно, что основными факторами
производства на предприятии являются:
средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит
кадровому потенциалу на предприятии.
Именно кадры играют первую скрипку в
производственном процессе, именно от
них зависит, насколько эффективно используются
на предприятии средства производства
и насколько успешно работает предприятие
в целом.
Под кадрами предприятия понимается
совокупность работников различных профессионально
– квалификационных групп, занятых на
предприятии и входящих в его списочный
состав. В списочный состав включаются
все работники, принятые на работу, связанную
как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать такие понятия,
как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы
предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы
предприятия» характеризуют его потенциальную
рабочую силу, «персонал» – весь личный
состав работающих по найму постоянных
и временных, квалифицированных и неквалифицированных
работников. Под кадрами предприятия понимается
основной (штатный, постоянный), как правило,
квалифицированный состав работников
предприятия или организации.
Состав и количественные соотношения
отдельных категорий и групп работников
предприятия характеризуют структуру
кадров.
Работники торговли и общественного
питания, жилищного хозяйства, медицинских
и оздоровительных учреждений, учебных
заведений и курсов, а также учреждений
дошкольного воспитания и культуры, состоящих
на балансе предприятия, непосредственно
не связанные с производством и его обслуживанием
относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно
связанные с процессом производства продукции
(услуг), т.е. занятые основной производственной
деятельностью, представляют промышленно-производственный
персонал. К нему относятся
все работники основных, вспомогательных,
подсобных и обслуживающих цехов; научно–исследовательских,
конструкторских, технологических организаций
и лабораторий, находящихся на балансе
предприятия; заводоуправления со всеми
отделами и службами, а также служб, занятых
капитальным и текущем ремонтом оборудования
и транспортных средств своего предприятия.
В свою очередь, промышленно-производственный
персонал в зависимости от выполняемых
им функций классифицируется на следующие
категории: рабочие, руководители, специалисты,
служащие.
К рабочим относятся работники
предприятия, непосредственно занятые
созданием материальных ценностей или
оказанием производственных и транспортных
услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются
на основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие,
которые непосредственно связаны с производством
продукции, к вспомогательным – обслуживанием
производства. Это деление чисто условное,
и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии
относятся работники, занятые инженерно–техническими,
экономическими, бухгалтерскими, юридическими
и другими аналогичными видами деятельности.
Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики,
психологи, социологи, художники, товароведы,
технологи и др.
К служащим на предприятии относятся
работники, осуществляющие подготовку
и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание и делопроизводство.
Это агенты по снабжению, машинистки, секретари–машинистки,
кассиры, контролеры, делопроизводители,
табельщики, экспедиторы, чертежники.
Кроме общепринятой классификации
ППП по категориям существуют классификации
и внутри каждой категории. Например, руководителей на
производстве в зависимости от возглавляемых
ими коллективов принято подразделять
на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители,
возглавляющие коллективы производственных
подразделений, предприятий, объединений,
отраслей, и их заместители; к функциональным –
руководители, возглавляющие коллективы
функциональных служб (отделов, управлений),
и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей
системе управления народным хозяйством,
все руководители подразделяются на: руководителей
низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято
относить мастеров, старших мастеров,
прорабов, начальников небольших цехов,
а также руководителей подразделений
внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются
директорами предприятий, генеральные
директора всевозможных объединений и
их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего
звена обычно относятся руководители ФПГ,
генеральные директора крупных объединений,
руководители функциональных управлений
министерств, ведомств и их заместители.
В зависимости от характера
трудовой деятельности кадры предприятия
подразделяются по профессиям, специальностям
и уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается
особый вид трудовой деятельности, требующий
определенных теоретических знаний и
практических навыков, а под специальностью –
вид деятельности в пределах профессии,
который имеет специфические особенности
и требует от работников дополнительных
специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии
и специальности различаются по уровню
квалификации.
Квалификация характеризует
степень овладения работниками той или
иной профессией или специальностью и
отражается в квалификационных (тарифных)
разрядах и категориях.
Наукой и практикой уже давно
установлено, что эффективность работы
предприятия на 70-80% зависит от его руководителя.
Именно руководитель подбирает для себя
команду и определяет кадровую политику
на предприятии. От того, как он это делает,
зависит очень многое. Если на предприятии
нет перспективного плана развития предприятия,
если нет стратегии на дальнюю и ближнюю
перспективу, значит, нет всего этого и
в голове руководителя. В этом случае можно
считать, что у предприятия плохое будущее.
Поэтому на каждом предприятии основным
стержнем в кадровой политике должны быть
подбор и расстановка в первую очередь
руководителей различного звена.
Эффективность использования
рабочей силы на предприятии в определенной
мере зависит и от структуры кадров предприятия
– состав кадров по категориям и их доли
в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие
факторы:
– уровень механизации
и автоматизации производства;
– тип производства (единичный,
мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
– размеры предприятия;
– организационно-правовая
форма хозяйствования;
– сложность и наукоемкость
выпускаемой продукции;
– отраслевая принадлежность
предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии
должна быть направлена на оптимальное
сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом
требует, чтобы на каждом предприятии
определялась и анализировалась структура
ППП по половому и возрастному составу,
а также по уровню квалификации. Это необходимо
для того, чтобы своевременно готовить
замену кадров, а также для достижения
наиболее приемлемой для предприятия
структуры кадров по половому и возрастному
составу, по уровню квалификации.
2 Значение и задачи анализа
использования персонала
предприятия
В процессе анализа трудовых
ресурсов изучают:
– обеспеченность рабочих мест
производственного подразделения персоналом
в требуемом для производства профессиональном
и квалификационном составе (обеспеченность
производства трудовыми ресурсами);
– качественное использование
трудовых ресурсов (рабочего времени)
в процессе производства;
– эффективность использования
трудовых ресурсов, (изменение выработки
продукции на одного работающего и на
этой основе изменение производительности
труда).
Трудовые ресурсы – это часть
населения, которая по возрастному признаку
и состоянию здоровья участвует или способна
участвовать в экономической деятельности
региона или отрасли.
Трудовые ресурсы включают
экономически активное население и экономически
неактивное население.
Экономически активное население
включает в себя занятых и безработных.
Рабочая сила – это люди, способные
к трудовой деятельности.
Баланс трудовых ресурсов –
это система показателей, отражающих численность
и состав трудовых ресурсов, их распределение
на занятых и безработных, а также распределение
занятых по отраслям национального хозяйства
и по формам собственности.
Основными задачами
анализа использования трудовых ресурсов
являются:
– в области использования
рабочей силы – исследование ее численности,
состава и структуры, уровня квалификации
и путей повышения культурно-технического
уровня; проверка данных об использовании
рабочего времени и разработка необходимых
организационно-технических и других
мероприятий с целью достижения наилучших
результатов; изучение форм, динамики
и причин движения рабочей силы, дисциплины
труда; изучение влияния численности работающих
на динамику продукции;
– в области производительности
труда – установление уровня производительности
труда по предприятию и его подразделениям, сопоставление
полученных результатов с показателями
предыдущих периодов и достигнутыми на
аналогичных предприятиях или в цехах;
определение интенсивных и экстенсивных
факторов роста производительности труда;
выявление, классификация и расчет влияния
факторов, исследование качества применяемых
норм выработки, и их выполнения; выявление
резервов дальнейшего роста производительности
труда и расчет их влияния на динамику
продукции;