Персонал предприятия и его структура

По способу  формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные  системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд  оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда.

На большинстве  предприятий действуют две основные формы оплаты труда – повременная  и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Применение  повременной оплаты труда наиболее целесообразно:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции  и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны.

Для повременной  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику  (ЗП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП = m * T,

Где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т – фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата может быть определена по формуле:

ЗП = m * T * (p + k * n / 100),

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная)
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них)

При  прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей формуле:

ЗП = СУММА  Pi * q,

где Pi – расценка на вид продукции или работы; q – количество обработанных изделий.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе заработная плата может быть определена по следующей формуле:

ЗП = СУММА  Pi * qi * (1+p+k*n / 100).

Целесообразно дополнять  основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются  косвенно-сдельные расценки:

Ркс = m / N,

где m – тарифная ставка вспомогательного рабочего; N – норма выработки основных рабочих.

Заработная  плата при косвенно-сдельной системе может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = СУММА Ркс * q,

где q – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Для бестарифного варианта организации заработной платы  характерны следующие основные признаки:

• тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
• присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника,  договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда  служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Основным  источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ). Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

ФОТ = Чсп * ЗПср,

Где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих; ЗПср – средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФОТ = Q * Hзп,

Где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп – норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

При обосновании  норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции  предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

В состав фонда  оплаты труда включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

В последние годы некоторые  крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ

 

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал предприятия имеет  достаточно сложную структуру и  требует большого внимания для решения  множества возникающих проблем.

Человеческие  ресурсы фирмы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, поэтому необходимо добиваться заинтересованности персонала в достижениях целей предприятия путем мотивации труда, правильно определять потребность в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать текучесть рабочей силы и т.п. При выполнении этих пунктов бу-дет повышаться эффективность использования человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

                                               ЛИТЕРАТУРА

 

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003.-601с.
2. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001.-232с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

ГАОУ СПО «Волгоградский

медико-экологический техникум»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Тема: «Персонал предприятия и его структура»

 

Предмет: Экономика отрасли

 

Студентки гр. Э-519

 

Соколовой Елены Сергеевны

 

 

                                 

                               Проверил преподаватель:

                                     

                                  Жукова С. С.

 

                                  Оценка

 

 

 

                                                                Волгоград2013

 

 

 

 

 

                                                                  Волгоград2013

 

 

 

 

 

 

 

                                                                     Волгоград2013