Современные формы организации заработной платы на предприятии

УНИВЕРСИТЕТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ

ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

По дисциплине: Организация, нормирование и оплата труда                            .

 

Тема: Современные формы организации заработной платы на предприятии   .

 

 

 

 

 

 

                         Исполнитель: Студент

                                                                 Факультета Экономики и Бизнеса

                          5 курса группы ЭП-091

                                             Ф.И.О. Жуковская (Бардинова) Е.А.

                                            Рег. №    1202835151                        .

                                              Преподаватель: _Стрельников Д.А. 

                                                    

 

 

 

 

 

 

Череповец, 2014

Содержание

Введение

1. Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации

2. Виды заработной платы и формы оплаты труда

2.1. Виды заработной платы

2.1.1. Сдельная система

2.1.2. Повременная система

3. Системы оплаты труда

3.1 Тарифная система

3.2 Бестарифная система

4. Надбавки и доплаты

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

Введение

 
           Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.  
            В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот).  
          Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. 
           Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя,  настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации.

           Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, комᴨȇнсирующих затраты труда работника и обесᴨȇчивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты комᴨȇнсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

            В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики котоҏыҳ формируют предложение на рынке труда.

           Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения. На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг, при  производстве котоҏыҳ используется  данный труд.

2. Полезность ресурса труда для  предпринимателя.

3. Эластичность спроса на труд  по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги.

           На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.

1. Меры государственного регулирования  заработной платы.

2. Соотношение сил между профсоюзами  и работодателями.

3. Механизм договорного регулирования  на всех уровнях заключения  трудовых отношений.

4. Количественные результаты деятельности  предприятия и личный трудовой  вклад работника.

           Различают два основных методы регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод предполагает  законодательное установление норм  оплаты труда обязательных либо  для всех предприятий, либо только  для отдельных отраслей и профессиональных  групп.

2. Локальные методы регулирования  заработной платы включают все  процедуры, механизмы и методы  организации заработной платы, которые  предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы  оплаты труда и установлении  тарифных ставок, размере денежных  средств на оплату труда, введение  различных доплат и надбавок, а также разработка положений  о премировании.

             Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1. Воспроизводственная функция;

2. Стимулирующая функция;

3. Измерительно-распределительная  функция;

4. Ресурсно-разделительная функция;

5. Функция формирования платежеспособного  спроса населения.

             Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда.

2. Обесᴨȇчение оᴨȇрежающих темпов  роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы  в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный  труд.

5. Государственное регулирование  оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда.

7. Простота, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда.

           Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды заработной платы и форма оплаты труда.

 
             Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени. Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае-сдельной. Повремённая форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда. 
            Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повремённой оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции. 
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. 
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки. 

2.1. Виды заработной платы

2.1.1.Сдельная система

         Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). 
          Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. 
            При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. 
          В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда: 
 
· прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

1. сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх.нормы; 
2. сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам; 
3. косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают; 
4. аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда). 

 

2.1.2. Повременная система.

 
            Повремённая система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повремённой системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. 
            В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную. 
            При простой повремённой оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. 
            При повремённо-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. 
            Механизм начисления повремённо-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии. 
            Руководители, специалисты и служащие (РСС) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности. 
            Заработная плата РСС (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления. 
            Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность все работников предприятия. 
            Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы. 
            Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д. 
            Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам. 
            Для правильного начисления  оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда. 
            Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час. Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за  последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом  не допускается. 
К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством. Оплата работы в выходные и праздничные дни.  Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.   
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. 
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы. 
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка: 
·        при непрерывном стаже работы до 5 лет – 60% заработка; 
·        от 5 до 8 лет – 80% заработка; 
·        от 8 лет и более – 100% заработка. 
·        независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%: 
·        в следствие трудового увечья или профессионального заболевания, 
·        работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ, 
·        лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет). 
·        по беременности и родам. 
Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:  
·        за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; 
·        за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску; 
·        за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений – при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии; 
·        при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации – за все время вынужденного прогула; 
·        при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в течение 2 недель со дня перевода, 
·        при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; 
·        за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад); 
·        за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода; 
·        за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности; 
·        при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора. 
            На основе существующих двух форм оплаты труда – повременной и сдельной – в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.