Реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = ПК + РС (1)

Каждый элемент комплексной  оценки характеризуется своим набором  признаков и имеет соответствующую  шкалу для их количественного  измерения. При расчете комплексной  оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

Для определения величины показателя П производится оценка степени  проявления каждого из признаков  с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей  и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три  уровня (степени) проявления и оценивается  по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2)

где i - порядковый номер признака (i = 1, 2, ... n) (для руководителей n = 5, для  специалистов n = 6);- уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2, 3);_ij - количественная мера признака у работника;_i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).

Для оценки К принимается  единый набор признаков, относящихся  ко всем категориям работников: уровень  специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования  все работники распределяются на две группы:группа - имеющие среднее  специальное образование;группа - имеющие  высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в  какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа  работы по специальности работники  распределяются на четыре группы по каждому  уровню образования.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К = (ОБ + СТ)/3, (3)

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая  сумме максимальных оценок по образованию  и стажу работы.

Для оценки С по каждому  признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при  их выполнении, масштаб и сложность  руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные  постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих  признаков:

• количество выполненных  плановых и внеплановых работ (заданий);

• качество выполненных  работ (заданий);

• соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных  сроков, среднего уровня достигнутых  результатов по группе работников и  др.

Каждый признак имеет  три уровня (степени) проявления и  оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной  группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных  выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов  труда.

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным  требованиям. Кроме этого, процесс  оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство  руководителей испытывает трудности  при оценке своих подчиненных. Связано  это с отсутствием четких, однозначных  и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой  это приводит к принятию некоторых  управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной  сотрудников. Чтобы подобных проблем  не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев  будет проводиться оценка.

 

2.2 Практическое  применение методики  
определения конкурентоспособности работников

 

Оценку конкурентоспособности  персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые  бывают внутренними по отношению  к персоналу и внутренними. Внешнее  конкурентное преимущество персонала  определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень  конкурентоспособности, то персонал имеет  хорошие внешние условия для  достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными  и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1.

 

 

Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной  оценке)	Весомость качеств персонала по категориям
	рабочий	специалист	менеджер
1. конкурентоспособность организации,  в которой работает персонал	0,20	0,25	0,20
2. наследственные конкурентные  преимущества (способности, физические  данные, темперамент и т.д.)	0,20	0,15	0,15
3. деловые качества (образование,  специальные знания, навыки, умения)	0,30	0,40	0,20
4. интеллигентность, культура	0,05	0,05	0,10
5. коммуникабельность	0,05	0,05	0,10
6. организованность	0,05	0,05	0,15
7. возраст, здоровье	0,15	0,05	0,10
итого	1,00	1,00	1,00

 

Оценку конкурентоспособности  конкретной категории персонала  рекомендуется осуществлять по формуле:

   (1)

где Кп - уровень конкурентоспособности  конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; б_j - весомость j-ого качества персонала; в_іј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).

Устанавливаются следующие  условия оценки экспертами качества персонала:

· Качество отсутствует - 1 балл;

· Качество проявляется очень  редко - 2 балла;

· Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

· Качество проявляется часто - 4 балла;

· Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов

Приведем пример оценки конкурентоспособности  менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены  в таб. 2.

Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера

Номер эксперимента	Экспертная оценка семи качеств  менеджера по пятибалльной системе
	1	2	3	4	5	6	7
1	4	5	4	4	5	5	4
2	4	4	5	3	5	5	4
3	4	5	5	4	5	4	4

Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим

Кп=[0,20 (4+4+4)+0,15 (5+4+5)+0,20 (4+5+5)+0,10 (4+3+4)+0,10 (5+5+5)+0,15 (5+5+4)+0,10 (4+4+4)]/(5+3)=13,2/15=0,88

Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для  ее дальнейшего повышения ему  следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. [8 C.169].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России 

В системе экономических  отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и  работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют  ярко выраженный социально-экономический  характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения  страны.

Через механизм рынка труда  устанавливаются уровни занятости  населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов  на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически  неизбежное явление общественной жизни.

Занятость населения составляет необходимое условие для его  воспроизводства, так как от нее  зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как  занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей  силы и, в целом рынок труда, актуальны  для экономики страны.

Рынок труда является одним  из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности  социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика  и ее структурная перестройка  предъявляют новые требования к  качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному  составу и уровню подготовки, обостряет  конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые  формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций  и перспектив его развития.

Чтобы сформировать представление  о базовых концепциях механизма  рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных  направлений.

Теоретический фундамент  учения о рынке труда в экономической  науке был заложен представителями  классической школы. Так основой  учения А.Смита был тезис о  свободной конкуренции как условия  оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. «Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где  каждый был бы абсолютно волен  выбирать занятие, которое считает  подходящим, и менять его, когда сочтет нужным» [12,С.127].

А.Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок  труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М.Блауг, В.Н.Костюк) [12,С.41; 47,С29], Смит как бы вскользь замечает, что  на рынке труда преимущество лежит  всегда на стороне работодателей, так  как они менее многочисленны  по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в  работнике меньше, чем работника  в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.

Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон  взаимодействия спроса и предложения  и достижения на этой основе равновесной  цены на предмет купли-продажи, в  том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом  всех принципов экономического либерализма  производство (предложение) будет порождать  адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского  «естественного порядка» обязательно  порождает доходы, на которые эти  товары реализуются [16,С84].

Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что  получатели дохода израсходуют его  полностью, какую-то часть дохода можно  сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.

Другой представитель  классической школы Давид Рикардо  исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что «при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию  к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что  приток рабочих будет постоянно  возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них  будет увеличиваться медленнее» [7,С454]. Правда, Д.Рикардо делал принципиальную оговорку, что «тенденция заработной платы к падению может иметь  место только в условиях частной  собственности и свободной конкуренции  и когда заработная плата не будет  контролироваться вмешательством правительства»[7,С.455,468].Автор  считает, что Д.Рикардо в своей  работе подтверждает большую зависимость  предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих  мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция  на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.