Трудовые ресурсы

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под  профессией, подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов,  трудовиков (специальность) и так далее.

Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и так далее.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 – разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам тарифицируются рабочие.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного  оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная  численность работников.

Списочная численность работников предприятия  это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.  Разница между явочным  и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников  списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы  предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена  и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях  или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется  степенью профессиональной и квалификационной  пригодности его работников  для выполнения  целей предприятия и производимых ими работ.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда - это:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
• организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

 

 

 

 

2 Сущность и принципы  оплаты труда

2.1 Формы и системы оплаты  труда

 

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата  это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это  количество товаров и услуг, которые можно приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от  следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия; уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия, уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1. осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда;

2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности

предприятия;

3.  систематическое повышение реальной заработной платы, то есть

превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5.  справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6.  учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; определение формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего характера: установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы, требования профсоюзных  комитетов, условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В) распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Существует также целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов,  ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты  труда:

1. отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
2. производственный процесс строго регламентирован;
3. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
4. функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
5. увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

Зпов=Тч*Вч

где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

     Зпов=Тд*Вф

где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле: