Трудовые ресурсы

Положением о премировании персонала ТЭЦ-6 ОАО «Иркутскэнерго» предусматривается применение основных показателей и условий премирования.

Удельный вес основных показателей премирования работников в общем установленном размере премии следующий:

• выполнение плана по рабочей мощности (для оперативного персонала) – 0,5 доли.
• выполнение плана ремонтных работ в установленные сроки (для ремонтного персонала) – 0,5 доли.
• отсутствие аварий по вине персонала (для всего персонала) – 0,5доли.

Премирование рабочих и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности производится ежемесячно из фонда оплаты труда в пределах имеющихся средств, предусмотренных в сметах затрат на отчетный месяц.

Размеры премии за основные результаты хозяйственной деятельности установлены руководителем филиала по согласованию с профсоюзным комитетом дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от сложности и значимости выполняемых работ.

Работники, виновные в нарушении производственных и технологических инструкций, правил по технике безопасности, технической эксплуатации, пожарной безопасности, инструкций по охране труда, и допустившие другие нарушения трудовой и производственной дисциплины частично или полностью лишаются премии.

Настоящее положение разработано и функционирует в целях сочетания стимулирования улучшения общих итогов работы предприятия с личным вкладом работников.

Проводя анализ настоящего состояния оплаты труда на предприятии ТЭЦ-6 можно сделать следующие выводы.

Степень мотивации труда на предприятии определяется размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок, а также взаимосвязью оплаты с  фактическими результатами работы персонала, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.  А так как на ТЭЦ-6 производственный процесс строго регламентирован, а функции основных рабочих сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса, то применение повременной формы оплаты труда является наиболее приемлемой.

Поэтому, выбранные традиционные тарифные системы труда приносят эффективное воздействие заработной платы на ускорение социально-экономического развития предприятия.

Благодаря росту заработной платы осуществляется неуклонное улучшение уровня жизни работников.

Действующая система премирования в филиале повышает заинтересованность работников в улучшении важнейших показателей работы предприятия.

В качестве рекомендаций хотелось бы внести следующие предложения в существующее Положение об оплате труда работников ТЭЦ-6.

1. В целях материального  стимулирования отдельных работников  филиала за высокие достижения  в труде производить выплату  индивидуального тарифного вознаграждения. Его размер установить до 50% от  тарифной ставки (должностного оклада), зависящий от индивидуальной  оценки результатов труда работника.

При определении индивидуального тарифного вознаграждения учитывать следующие факторы: степень сложности и ответственности выполняемой работы; индивидуальные качества работника (инициатива, уровень квалификации, мастерство, объем выполняемой работы, высокие достижения в результатах труда, зависящие от личного участия работника, значимости вклада личного участия работника в достижение надежности и экономичности работы филиала и т.п.).

2. Установить дополнительное  вознаграждение в виде так  называемой тринадцатой зарплаты, которое достаточно эффективно  мотивирует персонал. Зная о возможности  получения в конце года такого  вознаграждения, работники стремятся  способствовать повышению экономических  показателей предприятия. Происходит  гармонизация личного интереса  работника (в форме его тринадцатой  зарплаты, совокупного дохода) и  коллективного (в виде прибыли  предприятия). Экономически вполне  обоснованным и логичным является  выплата специальной надбавки  работникам за стаж работы, которая  является мощным стимулом высокоэффективного  и качественного труда, минимизации  текучести кадров и стабилизации  трудового коллектива. Опыт, накапливаемый  руководителями, специалистами и  рабочими за годы работы в  одной организации способствует  повышению их профессионализма  и результативности труда, ответственности и культуры производства, преданности своему предприятию, что, в свою очередь, объективно отражается на улучшении конечных результатов его хозяйствования и финансовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила  и  эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую  самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные  стороны в оплате труда:

1. На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате  между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

2. На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

      Кадры, и  заработная плата – эти понятия  тесно связаны между собой. На  каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

На предприятии ТЭЦ-6 ОАО « Иркутскэнерго» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. В систему организации оплаты труда предприятия входят следующие основные элементы: тарифная система филиала; доплаты, надбавки и другие выплаты.  Кроме этого необходимо отметить, что на предприятии наряду с тарифной системой оплаты труда внедрена также оплата по контракту.  Значительная роль в системе оплаты труда отводится стимулирующей роли доплат и надбавок. Основой единой системы оплаты труда является единая тарифная сетка, оплата труда по которой определяется согласно тарификации работ и работников в зависимости от сложности выполняемых работ на базе действующих единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС), справочников квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. Оплата труда по ступеням оплаты учитывает выполнение функций полного рабочего дня (40 и 36-часовой рабочей недели). В случае неполной загрузки работника руководитель определяет дополнительный объем, в соответствии с его квалификацией, до полной загрузки в течении рабочего времени. Степень мотивации труда на предприятии определяется размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок, а также взаимосвязью оплаты с  фактическими результатами работы персонала, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда. 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2006.

2. Зайцев Г.Г., Файбутевич  С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005.

3. Забелин Г.В., Моисеева  Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2006.

4. Гординенко Ю.Ф., Обухов  Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.- 2006.

5. Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2006

6. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005.

7. Экономика предприятия: управление качеством продукции, цены и ценообразование, фонды  предприятия: учебник / Под ред. Е. Л. Кантора. -2007.

8.  Рогожин М.Ю. Управление  персоналом. – 2006.

9.  Белкин В.Н. Как управлять  трудом. -2005.

10. Остапоненко  Ю.М. Экономика  труда . -2007.

11. Загарова, Н. А. Анализ основных  тенденций в области оплаты  труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005.

12. Евдокимов, С. Л. О механизме  регулирования трудовых отношений  на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление  персоналом. - 2005.

13. Бойков, В. Неадекватная  оплата труда как причина инфарктного  состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005.

14. Алимарина, Е. А. Оплата  труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского  университета. – 2005.

15. Волков О. И., Скляренко  В. К. Экономика предприятия. - М.: Инфра - М, 2006.

16. Крутик А.Б., Пименова  А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2006.

17. Пелих А. С. Экономика  предприятия. – М.: Новое знание, 2007.

18. Сафронов Н. А. Экономика  предприятия. – М., 2005.

19. Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. Организация управления персоналом  на предприятии. –2006.

20. Тимофеев, А. В. Организация  бюджетирования и оплата труда  персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за  рубежом. - 2005.