Управление персоналом предприятия

Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному  человеку, не организуем и не планируем  развитие. Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала.

Итак, какую же систему  управления персоналом необходимо предпринять  в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

1. Оформление и учет  кадров;

2. Формирование условий  труда – качественные условия  труда – элемент современной  жизни;

3. Новые трудовые отношения  – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится, просто невообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

4. Развитие социальной  инфраструктуры – социальная  поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска);

5. Анализ и развитие  средств стимулирования труда.  Кадровые службы должны отслеживать,  что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где  больше зарплата и лучше условия  труда за туже самую работу;

6. Юридические и психологические консультации – оценка профориентации.

Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (стиль должен быть обобщен, то есть либо демократический, либо автократический). Модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Итак, для предприятий, работающих по - новому необходимо:

- Иметь стратегию развития производства и персонала.

- Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.

- Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.

- Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.

- Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

- Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.

Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.

Исходя из будущей  кадровой службы, ключевые роли в системе  управления персоналом будут играть:

- кадровые стратегии

- организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)

- кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях

- кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.

- исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность

- кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба –  совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными  управлять персоналом в рамках избранной  кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги  развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным  подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такому рода задачам относятся:

- охрана труда и техники безопасности

- расчет и выплата заработной платы

- оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников  службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный  статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

Выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в  организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

Широкое развитие внешних  консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями  по реализации задач управления персоналом.

Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и  опытными специалистами с одновременной  организацией их глубокого, непрерывного обучения.

Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. [8, с 91]

 

III. Наем, отбор и профессиональная  подготовка персонала предприятия: на конкретном примере и расчете.

3.1. Характеристика  предприятия

Дистрибьюторская компания ООО ТД «Кэнди-Парк» образована 19.06.1995 году на базе существующего и по сей день предприятия ИП Суханов В.Ю.

Эволюционное развитие и рост ассортимента компании позволили ей стать на настоящий момент крупнейшим поставщиком чайно-кофейного ассортимента, кондитерской и масложировой продукции, как в Ярославской области, так и за её пределами.

Структура компании ТД «Кэнди-Парк»:

- Структура компании  включает в себя 12 отделов, штат которых состоит из 161 человека.

- Отдел продаж включает  в себя оптовый  и розничный отделы. Последний состоит из миксовой команды (15 чел), а также групп эксклюзивных торговых представителей дистрибьюторских проектов: Орими (13 чел), Юнилевер (8 чел), Махеев (6 чел); фокусных команд: Кондитерка (4 чел), Бакалея (3 чел).

- Количество активных  клиентов компании в месяц  достигает 2500. Компания обслуживает  клиентов в городе Ярославле,  во всех городах области (Рыбинск,  Ростов, Тутаев, Углич, Переславль, Данилов, Любим, Мышкин, Пошехонье, Гаврилов-Ям, Некрасовское, Пречистое), а также за её пределами.

- Продукция поставляется  в гипер и супермаркеты: «7 Континент», «Вестер», «Магнолия», «Центр-7», сетевые  магазины: «Дикси», «СПАР», «Лотос», «Атрус», «Дружба», «Микрономика», «Дом Еды», «Высшая Лига», «Десяточка», «Мечта», «Квадрат», «Восьмое Чудо», в сеть супермаркетов «Север 3», «АРС» и т.д.

- Компания имеет сеть  собственных магазинов (павильонов, палаток и др. розничных торговых  точек): их количество – 8, из них: прилавочного типа - 4 , павильонов –1, фирменные магазины в собственности – 3 (м-н «Ахмад», м-н «Кофе Ин», м-н «Кэнди-Парк»).

- Площадь оптовых складов  предприятия около 2640 м². Их местоположение: г. Ярославль пр-кт Авиаторов-155 - 2500 м², ул. Песочная-1- 140 м².

- Хорошо организованная  работа логистики, в состав  которой входит 17 единиц собственного  автомобильного транспорта, позволяет  быстро и качественно доставить  клиенту продукцию в тот же  день.

- Компания строит собственный  складской комплекс 4000 м² с офисом 700 м² .

Потребность в кадрах планируется отдельно по группам  и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета  потребности в рабочих кадрах является:

- по трудоемкости производственной  программы;

- по нормам обслуживания.

3.2. Подбор и отбор персонала

Подбор персонала. Это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где–то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это  перемещение работников внутри системы  управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное  пребывание работника в резерве.

Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации. [4, с. 28]

Работник не только приходит в систему  управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет  должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

Для облегчения подбора кандидатов в ООО ТД «Кэнди-Парк»   создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения  кандидатов ООО ТД «Кэнди-Парк» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.