Развитие основных подходов к управлению организацией

       Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально  каждая грань человеческого характера  и личности, каждое предыдущее  управленческое решение и все,  что происходит во внешнем  окружении организации, определенным  образом влияет на решения  организации. Для практических  целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые  наиболее значимы для организации,  и те, которые, скорее всего,  могут повлиять на ее успех.

 

      1.4. Подходы к управлению, основанные  на различных школах управленческой  мысли

       В первой  половине 20 века получили развитие  четыре четко различимые школы  управленческой мысли. Хронологически  они могут быть перечислены  в следующем порядке: 

- школа научного управления,

- административная школа, 

- школа психологии и  человеческих отношений,

- школа науки управления (или количественная школа).

Самые убежденные приверженцы  каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти  ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние  исследования и неудачные попытки  применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и  ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные  организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить  эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными  в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и  что в рамках одной организации  вы найдете элементы всех этих подходов.

Научное управление (1885 —1920)

       Научное  управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка  и Лилии Гилбрет и Генри  Гантта. Эти создатели школы научного  управления полагали, что, используя  наблюдения, замеры, логику и анализ  можно усовершенствовать многие  операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного  управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

       Научное  управление не пренебрегало человеческим  фактором. Важным вкладом этой  школы было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать  работников в увеличении производительности  и объема производства. Предусматривалась  также возможность небольшого  отдыха и неизбежных перерывов  в производстве, так что количество  времени, выделяемое на выполнение  определенных заданий, было реалистичным  и справедливо установленным.  Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить  дополнительно тем, кто превышал  установленный минимум. Ключевым  элементом в данном подходе  было то, что люди, которые производили  больше, вознаграждались больше. Авторы  работ по научному управлению  также признавали важность отбора  людей, которые физически и  интеллектуально соответствовали  выполняемой ими работе, они также  подчеркивали большое значение  обучения.

       Научное  управление также выступало в  защиту отделения управленческих  функций обдумывания и планирования  от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники  фактически признавали, что работа  по управлению — это определенная  специальность, и что организация  в целом выиграет, если каждая  группа работников сосредоточится  на том, что она делает успешнее  всего. Этот подход резко контрастировал  со старой системой, при которой  рабочие сами плакировали свою  работу.

       Концепция  научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться  как самостоятельная область  научных исследований. Впервые руководители-практики  и ученые увидели, что методы  и подходы, используемые в науке  и технике, могут быть эффективно  использованы в практике достижения  целей организации.

Классическая, или административная школа в  управлении (1920 —1950)

       Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои  исследования тому, что называется  управлением производством. Они  занимались повышением эффективности  на уровне ниже управленческого. 

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом.

       Тейлор  и Гилбрет начинали свою карьеру  простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление  об управлении организацией. В  отличие от них, авторы, которые  считаются создателями школы  административного управления, более  известной как классическая школа,  имели непосредственный опыт  работы в качестве руководителей  высшего звена управления в  большом бизнесе: - Анри Файоль, с  именем которого связывают возникновение  этой школы и которого иногда  называют отцом менеджмента, руководил  большой французской компанией  по добыче угля; Линдалл Урвик  был консультантом по вопросам  управления в Англии; Джеймс Д.  Муни, который писал работы совместно  с А.К. Рейли, работал под  руководством Алфреда П. Слоуна  в компании «Дженерал Моторс».  Следовательно, их главной заботой  была эффективность в более  широком смысле слова — применительно  к работе всей организации.

       Приверженцы  классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных  аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени  исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной  методологии. «Классики» старались  взглянуть на организации с  точки зрения широкой перспективы,  пытаясь определить общие характеристики  и закономерности организаций.  Целью классической школы было  создание универсальных принципов  управления. При этом она исходила  из идеи, что следование этим  принципам, несомненно, приведет  организацию к успеху.

       Эти  принципы затрагивали два основных  аспекта. Одним из них была  разработка рациональной системы  управления организацией. Определяя  основные функции бизнеса, теоретики-«классики»  были уверены в том, что могут  определить лучший способ разделения  организации на подразделения  или рабочие группы. Традиционно  такими функциями считались финансы,  производство и маркетинг. С  этим было тесно связано и  определение основных функций  управления. Главный вклад Файоля  в теорию управления состоял  в том, что он рассмотрел  управление как универсальный  процесс, состоящий из нескольких  взаимосвязанных функций, таких  как планирование и организация.  Вторая категория классических  принципов касалась построения  структуры организации и управления  работниками. Примером может служить  принцип единоначалия, согласно  которому человек должен получать  приказы только от одного начальника  и подчиняться только ему одному.

Принципы  управления Анри Файоля

1. Разделение  труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия  и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, — там возникает ответственность.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрия. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена   единым   планом   и   иметь   одного руководителя.

6. Подчиненность  личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение  труда. Вознаграждение есть цена за выполненную работу и услуги. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Вопрос о централизации и децентрализации является простым вопросом меры, которая обеспечивает лучшие возможные результаты.

9. Иерархия. Иерархия представляет собой ряд руководящих должностей от высшей власти к низшим её агентам. «Иерархическая лестница» есть тот путь, по которому следуют сообщения, проходя все ступени иерархии, идущие от высшей власти или адресованные ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью «обеспеченной передачи» и единоначалием.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание благожелательности с правосудием, позволяющее умерять строгость порядка, не исключая твердости, и стимулирующее преданность персонала и добрую волю функционеров.

12. Устойчивость  персонала. Опыт доказал, что высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся,  талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный  дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала. Среди многих средств, пригодных для создания корпоративного духа в организации, можно отметить один принцип, который следует соблюдать, и две опасности, которые надо избегать. Принцип, который надо соблюдать, - это принцип единоначалия. Опасности же, которых следует избегать, состоят: а) в дурном толковании принципа «разделяй и властвуй»: б) в злоупотреблении письменной связью.

Поведенческие науки (с 1950 г. настоящее время)

       Школа  научного управления и классическая  школа появились на свет, когда  психология находилась еще в  зачаточном состоянии. Многие  в начале XX века серьезно ставили  под сомнение тогда новую фрейдовскую  концепцию подсознательного. Более  того, поскольку те, кто интересовался  психологией, редко интересовались  управлением, существовавшие тогда  скудные знания о человеческом  сознании были никак не связаны  с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного  управления и классического подхода  признавали значение человеческого  фактора, дискуссии их ограничивались  такими аспектами как справедливая  оплата, экономическое стимулирование  и установление формальных функциональных  отношений. Движение за человеческие  отношения зародилось в ответ  на неспособность полностью осознать  человеческий фактор как основной  элемент эффективности организации.  Поскольку оно возникло как  реакция на недостатки классического  подхода, школа человеческих отношений  иногда называется неоклассической  школой.

1.5. Сущность современных  подходов к управлению

Эффективность и качество управленческого труда определяются, прежде всего, обоснованностью методологии  решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов, а это значит – без  хорошей теории практика слепа. Однако к менеджменту применяют только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 13-ти научных подходов:

• Комплексный
• Интеграционный
• Маркетинговый
• Функциональный
• Динамический
• Воспроизводственный
• Процессный
• Нормативный
• Количественный
• Административный
• Поведенческий
• Ситуационный
• Системный

 

Комплексный подход

При применении комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и  их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.

 

Интеграционный  подход

Интеграционный подход к  менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей между:

• отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;
• стадиями жизненного цикла объекта управления;
• уровнями управления по вертикали;
• уровнями управления по горизонтали.

Интеграция — это углубление сотрудничества субъектов, управление взаимодействием и взаимосвязями  между компонентами системы управления.

Маркетинговый подход

Маркетинговый подход предусматривает  ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя:

• повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;
• экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества;
• экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического прогресса (НТП);
• применение системы менеджмента.