Трудовые ресурсы предприятия

Для характеристики трудовых ресурсов (кадров) на предприятии используют систему количественных, качественных и структурных показателей.

Количественная  характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности  работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Списочная численность  работников при планировании рассчитывается по формуле:

                                                   (1)

                                                (2)

                                              (3)

где  R_СП,  R_ЯВ – списочная и явочная численность работников;        

К_зам, К_ОТП, К_Б, К_ГО – общий  коэффициент замещения, коэффициент замещения отпускников, отсутствующих про болезни, выполняющих государственные обязанности.

Явочный состав определяется минимальным числом работников, которые являются на рабочие места и обеспечивают функционирование предприятия. Явочная численность определяется для производственного персонала, работников, которые непосредственно находятся на рабочих местах.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

 Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.):

 

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в.                                                                                    (4)

 

Качественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

Для качественной оценки трудовых ресурсов предприятия используют следующие группы показателей.

- экономические: отраслевая принадлежность, квалификация, сложность труда, условия труда, стаж работы, уровень профессиональной подготовки

- личностные: пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность.

- организационно-технические: привлекательность труда, уровень организации производства.

- социально-культурные: коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие.

Структурные характеристики отражают состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников.

По функциональному признаку работники предприятия делятся на группы: непромышленный персонал  и промышленно-производственный персонал – работники непосредственно связанные с основной деятельностью (с процессом производства). Промышленно-производственный персонал предприятия делится на категории:

1. Рабочие (основные и вспомогательные) непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг. По уровню квалификации различают высококвалифицированные, квалифицированные, неквалифицированные работники, младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики).

2. К служащим относятся  руководители, которые   подразделяются на линейных и функциональных и  на руководителей высшего, среднего и низового звена управления (директор, заместитель директора, главные специалисты); специалисты (инженер-технолог, экономист, бухгалтер); собственно служащие (занятые подготовкой документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживание, делопроизводством.

По квалификационному признаку работники предприятия делятся  по профессии, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (экономист).

Специальность – вид деятельности в рамках определенной профессии (экономист по труду, маркетолог, экономист по сбыту), характеризует необходимую совокупность углублённых знаний в пределах данной профессии для выполнения определённых работ.

Квалификация характеризует разделение труда внутри профессиональной группы. Уровень квалификации находит отражение в компетенциях специалиста (знания, умения и навыки).

Квалификационные  требования к рабочим изложены в  ЕТКС (едином тарифно-квалификационном справочнике) для рабочих профессий  и в квалификационных характеристиках  для категории служащих. В ЕТКС отражаются: характеристика работы –  перечень и содержание работы, должен знать – перечень теоретических и практических знаний, примеры работ – перечень работ.

Профессионально-квалификационная структура находит отражение  в штатном расписании. Основание  для отнесения работника к  определенной категории является занимаемая должность (штатная единица – первичный элемент в структуре управления предприятием).  

Разделение труда на предприятии  имеет технические, экономические, психофизиологические и социальные  границы. Технические границы разделения труда связаны с техническими возможностями производства: нижние границы устанавливаются на уровне трудовых приемов (взять, переместить, положить), верхние границы определятся возможностями обработки предмета труда полностью. Экономические границы устанавливают: по длительности производственного цикла, удельным затратам рабочего времени на выпуск единицы продукции. Психофизиологические границы определяются монотонностью труда. Социальные границы определяются по таким показателям, как интерес, содержательность труда.

Для характеристики движения рабочей силы используются показатели оборота (коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент постоянства кадров) и текучести  (коэффициент текучести).

Под текучестью кадров  понимается изменение их численности  в результате увольнения по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины. Показатель текучести характеризует излишний оборот рабочей силы на предприятии. Коэффициент оборота и текучести рассчитываются делением показателей движения (принято, уволено работников) на среднесписочную численность работников

К мероприятиям  по снижению текучести кадров можно отнести: создание благоприятных производственных и социально-бытовых условий; стимулирование роста производительности труда,  эффективности производства и качества продукции; создание благоприятных условий для повышения квалификации и образовательно-нравственного и культурного уровня работников; проведение воспитательной работы среди работников по повышению дисциплины.

Численность и состав персонала  предприятия определяются исходя из производственной программы на предстоящий период укрупненными методами или детализировано. Детализированный расчёт ведётся исходя из норм времени на обработку деталей, узлов, на технологические процессы.

Укрупненно численность  основных  рабочих определяется по формуле:  

,                                                             (5)

где    Ч_ПП – трудоёмкость производственной программы, нормо-часов;

Ф_ЭФ.  – эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего;

К_в.н – коэффициент перевыполнения норм выработки.

Численность вспомогательных  рабочих планируется по нормам обслуживания, по объёму выполняемых работ, нормам выработки.

Численность служащих определяется на основе утверждённого по  предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности и размер заработной платы.

Численность промышленно-производственного персонала предприятия включает всех работников, занятых в производстве:

Подбор кадров, приём на работу, их обучение и расстановку осуществляет администрация предприятия. Каждый работник знакомится с составленной для него должностной инструкцией, в которой указано точное наименование должности, непосредственное подчинение, ставка (оклад), по которой определяется вознаграждение за труд; режим труда и отдыха; льготы и социальные гарантии от предприятия; продолжительность очередного отпуска; дополнительная оплата труда в связи с тяжёлыми условиями работы, если таковые имеются.

 

3. Эффективность использования трудовых ресурсов 

 

 

 Различают количественную и  качественную оценку эффективности  труда. 

С количественной точки зрения эффективность труда  оценивают показателями: уровень  производительности труда, затраты  рабочего времени. 

С качественной точки зрения эффективность труда оценивают по показателям: результативность труда, степень достижения заданной цели, экономичность затрат труда, напряженность труда. 

Степень напряженности  труда измеряется затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени. Напряженность труда зависит от применяемой технологии, использования имеющихся возможностей производства, отношения к труду.

Производительность  труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству продуктов труда. Уровень производительности труда и его возрастающая динамика – важнейший интегральный показатель эффективности труда отдельного рабочего, трудовых коллективов, предприятия в целом и одним из основных факторов повышения конкурентоспособности.

Производительность  труда исчисляется через систему  показателей выработки и трудоёмкости.

Выработка (производительность труда) определяется частным от деления объёма выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда); 

Способ расчета  производительности труда зависит  от способа учета объема выпуска  продукции (натуральный, условно-натуральный, стоимостной и индексный).

Натуральный способ расчета производительности труда в наибольшей степени соответствует данному понятию.  К недостаткам данного метода относятся: ограниченность сфер применения, отсутствие возможности учитывать качество продукции, не учитываются затраты труда в незавершенном производстве.

Условно-натуральный способ расчета производительности труда предполагает использование коэффициентов приведения разных видов продукции в сопоставимый вид. При расчете коэффициентов приведения как правило учитывают затраты труда на выпуск единицы продукции.

При использовании стоимостного метода расчета производительности труда объем выпуска продукции измеряется в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная, чистая продукция). К недостаткам стоимостного метода расчета относятся: повторный учет затрат на производство продукции, изменение уровня цен на потребляемые ресурсы и готовую продукцию, разные способы оценки объема выпуска продукции.

Трудовой (нормативный) способ расчета производительности труда предполагает  расчет затрат рабочего времени (трудоемкости). К недостаткам трудового способа относятся необходимость учета изменения норм и разработки норм труда для всех категорий работников.

Трудоемкость характеризует   затраты времени на выпуск единицы продукции. Различают следующие виды трудоемкости: технологическая (учитывает затраты труда основных рабочих), производственная (учитывает затраты труда основных и вспомогательных рабочих), полная (учитывает затраты труда рабочих и служащих предприятия), трудоемкость управления (учитывает затраты труда служащих), трудоемкость обслуживания (учитывает затраты труда вспомогательных рабочих).

Производительность  труда изменяется под воздействием внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам относятся:

- природные – в сложных природных условиях производительность труда снижается;

- политические – по воле государства происходит накопление капитала в руках рабочих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

- общеэкономические – кредитная, налоговая политика, система лицензий и квот, свобода предпринимательства и др.