Формирования системы управления персоналом организации

Введение

В условиях рыночной экономики  одним из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение должного уровня человеческого потенциала. Это создаст  необходимые условия реализации государственной политики в области  развития научно-технической сферы, основные направления которой определены Президентом России в утвержденном 30 марта 2002 г. Письме № Пр-576 "Основы политики Российской Федерации в  области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу".

Изменения, происшедшие в  кадровой политике предприятий в  пореформенный период, тесно связаны  с преобразованием кадровых служб  в единую структуру - службу управления персоналом, призванную обеспечить конкурентное преимущество организации за счет привлечения, накопления и развития ее трудового  потенциала [5, c. 65].

В настоящее время происходит преобразование традиционной модели управления персоналом: значительно усложняется  система мотивации и стимулирования работников, материальное поощрение  жестко увязывается с прибылью предприятия, сокращаются временные рамки  по приему на работу (краткосрочные  контракты, временные проекты, сезонные работы).

Приходит понимание того, что основной предпосылкой конкурентоспособности  компании является человеческий потенциал. В этих условиях происходит формирование новой структуры управления людьми - службы персонала, ориентированной  на высококвалифицированных и инициативных работников, непрерывный процесс  обогащения знаний, делегирование полномочий сверху вниз, социальное партнерство, новую организационную культуру, гибкую систему организации труда.

Конкурентоспособный персонал - это хорошо обученный, хорошо подготовленный, хорошо мотивированный и хорошо стимулированный  персонал, умеющий и желающий трудиться, нацеленный на достижение целей и  решение задач предприятия. Этот персонал выдвигает из своих рядов конкурентоспособный менеджмент, который им руководит. И, наконец, конкурентоспособный персонал, возглавляемый конкурентоспособным менеджментом, создает конкурентоспособную продукцию, востребованную на рынке. Это формула идеального конкурентоспособного предприятия. А со вступлением России в ВТО актуальность конкурентоспособности предприятий будет повышаться. И тогда обучение персонала по-настоящему станет фактором успеха предприятия на рынке.

Все больше руководителей  начинают понимать, что только развитие персонала обеспечит успех любой  компании. Печалит то, что по-прежнему очень большой процент руководителей  разного уровня считают, что работа со своими подчиненными стоит на втором месте. Вместо того чтобы заниматься подготовкой и развитием своих  подчиненных и этим повышать эффективность  деятельности своих подразделений, все же предпочитают более простой  путь - делегировать им исполнение каких-то операций или отдельных поручений. Доля руководителей, которые хотят  работать с людьми, невелика.

Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управление персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Управление развитием человеческого  потенциала должно быть направлено на развитие индивидуальных и групповых  компетенций, чтобы преобразовать  знания и способности персонала  в реальные финансовые показатели.

При этом большое значение получают оценка и использование  существующего запаса организационных  знаний, которые могут эффективно применяться для достижения бизнес-целей  организации, способствуют повышению  производительности труда и оптимизации  всех бизнес-процессов [12, c. 139].

Поэтому, для того чтобы  предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с этим актуальность темы работы не вызывает сомнения.

Объектом курсовой работы является ООО «Фортуна».

Предметом данной работы является действующая в этой организации  система управления персоналом.

Целью курсовой  работы является выработка мер по совершенствованию организации управления персоналом ООО "Фортуна".

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

1. рассмотрение теоретических аспектов системы управления персоналом, принципов и методов ее построения;

2. расчет, оценка и динамика  показателей деятельности ООО  "Фортуна" с помощью расчетов  коэффициентов по данным показателям;

3. анализ системы управления персоналом;

4. предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

Управление персоналом организации  – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации  охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая  оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение  безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение  квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение  персонала.

Управление персоналом организации  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  документационное обеспечение системы  управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом организации  решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений  системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала [8, c. 316].

Все эти вопросы находят  свое отражение в философии управления персоналом организации.

Регламентироваться общими для всех принципами, а в организации  нет одинаковых людей; новые работники  быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей  и требованиям администрации; администрация  проводит свою кадровую политику, часто  отличающуюся от других организаций; руководящий  состав организации меняется, но преемственность  должна сохраняться и работники  должны жить по общим сложившимся  правилам; разнообразие вероисповедания  влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие  принципы (правила), обязательные для  представителей всех религий.

Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рисунке 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

1-ый уровень

2-ой уровень

 

 

 

 

3-ий уровень

 

Рисунок 1. Базовое дерево целей системы управления организации

 

На рисунке 1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

Организация перспективных  научно-технических разработок.

Сокращение длительности цикла «исследование – производство».

Техническое сопровождение  и перевооружение производственного  процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.
6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
7. Маркетинг продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На следующем уровне целей  следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления: планирования (то есть координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (то есть координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (то есть обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (то есть распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу [2, c. 271].

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворения которых  они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система  целей должна отвечать и на такой  вопрос: какие цели по использованию  персонала ставит перед собой  администрация, какие условия она  стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой  степени указанные группы целей  будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (то есть труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом.

 

 

 

 

Рисунок 2. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно  заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную  основу эффективных взаимоотношений  данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой  определения состава функций  управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей [13, c. 89].

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• оказание консультативной помощи линейным руководителям;
• разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных  задач по этапам, можно сделать  вывод, что важнейшей задачей  службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

По данным оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.