Планирование потребности в трудовых ресурсах на предприятии ЗАО «Железобетон»

2) Из числа свободных переменных выбирается включаемая в 
новый базис переменная, увеличение которой обеспечивает значение 
целевой функции.

3) Отыскивается оптимальное решение (положительные коэффициенты при переменных). Вначале необходимо проверить, не является ли оптимальным решение, полученное на втором шаге. Целевая функция выражается через свободные переменные. Затем проверяется условие: нельзя ли изменить целевую функцию, увеличивая значение одной из свободных переменных. Если это условие не выполняется, то опорный план является оптимальным [14].

 

2.4 Методика расчёта баланса рабочего времени

 

Расчёт баланса рабочего времени – это важный момент планирования численности работников предприятия.

Основой расчёта планового баланса являются отчётные данные за прошлый год с учётом мероприятий по сокращению потерь рабочего времени.

Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная  законодательством, а также время, которое трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой  им работой.

В зависимости от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов.

Под временем работы понимается часть рабочего дня, в течение  которой производиться выполняемая  работа.

Под временем перерывов  понимается часть рабочего дня, в  течение которой трудовой процесс  не осуществляется по различным причинам.

Время работы в свою очередь  подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного  задания (Т_пз) и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены (Т_нз).

Время выполнения производственного  задания включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время (Т_пз) – это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению.

Оперативное время (Т_оп) – это время, в течение которого рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное.

Основное (Т_ос), или технологическое, время – это время,  затраченное непосредственно на изменение предмета труда.

В течение вспомогательного времени (Т_вс) выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы.

Затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены относят ко времени обслуживания рабочего места (Т_орм). В машинных и автоматизированных процессах оно включает в себя время технического (Т_то) и время организационного (Т_оо) обслуживания рабочего места. К времени технического обслуживания рабочего места относится время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы (замена затупившегося инструмента и др.). К организационному обслуживанию относится уход за рабочим местом в течение смены, а также уборка рабочего места в конце смены.

В некоторых отраслях промышленности (угольной, металлургической, пищевой и др.) затраты времени  на обслуживание рабочего места не выделяются, а относятся к подготовительно-заключительному времени.

Время перерывов делится  на: перерыв на отдых и личные надобности (Т_отл), перерывы организационно-технического характера (Т_пот), перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины (Т_нтд).

Перерыв на отдых и  личные надобности – это время, используемое рабочим для отдыха в целях  предупреждения усталости, а также  для личной гигиены.

Перерывы организационно-технического характера – это время, обусловленное  технологией и организацией производства (Тпт), а также нарушениями течения производственного процесса (Тпнт).

Перерывы, связанные с  нарушением трудовой дисциплины –  это опоздания, самовольные отлучки  с рабочего места, преждевременный  уход с работы, т.е. простои по вине рабочего (смотри приложение А).

Рабочее время изучается  методом непосредственных замеров  и методом моментных наблюдений. Для некоторых аспектов определения  рабочего времени используется  законодательство, а именно Трудовой кодекс РФ. Перечислим ниже некоторые  такие аспекты.

Средняя продолжительность  основного и дополнительного  отпусков рассчитывается как средневзвешенная величина с учетом числа рабочих, имеющих различную продолжительность трудового отпуска.

Обучающимся в вузах  и техникумах без отрыва от производства для сдачи зачетов и экзаменов предоставляется специальный учебный отпуск, продолжительность которого в вузах при вечерней форме обучения составляет от 20 до 30 дней, а при заочной — от 30 до 40 дней в течение учебного года, в зависимости от курса обучения.

Декретные отпуска для  женщин, связанные с родами, установлены  в 156 календарных дней и планируются  на основе отчетных данных базисного  года с учетом изменения удельного  веса численности женщин на предприятии. В балансе рабочего времени из-за снижения удельного веса женщин в составе работающих продолжительность отпуска в связи с родами снизилась с 0,8 до 0,7 дня.

Неявки из-за болезни  в плановом балансе рабочего времени  определяются на основе отчетных данных предшествующего года с учетом возможного снижения потерь рабочего времени по болезни в результате улучшения санитарно-гигиенических условий труда и медицинского обслуживания рабочих, проведения мероприятий по технике безопасности и охране труда, а также улучшения жилищных условий в планируемом периоде.

Неявки на работу, связанные  с выполнением государственных  обязанностей, определяются на уровне отчетного (базисного) периода с  учетом действующего законодательства, например, прохождение военных сборов, участие в судебных заседаниях в  качестве свидетелей, и т. д.

Неявки на работу по всем другим причинам: с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои, а  также простои внутри рабочего дня  в расчете планового баланса  рабочего времени не учитываются. Эти  потери времени фиксируются в  отчетном балансе рабочего времени.

Общая продолжительность  всех неявок на работу в среднем  на одного рабочего определяется в  днях и в процентах к рабочим  дням (номинальному фонду). В процентах к номинальному фонду рабочего времени находится также фактическое число рабочих дней в году. В сумме с процентом неявок он составляет 100 % [9].

 

2.5 Методика расчёта потребности  в трудовых ресурсах

 

Главной задачей планирования потребности в трудовых ресурсах является определение оптимальной  численности, состава и структуры  работающих с целью повышения ПТ, снижения затрат рабочего времени на производство продукции.

В течение года списочный состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни. Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Аналогично рассчитывается среднесписочная численность за год, полугодие.

Основой для расчета  плановой численности ППП является запланированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (валового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени. В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

- метод планирования численности путем корректировки балансовой численности работников – является укрупненным и применяется на стадиях предплановой работы;

- метод, основанный  на трудоёмкости производственной  программы;

- на основе производительности  труда.

В данной курсовой работе будет применяться метод планирования численности путем корректировки балансовой. Он относительно прост, имеет незначительную трудоемкость плановых расчетов, требует небольшой объем информации. Однако точность расчётов при этом невысока. Использование данного метода оправдано для предприятий (цехов) с однородным производством, например, таком как исследуемое нами предприятие. Методом корректировки базовой численности можно определить плановую численность работающих в целом по предприятию, в разрезе структурных подразделений и различных категорий работающих.

Численность работающих плановая в наиболее общем виде определяется по формуле:

,

 

где Чп – плановая численность работающих ППП, чел.;

Чб – базисная численность ППП (отчётная, ожидаемая), чел.;

Ко_п – рост объёма производства в плановом периоде в процентах к базисному уровню.

В тех фирмах, где в  плановых расчетах используется производительность труда (выработка на одного работника промышленно-производственного персонала), плановая численность может быть определена на основе объемов производства товарной, валовой, чистой продукции в оптовых ценах предприятия и планируемой выработки на одного работника ППП:

,

 

где ОПп — плановый объем выпуска товарной, валовой, чистой продукции, руб.;

Вп — плановая выработка той же продукции на одного работника ППП, руб.

Условия применения данного  метода аналогичны методу планирования численности путем корректировки базовой численности.

Численность вспомогательных  рабочих рассчитывается по количеству рабочих мест или делением трудоемкости обслуживания на полезный фонд рабочего времени одного рабочего.

Списочное число работников может быть также определено с учетом намечаемого процента невыходов по различным причинам по следующей формуле:

,

 

где Чя – явочное число рабочих в сутки в планируемый период,

Н— общий планируемый  процент невыходов на работу по различным  причинам. 

Важно знать, что:

- явочное количество работников – это необходимое для выполнения производственной программы количество работников.

- списочное количество работников – это число работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).

В тех случаях, когда  рабочие какого-либо подразделения предприятия все одновременно получают отпуск, расчет списочного количества ведется по формуле:

,

 

где Нот — планируемый процент невыходов, связанных с одновременным отпуском всех рабочих данного подразделения (цеха, участка).    

Планирование численности  целесообразно начинать со структурных подразделений фирмы: участков, цехов, корпусов, производств и заканчивать подразделениями аппарата управления.

Общая численность работающих в целом по фирме определяются путем суммирования численности  рабочих, учеников и прочих категорий  по всем подразделениям предприятия [5].

2.6 Методика планирования высвобождения и дополнительной потребности в персонале

 

Расчет потребности в персонале заканчивается определением дополнительной потребности в кадрах и оценочными расчетами.

Дополнительная потребность в кадрах или избыток рабочей силы обычно рассчитывается отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д. В общем виде дополнительная потребность в кадрах определяется разностью между среднегодовой численностью в планируемом году, предусмотренной планом по труду, и ожидаемой фактической численностью за предшествующий год. При этом учитывается величина возмещения убыли рабочих и служащих, связанная с уходом в армию, на учебу, на пенсию, которая определяется на основе отчетных статистических данных за последние 2 года.

Дополнительная потребность (∆Чр) в кадрах рабочих данной специальности (профессии) рассчитывается по формуле:

 

,

 

где Чр_п — среднегодовая численность рабочих в плановом году (квартале) в соответствии с планом по труду фирмы (структурного подразделения), чел.;

 Чр — фактическая (ожидаемая) численность рабочих за предшествующий плановому год, чел.;

У — средний процент  убыли рабочих в связи с  уходом на пенсию, в армию, на учебу  и т.д.

Дополнительная потребность  в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли в планируемом периоде.

Аналогично рассчитывается излишек рабочей силы. Расчеты  ведутся по каждому структурному подразделению и в целом по фирме.

Одновременно с расчетом дополнительной потребности в кадрах определяются источники ее обеспечения, которые могут быть внешними и внутренними.

Внутренние источники  предполагают заполнение вакансий за счет выдвижения и ротации персонала, а также трудоустройство работника, должность которого по той или иной причине сокращается в плановом периоде. При этом имеется в виду, что выдвижение — это вертикальное перемещение кадров, а ротация — горизонтальное. Указанные перемещения должны осуществляться в плановом порядке на основе кадрового резерва.