Трудовые ресурсы. Управление персоналом (кадрами) на предприятии.

-  анализ системы рабочих мест организации

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

-  получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Работа с кадрами  состоит из следующих элементов:

- оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

- подбора кадров и приема на работу;

- обучения кадров;

- руководства кадрами;

- оценки качества работы персонала[2].

Для того чтобы  нанять необходимых работников, следует  в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

- название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

- обязанности и основные функции работника;

- вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

дополнительные  льготы, например, пенсионные, или скидки.

Потребность предприятия  в кадрах определяется раздельно  по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам обслуживания.

Явочное число  рабочих в смену (Ряв) - это нормативная  численность рабочих для выполнения производственного задания, которая  определяется по формуле:

Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K),                                                                                          (2)

где Тр - трудоемкость производственной программы;

Тcм - длительность рабочей смены, ч;

Д - количество суток  работы предприятия в плановом периоде;

S - количество рабочих смен в сутках;

К - плановый коэффициент  выполнения норм.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность МТР и служащих - по штатному расписанию.

В процессе подбора  кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата  для соответствующей работы и  отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу  поймут, например, организационную  структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

- персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

- повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

- в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно  проводить по-разному:

- на рабочем месте;

- короткие консультации в процессе работы;

- организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

- краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать следующие вопросы:

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовывать обучение?

Какова продолжительность  обучения?

Какова стоимость  обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить  ее эффективность. Для этого можно  провести опрос сотрудников и  инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Оценка результатов  работы персонала служит трем целям: административной, информационной и  мотивационной.

Административные  функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.

Информационные  функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство  может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем[3].

2 ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

2.1 Понятия производительности труда и трудоемкости

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, то есть производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объема работы на единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объема работы, снижается уровень издержек, особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

Производительность  труда - это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:

П=О *Ч,                                                                                                                         (3)

где О - объем работы в единицу времени;

Ч - число работников.

Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Она устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Тр = Т / ОП,                                                                                                                    (4)

где Т — время, затраченное на производство всей продукции;

ОП — объем  произведенной продукции в натуральном  выражении.

Различают технологическую  трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты  труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр):

Ттехн = Тсд + Тповр,                                                                                                    (5)

где трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Тосн) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства (Твсп):

Тобсл = Тосн + Твсп                                                                                                     (6)

Производственная  трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр = Ттехн + Тобсл,                                                                                                   (7)

где трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав):

Ту = Тсл.пр + Тсл.зав

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту                                                                                        (8)

В зависимости  от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть:

Нормативная трудоемкость — это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих  норм времени по соответствующим  технологическим операциям для  изготовления единицы изделия или  выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода[4].

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы.

Под факторами  роста производительности труда  следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии[5].

2.2 Методы измерения производительности труда

Для измерения  производительности труда применяются  три основных метода: стоимостной, натуральный  и трудовой, которые различаются  единицами измерения работы.

При стоимостном  методе измерения производительности труда объем работы приводится в денежном исчислении.

Стоимостной метод  позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и  повара, токаря и водителя. Достоинствами  этого метода являются простота исчисления, возможность сравнения уровней продуктивности труда разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода является влияние неценовых факторов: конъюнктуры рынка, инфляции, а также материалоемкости работы.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы в этом случае определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как тонны, штуки, метры, литры и др. Уровень произведенных работ в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Посредством этого метода можно измерять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать их численность, определять профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять производительность труда разных предприятий.

Натуральный метод  измерения производительности труда  отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование  ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция, например машины и инструменты. Кроме того, он не учитывает изменение запасов незавершенного производства.