Управление конфликтом как функция руковолства

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема взаимоотношений  руководителей и подчиненных  весьма актуальна для большинства  компаний. Характер установившихся взаимоотношений  зависит от эффективности управления компанией, стиля руководства, авторитета руководителя, социально-психологического климата в коллективе.

Существо конфликта можно  определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, отрицательно сказывается  на результатах совместной работы.

Однако многие специалисты  по менеджменту считают, что с  точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты  могут быть не только полезны, но и  желательны. Конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив  и т.д. Это делает процесс выработки  решения группой или отдельным  руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить  потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в  результате создает условия для  интенсивного развития организации.

Как и у многих понятий  в теории управления, у конфликта  имеется множество определений  и толкований.

 Актуальность рассмотрения этой темы обусловлена несколькими причинами. Во-первых, создание дружеской, спокойной рабочей атмосферы значительно повышает производительность труда. Во-вторых, там, где господствуют конфликты, люди переживают глубокие разрушительные стрессы. Устранить конфликт в коллективе всегда непросто, а если конфликтная ситуация не была замечена вовремя и затянулась, то почти невозможно. Поэтому для хорошего руководителя крайне важно научиться распознавать назревающий в коллективе конфликт и уметь его предотвращать.

    Методы  эффективного разрешения конфликтов, совершенствования процесса управления в конфликтных ситуациях на предприятиях изучают многие специалисты экономики, менеджмента и маркетинга. По данному вопросу создано немало трудов таких отечественных авторов как: А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский, А.И. Шипилов, Н.В. Гришина, Г.И. Козырев, И.Е. Ворожейкин, В. Зигер, О.С. Виханский и др.

В зарубежной науке вклад  в развитие конфликтологии внесли такие ученые, как Дж. Скотт, М. Мескон, М. Вудкок, Ч. Ликсон, Л. Козер, Г. Шварц и др.

Объектом исследования является конфликт в целом, предметом –  управление конфликтом.

Цель данной курсовой работы – расширить понимание современного управления, пополняя свои знания о  природе конфликта, переменах и  стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления ими.

           В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

• рассмотреть понятие конфликта, его типы и классификацию;
• раскрыть причины возникновения и последствия конфликта;
• изучить способы и методы управления конфликтами в современной организации;
• проанализировать оптимальные решения как важные условия профилактики конфликтов.

Курсовая работа состоит  из введения, основной части, заключения. В конце работы приведен список использованной литературы. Курсовая работа снабжена ссылками на источники.

 
        

 

 

 

ГЛАВА 1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА  В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Сущность, типы и классификация конфликтов

Как и у многих понятий  в теории управления, у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Конфликт – это  отсутствие согласия между двумя  или более конкретными людьми или группами. Каждая сторона настаивает на своем и мешает другой стороне  отстоять свои позиции.

Первые отечественные  публикации, посвященные проблеме конфликта, появились в начале 20-х годов. В них проблема конфликта впервые  выделяется как самостоятельная, в  названиях работ появляется само понятие «конфликт» и его производные. Как самостоятельная наука конфликтология в России существует с начала 90-х годов. Первая работа в данной области была опубликована в 1924 году. Ее написали П.О. Гриффин и М.И.Могилевский. Она носила в большей степени социологический характер и была посвящена трудовым конфликтам¹.

Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются избегать или немедленно разрешить, если он возникает. Но конфликты в организациях бывают в некоторых случаях полезны.  Иногда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив  или проблем. Это  делает процесс  принятия решений группой более  эффективным, а также дает людям  возможность выразить свои мысли  и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти, кроме того, может привести к повышению эффективности планов, стратегий и проектов.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от эффективности управления им. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

Существуют четыре основных типа конфликта:

Внутриличностный конфликт по последствиям аналогичен конфликтам других типов. Этот конфликт может принимать различные формы. Наиболее распространен ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Причинна конфликта очевидна – нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.  Он может быть реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт проявляется по-разному. Чаще всего это проявление борьбы руководителей за ограниченные ресурсы, например, рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Возможен конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может проявляться  как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью  и группой происходит, если кто-то нарушает нормы поведения, установленные группой. Подобный конфликт возникает, если человек имеет мнение, отличное от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Между группами также могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом.  Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов. Нередко из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации².

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы. Последствия  такого конфликта являются функциональными  и ведут к повышению эффективности  организации.

Деструктивный конфликт возникает  в двух случаях:

Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и  не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации  в целом;

Когда один из оппонентов прибегает  к нравственно осуждаемым методам  борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта  являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению  деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины³.

По направлению конфликты  делятся на горизонтальные (в которых  не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга) , вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие) .

Конфликты, имеющие «вертикальную» линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным  взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным  признакам, среди которых главные  – напряженность в межличностном  общении, резкое изменение в отношении  к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их) .

По характеру объективности  либо субъективности причин конфликта  можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и  по сфере их разрешения – деловой  или личностно-эмоциональной.

Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы⁴.

Данная схема может  служить инструментом анализа конфликтов. Правильное отнесение конфликта  к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение».

1.2 Причины возникновения и последствия конфликтов

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов, при котором большую долю ресурсов выделяют какому-то одному руководителю, подчиненному или группе почти неизбежно ведет к конфликтам.

Взаимозависимость задач может стать причиной конфликта, т.к. организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, и проблемы возникают при ненадлежащей работе одного подразделения или человека. Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. В организациях, где руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более высокого уровня, возможность возникновения конфликта по структурным причинам уменьшается.

Различия в целях являются причиной конфликта, вероятность которого увеличивается по мере того, как  в организации развивается специализация и она разбивается на подразделения. Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях служат причиной конфликтов, когда люди рассматривают стороны дела, которые, по их мнению, важны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Некоторые люди постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово, создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Люди с весьма авторитарными, догматичными чертами характера скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках способствуют возникновению конфликтов.

Неудовлетворительная коммуникация является причиной и следствием конфликта. Плохая передача, искажение информации затрудняет взаимопонимание, а конфликт усугубляет эти затруднения. Если руководство не может своевременно довести  до сведения подчиненных новые требования к результатам их труда, сопровождающиеся новой схемой оплаты труда, то это, скорее всего, приведет к конфликту. Конфликты вызывают неоднозначные критерии качества, неточное определение должностных обязанностей и функций сотрудников подразделения⁵.

Последствия конфликта. Модель конфликта как процесса. При существовании одного или более источников конфликта, появляется возможность возникновения конфликтной ситуации. Реакция на ситуацию может быть разной. Стороны могут не захотеть усугублять ситуацию. Тогда конфликт не возникает. Люди часто не реагируют на конфликтные ситуации, если потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят их усилий. Но во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Тогда конфликт происходит. Следующая стадия процесса – это управление конфликтом.

Функциональные последствия  конфликта. Конфликт может быть решен таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к его разрешению. Это сводит к минимуму или совсем устраняет трудности и подавление воли. Кроме того, стороны будут в дальнейшем больше расположены к сотрудничеству, а не к конфликтам.

Управляемый конфликт может  уменьшить предрасположенность  к единомыслию, что может улучшить качество процесса принятия решений, т.к. дополнительные идеи и оценки ситуации ведут к лучшему ее пониманию, отделению симптомов от причин, разработке новых вариантов решений.