Планирование потребности в трудовых ресурсах на предприятии ЗАО «Железобетон»

 

Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных  трудовых ресурсов	ð	2. Оценка будущих потребностей	ð	3. Разработка программы  по развитию трудовых ресурсов

 

Рисунок 4 - Планирование трудовых ресурсов

 

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Определив свои будущие  потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения, которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации [2].

Расчёт потребности  в персонале будет наиболее точен, если при планировании решать оптимизационные задачи с помощью экономико-математических и других методов моделирования.

Модель является одним из важнейших элементов планирования и научного познания в целом. Модель – это физическая или знаковая система, имеющая объективное подобие с исследуемой системой, являющейся предметом исследования. В силу своей универсальности, строгости, точности и математического языка наибольшее значение и распространение в практика получили экономико-математические модели [12].

Для более точного  планирования потребности в трудовых ресурсах в данной курсовой работе будут решены сложные оптимизационные  задачи исследования операций и соответствующие им модели применительно к строительному производству.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Методика планирования потребности  в трудовых ресурсах

 

Прогнозирование потребностей в персонале организации может  быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе).   

Методы для прогнозирования  потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики.

1) Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

а) При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

б) При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

2) Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования.

а) Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

б) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ;

- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия [8].

Этапы планирования персонала  в компании могут выглядеть и следующим образом.

1 этап: анализ внутренних  ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).

2 этап: анализ конкретных  потребностей в персонале на  планируемый период (когда, сколько,  какой квалификации, на какие  позиции потребуется работников).

3 этап: анализ возможностей  удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).

4 этап: принятие решений  о необходимости привлечения  ресурсов извне, или о частичной  переквалификации работников, или о сокращении персонала.

В данной курсовой работе для решения поставленных задач  применяются в основном методы моделирования, а последовательность планирования взята в соответствии с предложенной Ильиным А. И. Далее рассмотрим методики планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах по этапам планирования.

 

2.1 Методика анализа выполнения плана по труду за предшествующий период

 

Основными задачами данного анализа являются:

• оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
• выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их использованию.

Обеспеченность фирмы трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по фирме и её структурным подразделениям. При этом определяются причины, обусловившие расхождение фактического наличия трудовых ресурсов с плановыми установками.

По каждому структурному подразделению, и в целом по фирме  анализируются следующие показатели: общая численность работников; численность  промышленно – производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общей численности; численность рабочих и их удельный вес в численности ППП; дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе ППП); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение дополнительной потребности в кадрах рабочих за счёт выпускников профессионально – технических учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численности персонала и т.п.

Динамика численности персонала  может оцениваться следующими показателями:

           1) Индекс среднесписочной численности работающих  (Iч_сс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном году (Чсс₁) и в базисном году (Чсс₀):

                          

I_чсс = Ч_сс1 / Ч_сс0.

                                                                                                                                                                   

      2) Индекс удельного веса персонала данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности персонала в отчётном году (У _ув1) к удельному их весу в базисном году (У_ув0):

                                    

I_уві = У_ув1/ У_{ув0 .}

                                                                                                                                                                                                                                                                    

            3) Коэффициент выбытия кадров  (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

                                             

К_вк =

.

           4) Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

                                             

К_пк =

.

                                            

           5) Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

                                            Ктк = .

                                                     

6) Относительный излишек (недостаток) рабочей силы  (∆Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Івп):

                                       

∆Ч=Чф – Чп *  Iвп.

 

Важен также анализ использования рабочего времени. Он предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником ППП за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по фирме. Анализируются показатели базисного и отчетного года, рассчитываются следующие показатели:

1) Индекс количества отработанного времени (Iов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном Ф0 периодах.  

 

Iов =

 

где: Прд1, Прд0 - фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах , ч; 

Прп1,  Прп0  -  фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах;  

Чсс1,Чсс0  -  среднесписочная численность работающих в отчетном и  базисном периодах, чел.

2) Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня    определяется следующим образом:                                   

а) индекс продолжительности  рабочего дня (Iрд):

 

Iрд =

;

    

 б) в абсолютном  выражении  (∆Фпд):      

 

∆Фпд = Прд1* Прп0*Чсс0  -  Прд0*Прп0*Чсс0.

 

3) Влияние изменения рабочего периода:

а) индекс продолжительности рабочего периода (Iрп):

                         

Iрп =

;

 

б) в абсолютном выражении (∆Фрп):

 

∆Фрп = Прп1* Прд1*Чсс0  -  Прп0*Прд1*Чсс0.

 

4) Влияние отклонения численности работников:

а) индекс численности (Iч) :

                                    

Iч =

 

б) в абсолютном выражении (∆Фч):

 

∆Фч = (Чсс1 – Чсс0) * Прд1  * Прп1.

 

5) Интегральный коэффициент использования рабочего времени   (Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

                         

Кирв =

;

 

Важным объектом анализа  является производительность труда. Для  оценки уровня производительности труда  чаще всего используются следующие  показатели: среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции  одним рабочим; среднегодовая выработка продукции на одного работающего; трудоёмкость продукции.