Понятие «профессия» в отечественной и зарубежной литературе, классификации

 

Оглавление

1.Труд и социально-трудовые отношения 3

1.1 Роль труда в развитии  общества…………………………………………..………………………………….3

1.2. Социальные функции  труда……………………………………………………4

1.3 Виды труда и трудовой  деятельности……………………………………….....5

1.4 Развитие наук о труде…………………………………………………………...7

1.5. Структура наук о  труде и персонале, их связь  с другими науками………....8

1.6 Содержание и характер  труда………………………………………………....10

2. Понятие «профессия» в отечественной и зарубежной литературе, классификации……………………………………………………………………...11

2.1 Профессиональная структура  общества……………………………………....11

2.2 Проблемы профессиональной подготовки работников в новых экономических условиях…………………………………………………………..12

Практический  вопрос 14

Список литературы 18

 

 

1.Труд: экономическая сущность и содержание.

Труд – сознательная, целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов производства, вещей, оказания услуг, переработки, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей.

Труд с точки зрения содержания - процесс сознательной, целесообразной деятельности людей, с  помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают  их для удовлетворения потребностей.

Труд с точки зрения формы - процесс расходования энергии.

Выделяют следующие функции труда:

1. участие наряду с  другими факторами производства  в производстве благ, направленных  на удовлетворение потребности  человека;

2. формирование общественного  богатства и развития общества (также наряду с другими факторами  производства);

3. развитие всего человеческого  сообщества, науки и культуры, общественного  прогресса;

4. формирование человека;

5. способ самовыражения  личности;

6. обеспечение безопасности  жизни человека и общества, окружающей  среды, сохранение природы, социальной  среды [7, с. 102].

1.1 Роль труда в развитии общества.

Социальная роль труда заключается в развитии и совершенствовании производства, которое благотворно сказывается на воспроизводстве населения, повышении его материального и культурного уровня.

Экономической ролью труда является то, что вследствие трудовой деятельности происходит насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, а также происходит прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение.

 

1.2 Социальные функции труда.

Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии  субъектов труда на объекты и  элементы природной среды с целью  их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества - в материальные блага и услуги. Реализация данной функции позволяет воспроизводить стандартные материальные или символические (идеальные) условия общественной жизни [12, с. 100].

Продуктивная (креативная, творческая) функция труда состоит в той  части трудовой деятельности, которая  удовлетворяет потребности людей  в творчестве и самовыражении. Результатом  этого компонента трудовой деятельности является создание принципиально новых  или неизвестных комбинаций существовавших ранее предметов и технологий.

Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается  в дифференциации и кооперировании усилий участвующих в трудовом процессе людей. Вследствие реализации данной функции  происходит, с одной стороны, закрепление  за разными категориями участников трудового процесса специализированных видов труда, с другой - между этими  группами устанавливаются особые социальные связи, опосредованные обменом результатами трудовой деятельности. Таким образом, две стороны труда - разделение и  кооперация - порождают особую социальную структуру, соединяющую людей наряду с другими видами социальных связей.

Социально-контролирующая функция  труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в  интересах общества, представляет собой  социальный институт, т.е. сложную систему  социальных отношений, регулируемых посредством  ценностей, норм поведения, стандартов деятельности и санкций. Поэтому  все участники трудовой деятельности находятся в сфере действия соответствующей  системы социального контроля. К  ней относятся, в частности, официальное  трудовое законодательство, экономические  и технические трудовые нормативы, уставы трудовых организаций, должностные  инструкции, а также неформальные трудовые нормы, основанные на определенных ценностях и традициях, и обычаи, связанные с трудом.

Социализирующая функция  трудовой деятельности проявляется  на индивидуально-личностном уровне. Благодаря  участию в ней существенно  расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидов работников. Они становятся более активными и полноправными участниками общественной жизни. Именно благодаря трудовой деятельности большинство людей испытывают чувство социальной принадлежности и приобретают социальную идентичность. Например, в ходе нынешних экономических реформ многие работники, месяцами не получающие заработную плату, не спешат с увольнением, боясь утраты социальной идентичности [5, с. 122].

1.3 Виды труда и трудовой деятельности.

1. По характеру рабочей  нагрузки субъекта труда и  его усилий по реализации трудовых  задач выделяют физический и умственный труд.

2. По характеристикам  цели труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса  умственный труд подразделяется на:

— оперативный (управляющий), операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий (стандартный  — преподавание, лечебная работа и  др., нестандартный — научная  работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический (изобретательство);

— динамический и статический;

— однообразный (монотонный) и разнообразный (по содержанию, темпу и т. п.);

3. В зависимости от  условий деятельности выделяют  труд в комфортных условиях (гигиенические  параметры среды в пределах  нормативных значений), в необычных  условиях при постоянном воздействии  неблагоприятных факторов (повышенное  давление — водолазные работы, низкие температуры — полярники,  информационные перегрузки —  диспетчерская работа и т. д.), в экспериментальных условиях (при повышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т. д.).

4. По форме организации  деятельности выделяют следующие виды труда:

— регламентированный (с  определенным распорядком работы), нерегламентированный (со свободным  распорядком), смешанный (пересменка, вахта);

— индивидуальный и коллективный (совместный).

Совместная деятельность — это организованная система трудовой активности совокупности субъектов труда, объединенных единством мотивов и целей деятельности, ее  пространственно-временных условий, управлением и согласованием составляющих ее индивидуальных деятельностей. В современном обществе фактически любая трудовая деятельность по содержанию и форме организации объективно становится все более совместной. Индивидуальную деятельность можно только условно рассматривать как изолированную и замкнутую систему, так как реально она всегда включена в структуру совместной деятельности. Психологическая структура совместной деятельности включает такие ее компоненты, как общая цель и конкретные задачи, общий мотив, совместные действия и общий результат [2, с. 94].

Основные признаки совместной деятельности и свойства ее субъекта тесно взаимосвязаны. Среди основных характеристик субъекта совместной деятельности необходимо выделить целенаправленность, мотивированность, уровень целостности, организованность (управляемость), результативность (продуктивность), пространственные и  временные особенности условий  жизнедеятельности коллективного  субъекта (группы).

 

 

 

 

1.4 Развитие наук о труде.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических  научных исследований сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых  американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название  «научная организация труда». В последующем оно не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда» «теории организации труда» или просто  « организации труда». В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата»,  «профессиональный отбор» и др.

С начала XX в. стали публиковаться  статьи и книги по управлению производственными  коллективами, обучению персонала, методам  повышения производительности, улучшению  условий труда, взаимоотношениям сотрудников  предприятий. Формирование наук о труде  и персонале происходило как  на основе эмпирических данных, так  и в результате использования  достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е годы XX в. века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности [3, с. 88].

 

1.5 Структура наук о труде и персонале, их связь с другими науками.

В настоящее время в  науках о труде и персонале  сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы:

1. Производительность труда.  Центральное место здесь занимают  методы сопоставления затрат  и результатов труда, оценки  вклада сотрудников и коллективов  в общие итоги деятельности  предприятия, определения факторов  увеличения выпуска продукции  и снижения затрат труда. На  основе теории производительности  формируются критерии оценки  деятельности людей и хозяйственных  систем.

2. Человеческий капитал  определяется совокупностью качеств  человека (здоровье, образование, профессионализм  и др.), влияющих на результаты  его деятельности и соответствующие  доходы. В частности, теория человеческого  капитала позволяет оценить целесообразность  затрат на обучение в зависимости  от предполагаемого прироста  доходов и длительности использования  полученных знаний.

3. Условия труда определяются  параметрами производственной среды  (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещаемых  грузов, монотонность и т. д.), режима  труда и отдыха, психологической  и социальной атмосферы. Важнейшей  характеристикой условий труда  является безопасность деятельности  человека. Установлены нормы неблагоприятных  воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым  предприятием. При улучшении условий  труда растет его производительность. Но это требует соответствующих  затрат. Отсюда возникает проблема  оптимизации условий труда с  учетом взаимосвязи социальных  и экономических факторов [2, с. 66].

4. Проектирование трудовых  процессов включает выбор наилучших  способов выполнения работ, распределение  их общего объема между исполнителями,  проектирование рабочих мест, систем  обеспечения материалами, инструментом, энергией, другими ресурсами. 

5. Нормирование труда  состоит в установлении объективно  необходимых затрат и результатов  труда по элементам производственного  процесса. Наиболее широко применяются  нормы затрат рабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, интенсивности труда и др.

6. Планирование численности  персонала включает определение  результатов деятельности предприятия  в зависимости от численности  сотрудников, расчет нормативной  трудоемкости продукции, источников  привлечения персонала, динамики  персонала на предприятии с  учетом предполагаемых изменений  в продукции и технологии.

7. Отбор, обучение и  аттестация направлены на повышение  качества персонала. Для достижения  этой цели разработаны системы  конкурсного приема на работу, повышения квалификации сотрудников,  оценки результатов их труда. 

8. Мотивация — это процесс  побуждения человека к плодотворной  деятельности исходя из его  потребностей и целей предприятия.  Согласование интересов сотрудников  и предприятия осуществляется  в соответствии с характеристиками  персонала и производственными  ситуациями.